Gjithnjë e më shumë, punëdhënësit kanë filluar të praktikojnë një procedurë të tillë si certifikimi i përshtatshmërisë për pozicionin e mbajtur. Le të shohim se çfarë është, pse është e nevojshme dhe si kryhet.

Certifikimi i një punonjësi është një kontroll i përshtatshmërisë së tij për pozicionin e mbajtur. Siç tregon praktika, në organizatat ku është futur një procedurë certifikimi të personelit, produktiviteti i punës është shumë më i lartë se në ato ku kjo procedurë konsiderohet humbje kohe.

Kryerja e një auditimi të përmbushjes së detyrimeve të punonjësve është i detyrueshëm për nëpunësit civilë dhe fusha të caktuara të organizatave buxhetore. Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk i detyron drejtuesit e organizatave të tjera të kryejnë certifikimin e punonjësve në ndërmarrjen e tyre. Vetë drejtuesi i ndërmarrjes përcakton fizibilitetin e ngjarjes. Aktet ligjore përkatëse kanë natyrë këshillimore.

Qëllimi i certifikimit të personelit të organizatës

Kryerja e një kontrolli të punonjësve për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur është një ndërmarrje serioze që ndjek qëllime të caktuara dhe nuk është një haraç për modën:

1. Ky kontroll vlerëson performancën e punës së punonjësit, tregon nivelin e formimit profesional dhe përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur. Në përputhje me rezultatet e identifikuara, përpilohen perspektivat e ardhshme për punën e tij.
2. Përcaktohen aftësitë komunikuese të punonjësit dhe mënyrat për ta motivuar atë.
3. Puna e shërbimit të burimeve njerëzore në drejtim të menaxhimit të personelit është duke u përmirësuar.
4. Identifikohen punonjësit që duhet të zbriten në detyrë ose të pushohen nga puna. Mikroklima e organizatës përmirësohet.

Certifikimi është i dobishëm si për njërën ashtu edhe për palën tjetër. Punëdhënësi do ta kuptojë, gjë që do të rrisë produktivitetin e punës dhe punonjësi do të zbulojë cilësitë e tij më të mira profesionale tek eprorët e tij, të cilat do të kontribuojnë në avancimin e tij në karrierë.

Objektivat e certifikimit:

• Identifikoni nivelin profesional të punonjësve.
• Shpërbleni punonjësit e shquar.
• Motivoni për përmbushje më të mirë të detyrimeve të punës.
• Identifikoni rrethin e njerëzve që kanë nevojë për promovim ose ulje.
• Përcaktoni nivelin e pagave të punëtorëve.

Metodat e certifikimit të personelit

Ekzistojnë dy lloje të certifikimit: një herë dhe të rregullt.

• Një herë. Ajo kryhet para fillimit të punës në ndërmarrje. Zakonisht kryhet në fund të periudhës së provës për të përcaktuar nivelin e gatishmërisë së punonjësit. Për të njëjtin qëllim, një punonjës kontrollohet kur kalon në një departament tjetër ose kur promovohet. Kjo është një lloj leje për të punuar.
• E rregullt. Ajo zhvillohet jo më shumë se një herë në tre vjet dhe të paktën një herë në katër vjet. Për këtë qëllim hartohet një plan për certifikimin e punonjësve.

Dëshiroj të vërej se sa vijon nuk mund t'i nënshtrohet certifikimit të rregullt:

1. Punonjësit që kanë qenë në pozicion për më pak se një vit.
2. Punëtorët pasi mbushin të gjashtëdhjetat.
3. Gratë shtatzëna.
4. Punonjësit e vendosur në.

Ka disa metoda për kryerjen e inspektimeve profesionale që janë provuar të jenë më efektive:

• Rangimi. Vartësit renditen sipas aftësisë së tyre për të kryer këtë apo atë punë, d.m.th. sipas gradës.
• Klasifikimi. Punonjësit klasifikohen sipas kategorive të paracaktuara të arritjeve (meritës).
• Shkalla e notimit. Krijohet një tabelë specifike ku futen cilësitë personale dhe profesionale të punonjësit. Përballë secilës prej cilësive jepet një vlerësim në një shkallë të caktuar, zakonisht me pesë pikë.
• Metoda e hapur e vlerësimit. Kjo është një metodë e re vlerësimi që po fiton popullaritet. Në vend të kutive, si në rastin e mëparshëm, punonjësi vlerësohet drejtpërdrejt duke përdorur metodën e karakterizimit me gojë ose me shkrim.

Si të kryhet certifikimi i punonjësve

Veprimtarisë i paraprin shumë punë përgatitore. Së pari, menaxhmenti i ndërmarrjes zhvillon dhe miraton Rregulloren për procedurën e certifikimit të punonjësve. Ky dokument ka diçka të përbashkët me kontratën e punës, marrëveshjen kolektive, rregulloret e brendshme të punës dhe rregulloret përkatëse.

Ai pasqyron procedurën, formën dhe kohën e ngjarjes, përbërjen e komisionit të certifikimit, kategoritë e punëtorëve të certifikuar dhe të pacertifikuar, kriteret e vlerësimit dhe llojet e vendimeve. I gjithë stafi i ndërmarrjes është njohur me rregulloret dhe e konfirmon këtë me një nënshkrim të shkruar me dorë.

Kreu i ndërmarrjes lëshon një urdhër për të kryer certifikimin e punonjësve, duke treguar kohën e ngjarjes. Të gjithë anëtarët e fuqisë punëtore njihen me këtë dokument pas nënshkrimit.

Krijohet një komision vërtetimi. Ai përbëhet nga një kryetar, nënkryetar, sekretar dhe anëtarë të komisionit. Numri i anëtarëve përcaktohet nga tre persona. Anëtari i detyrueshëm i komisionit duhet të jetë anëtar i sindikatës. Komisioni përcakton përgjegjësitë funksionale të çdo anëtari dhe orarin e punës.

Faza tjetër e punës përgatitore për testimin e nivelit profesional është përgatitja e materialeve të certifikimit. Bëhet fjalë për pyetësorët, karakteristikat, tabelat përmbledhëse, testet, etj. Kjo punë përfshihet në përgjegjësitë funksionale të komisionit të certifikimit.

Niveli profesional i personelit kontrollohet në përputhje me një formular të përzgjedhur paraprakisht. Mund të jetë një proces një herë, ose mund të përfshijë disa faza. Kjo përfshin plotësimin e testeve, karakteristikat e shkrimit, pyetësorët, intervistat individuale ose komisionere, etj. Në çdo rast, faza përfundimtare është një mbledhje e komisionit të certifikimit.

Komisioni nuk ka të drejtë të kontrollojë formimin profesional të një punonjësi që mungon. Nëse punonjësi është njoftuar rregullisht për vërtetimin, ka firmosur dokumentet përkatëse hyrëse dhe nuk është paraqitur në komision, atëherë në këtë rast raporti lihet dhe punonjësi konsiderohet se ka dështuar në certifikimin.

Në bazë të rezultateve të punës së tij, komisioni i emëruar harton një raport në të cilin vlerëson nivelin profesional të anëtarëve të fuqisë punëtore, bën propozimet e tij në lidhje me politikën e personelit dhe jep rekomandime për punën me personelin.

Si rezultat i punës së komisionit, rezultatet janë sistemuar. Janë hartuar tabela përmbledhëse që pasqyrojnë situatën aktuale të punonjësve dhe një skemë të rekomanduar për ndryshimet e personelit. Të gjitha dokumentet e lëshuara nga komisioni duhet të nënshkruhen nga anëtarët e tij.

Bazuar në të dhënat e marra të certifikimit, drejtuesi i ndërmarrjes harton një plan për ndryshimet e personelit, përcakton rrethin e njerëzve që duhet të ndjekin kurse trajnimi të avancuara, si dhe ata që duhet të promovohen, dhe që duhet të zbresin në detyrë, apo edhe i pushuar. Këto rezultate mund të jenë baza për ndryshimin e nivelit të pagave të punëtorëve individualë.

Rezultatet e certifikimit duhet të sillen në vëmendjen e atyre që certifikohen. Një parakusht është që komunikimi i rezultateve të mos përzihet me kritika.

Drejtuesi i ndërmarrjes zhvillon një bisedë individuale me punonjësit, pozicioni i të cilëve si rezultat i certifikimit duhet të ndryshojë për mirë ose për keq, si dhe me ata që kanë nevojë për trajnim të avancuar.

Informacioni në lidhje me rezultatet e certifikimit ruhet në departamentin e personelit të ndërmarrjes, gjë që bën të mundur përdorimin e tij gjatë zgjidhjes së çështjeve aktuale të personelit.

Kryerja e një kontrolli të anëtarëve të fuqisë punëtore për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur nuk është një masë ndëshkuese, por synon të përmirësojë punën e secilit punonjës dhe, si pasojë, punën e të gjithë ndërmarrjes.

Përshëndetje! Në këtë artikull do të flasim për certifikimin e personelit në një organizatë.

Sot do të mësoni:

1. Si quhet certifikimi dhe për çfarë qëllimesh kryhet;
2. Kush duhet të certifikohet dhe kush jo;
3. Si të kryhet vërtetimi në mënyrë korrekte

Personeli është pasuria kryesore e çdo organizate. Nëse kompania i arrin qëllimet e saj varet nga sa mirë punonjësit e bëjnë punën e tyre.

Për të siguruar që performanca e punës të mos bjerë me kalimin e kohës, njohuritë dhe aftësitë e punonjësve vlerësohen rregullisht.

Çfarë thotë kodi

Ligji rregullon shumë dispozita për menaxhimin e personelit. Kryerja e certifikimit të punonjësve nuk është përjashtim. Kodi i Punës i Federatës Ruse thotë se një punëdhënës mund të ndahet me një punonjës që nuk është i përshtatshëm për pozicionin e tij ose ka kualifikime të pamjaftueshme.

Pjesa tjetër e mekanizmit të certifikimit rregullohet me ligje dhe rregullore të tjera.

Pse të kryejë

Kryerja e certifikimit të punonjësve nuk do të thotë aspak se ata që nuk e kalojnë do të pushohen nga puna.

Qëllimi kryesor i certifikimit — analizoni punën, identifikoni se cilat fusha janë të dobëta, si të eliminohen këto probleme dhe të rritet efikasiteti i kompanisë.

Përveç këtyre qëllimeve, ka edhe të tjera:

• Kontrolloni se sa të motivuar janë punonjësit (përfshirë rritjen e karrierës);
• Përcaktoni vektorin përgjatë të cilit kompania do të zhvillohet në të ardhmen;
• Rritja e nivelit të disiplinës në ekip;
• Kontrolloni përputhshmërinë e kompanisë me kulturën e korporatës.

Shpesh një kontroll i tillë zbulon se nevojiten specialistë shtesë për stafin, ose se është e nevojshme të organizohen kurse trajnimi për punonjësit ekzistues.

Si rezultat, certifikimi mund të ndihmojë:

• Në identifikimin e problemeve të personelit;
• Në rishikimin e nivelit të pagave;
• Formoni një rezervë personeli;
• Në vlerësimin e performancës së kompanisë.

Kush nuk i nënshtrohet certifikimit

• Gratë që janë shtatzënë;
• Personat që kanë punuar në organizatë për më pak se 12 muaj;
• Personat që kanë fëmijë të vegjël;
• Punëtorët me kohë të pjesshme dhe personat që punojnë me kontrata me afat të caktuar (në disa raste);
• Ata punëtorë që kanë mbushur moshën gjashtëdhjetë vjeç.

Kush i nënshtrohet verifikimit të detyrueshëm

• nëpunësit civilë të shtetit;
• punonjësit e komunës;
• Punonjësit e hekurudhave;
• punëtorët e industrisë së energjisë elektrike;
• Personat që sigurojnë sigurinë e lundrimit;
• Personeli i aviacionit;
• Punonjësit e arsimit;
• Ata që punojnë në objekte prodhimi me rrezik të lartë;
• Bibliotekarët;
• Ekipi drejtues i një ndërmarrje unitare;
• Personat që punojnë me rrezatim jonizues;
• Personat që punojnë në ndërmarrje që lidhen me ruajtjen dhe shkatërrimin e armëve kimike.

Kushtet e certifikimit të punonjësve

Afati standard kohor për certifikim është një herë në 3 deri në 5 vjet. Rregulloret për certifikimin e punonjësve duhet të specifikojnë shpeshtësinë e zbatimit të tij.

Përveç kësaj, mund të kryhet një certifikim i jashtëzakonshëm i punonjësit, si dhe certifikimi i hershëm.

Certifikimi mund të zgjasë nga tre muaj deri në gjashtë muaj, dhe punonjësit njoftohen për këtë 1 muaj para fillimit.

Llojet kryesore të certifikimit të personelit

Ekzistojnë disa lloje të certifikimit.

Ne do të rendisim dhe do të japim një përshkrim të shkurtër të kryesoreve:

1. Tjetra– është e detyrueshme për të gjithë punonjësit. Frekuenca: 1 herë çdo 2 vjet për pozicionet e larta, 1 herë çdo 3 vjet për të tjerët.
2. Kur ngjiteni në shkallët e karrierës - tregon se sa i gatshëm është një punonjës për të marrë një pozicion më të lartë dhe për të kryer përgjegjësi të reja.
3. Në fund të periudhës së provës– kryhet për të zbuluar sesi punonjësi është përshtatur në vendin e ri.
4. Kur kaloni në një departament tjetër– kryhet në rastet kur përgjegjësitë ndryshojnë ndjeshëm.

Certifikimi i personelit kryhet rregullisht, dhe lista e pozicioneve që duhet të certifikohen përpilohet nga drejtuesi i organizatës.

Metodat e certifikimit të punonjësve

Ka shumë metoda certifikimi, por në praktikë përdoren vetëm disa, pasi në pjesën më të madhe ato rrjedhin nga njëra-tjetra.

Metoda e klasifikimit.

Përzgjedhja e punonjësve bëhet sipas kritereve të miratuara paraprakisht. Meritat dhe arritjet e secilit gjatë kryerjes së punës merren parasysh.

Metoda e renditjes.

Ai konsiston në renditjen e punonjësve sipas meritave ose aftësive të tyre për të kryer një punë të caktuar. Edhe pse renditja mund të kryhet sipas kritereve të tjera.

Shkalla e vlerësimit.

Kjo teknikë përdoret më shpesh gjatë kryerjes së certifikimit. Baza është një listë që rendit karakteristikat e personalitetit dhe një shkallë prej pesë pikësh vendoset përballë secilës. Pastaj menaxheri, duke përdorur këtë shkallë, vëren se si çdo karakteristikë është e natyrshme tek punonjësit.

Çertifikimin e hapur.

Teknika është relativisht e re. Ai u prezantua për shkak se sistemi i shkallës së vlerësimit nuk ishte mjaftueshëm efektiv. Në vend që të caktoni pikë, mjafton të përdorni një përshkrim me shkrim ose me gojë të punonjësit.

Fazat e certifikimit

Para kryerjes së certifikimit, duhet të kuptoni qartë se çfarë saktësisht dëshironi të instaloni dhe kontrolloni. Përveç kësaj, nëse ekipi është i madh, ia vlen të zhvillohet një plan që përcakton se kush do të jetë i zënë me kalimin në çfarë ore.

Ne do të përshkruajmë shkurtimisht fazat kryesore të kësaj procedure në mënyrë që të kemi një kuptim sa më të plotë të saj.

Faza nr. 1.

Së pari, ju vendosni se cilat metrika dëshironi të vlerësoni. Pastaj ju vendosni se cilat metoda do të përdorni kur kontrolloni. Pasi të zgjidhet teknika, mund të testoni një nga departamentet e kompanisë ose një njësi të tërë strukturore si eksperiment.

Kriteret me të cilat do të kryhet vlerësimi janë të specifikuara paraprakisht.

Faza nr. 2.

Në këtë fazë publikohet dokumentacioni rregullator dhe përgatiten materialet për procedurën. Nëse kompania nuk e ka kryer më parë certifikimin, ia vlen të lëshohet një urdhër për ta kryer atë, duke mbledhur materialet e nevojshme, pyetësorët, rezultatet e testimit të punonjësve, etj.

I gjithë dokumentacioni i jepet sekretarit të komisionit të certifikimit, i cili harton tabelat e vlerësimit.

Faza nr. 3.

Në këtë fazë, punonjësit plotësojnë raporte për punën që kanë bërë dhe menaxheri plotëson një tabelë që tregon kritere të ndryshme. Pranë secilit kriter jepet një vlerësim.

Faza nr. 4.

Komisioni diskuton çdo notë të dhënë. Vlerësimet më pas përmblidhen dhe krahasohen me kërkesat për një pozicion të caktuar. Sa më i lartë të jetë rezultati përfundimtar, aq më i lartë është pozicioni që punonjësi i certifikuar mund të zërë.

Faza nr. 5.

Kjo fazë është kyçe.

Nëse punonjësi që kontrollohet aktualisht mungon në vendin e punës, është e pamundur të përcaktohet në mungesë se sa i përshtatshëm është ai për vendin e punës.

Nëse punonjësi e dinte për certifikimin dhe nënshkrimi i tij është në njoftim, por ai e injoroi zbatimin e tij, hartohet një akt që tregon se punonjësi nuk e ka kaluar certifikimin.

Duke përmbledhur rezultatet e punës së tij, komisioni harton një raport në të cilin vlerëson nivelin profesional të ekipit. I gjithë dokumentacioni që ka përgatitur komisioni është i vërtetuar nga të gjithë anëtarët e komisionit.

Faza nr. 6.

Komisioni është duke sistemuar rezultatet e arritura. Përpilohen tabela dhe i jepen rekomandime menaxhmentit në lidhje me zbatimin e ndryshimeve të personelit.

Faza nr. 7.

I gjithë ekipi duhet të jetë i vetëdijshëm për rezultatet e certifikimit. Menaxheri zhvillon personalisht një bisedë me ata punonjës, pozicioni i të cilëve në organizatë do të ndryshojë.

Të gjitha rezultatet ruhen në shërbimin e personelit, ato mund të përdoren për të zgjidhur çështje të ndryshme të personelit.

Në bisedën tonë shpesh përmendëm termin “komision certifikimi”. Prandaj, le të sqarojmë se kush përfshihet në përbërjen e tij.

Kush është në komision

Përbërja e tij mund të quhet standarde:

• Kryetari dhe zëvendësi i tij;
• Sekretari;
• Disa anëtarë të komisionit.

Bazuar në praktikën ekzistuese gjyqësore, vlen të përfshihet në komision kryetarin e organizatës sindikale, nëse vepron në ndërmarrje.

Shembull. Dihen raste kur është shkarkuar një punonjës që nuk ka kaluar certifikimin me vendim të komisionit. Por në të njëjtën kohë, kryetari i sindikatës nuk ishte në mesin e anëtarëve të komisionit. Si rrjedhojë, gjykata doli në krah të punonjësit të shkarkuar dhe e rivendosi atë në detyrë dhe shkarkimi u shpall i paligjshëm.

Format e certifikimit

Për të marrë një rezultat efektiv, ekspertët rekomandojnë përdorimin e formularëve të mëposhtëm:

Intervistë kolegjiale.

Komisioni shqyrton të gjitha materialet dhe bisedon me secilin punonjës. Në të njëjtën kohë, atmosfera duhet të jetë e qetë dhe miqësore, në mënyrë që personi të mos nervozohet dhe të dialogojë me anëtarët e komisionit.

Ndodh që është e vështirë për një punonjës që t'i përgjigjet një pyetjeje në këtë rast, nuk duhet të bëni presion dhe të kërkoni një përgjigje të detyrueshme. Detyra e komisionit është të identifikojë problemin dhe jo ta bëjë punonjësin të dridhet nga tmerri.

Intervistë individuale.

Më së shpeshti kryhet nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Ai i shpjegon punonjësit se si kryhet certifikimi, paralajmëron për pasojat e mosparaqitjes dhe më pas përgatit një rishikim të punës së tij.

Testimi me shkrim.

Në fakt, ajo konsiderohet forma më objektive. Pyetjet për certifikimin e punonjësve zhvillohen këtu në përputhje me kualifikimet dhe pozicionin që ai zë.

Fillimisht caktohet numri i përgjigjeve të sakta, të cilat do të tregojnë se vërtetimi ka kaluar.

Pyetjet e testit duhet të përditësohen me kalimin e kohës.

Vendimi i Komisionit

Bazuar në rezultatet e certifikimit të punonjësve, komisioni mund të marrë një vendim për përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin që ai zë, për mospërputhje, për transferim në një pozicion më të lartë, për përfshirjen në rezervën e personelit.

Gabimet më të zakonshme

Gabimi kryesor është përcaktimi i gabuar i qëllimeve dhe objektivave për certifikimin e punonjësve. Nëse kjo procedurë kryhet vetëm për të shkarkuar punonjësit e padëshiruar, të gjitha aspektet pozitive të certifikimit thjesht kalohen.

Një gabim tjetër është niveli i ulët i ndërgjegjësimit të punëtorëve. Nëse certifikimi kryhet për herë të parë, është më mirë të paralajmëroni për këtë më shumë se një muaj përpara. Gjithashtu rekomandohet t'u shpjegohet njerëzve pse bëhet kjo dhe si ndodh procedura. Përndryshe, rrezikoni të merrni një atmosferë nervoze në ekip, gjë që sigurisht nuk e shton efektivitetin e punës.

Çfarë gabimesh të tjera bëhen?

Punonjësit krahasohen me njëri-tjetrin.

Kjo definitivisht nuk do të përfundojë mirë. Ju duhet të krahasoni aktivitetet e punonjësit me standardet e kompanisë, jo me njerëzit.

Qasje e ndryshme ndaj njerëzve që bëjnë të njëjtën punë.

Shpesh kërkesat për punonjësit me të njëjtat përgjegjësi janë të ndryshme. Kjo shpjegohet si nga simpatitë personale të menaxhmentit ashtu edhe nga qëllimet e mira: njerëz të ndryshëm mund të bëjnë të njëjtën punë në mënyra të ndryshme. Gjëja kryesore është të mos humbasësh kurrë objektivitetin. Prandaj, është më mirë të përfshihen në komision njerëz me një këndvështrim të paanshëm, ata që nuk janë të interesuar për këtë apo atë rezultat certifikimi.

Përdorimi i një game të kufizuar vlerësimesh.

Nëse operoni vetëm me kriteret "mirë-keq", është e pamundur të bëni një vlerësim objektiv të performancës së një punonjësi. Nuk do të jetë e mundur të ndahen punonjësit në po aq profesionistë dhe po aq joprofesionistë. Kjo është një qasje pa rrugëdalje.

Ju duhet të vlerësoni duke përdorur një gamë më të gjerë kriteresh. Në disa vende evropiane, shkalla e vlerësimit të performancës së punonjësve përbëhet nga 100 pikë. Kjo ju lejon të merrni vendimin më të informuar.

Paragjykimi.

Pajtohu që shpesh në një ekip ka stereotipe të caktuara në lidhje me çdo person. Por është shumë më keq kur një nga anëtarët e komisionit demonstron njëanshmërinë e tij.

Qasja duhet të jetë e përshtatshme dhe vendimet duhet të merren bazuar në standardet e tyre profesionale, jo në vlerësime personale.

Gjatë procedurës, kërkesat ndryshojnë papritur.

Edhe pse njerëzit janë paralajmëruar për kontrollin paraprakisht, thashethemet ende nuk mund të shmangen. Sa herë që përmendet certifikimi, njerëzit bëhen nervozë, humbasin aftësinë e tyre për të punuar dhe, përveç kësaj, fillojnë të konfliktohen me njëri-tjetrin.

Mos e përshkallëzoni situatën. Shpjegoni gjithçka për punonjësit tuaj në detaje dhe objektivisht. Mos i prishni ato, mos i ndryshoni kërkesat papritur. Përndryshe, njerëzit do të mendojnë se gjithçka po bëhet me qëllim, në mënyrë që ata të performojnë më keq.

Nuk ka gjasa që pas një stresi të tillë autoritetet të trajtohen me respekt.

Si të kryhet certifikimi jo vetëm në mënyrë korrekte, por edhe në mënyrë efektive, ne do të diskutojmë më tej.

Kur veprimet e komisionit janë të paligjshme

Disa menaxherë kryejnë vlerësime të performancës për të hequr qafe një punonjës specifik i cili është bërë papritmas i pakëndshëm. Në të njëjtën kohë, askush nuk do të marrë parasysh rezultatet e tij reale të punës, qëllimi është .

Çdo punëdhënës duhet të kujtojë se zgjidhja e një problemi me një qëndrim subjektiv ndaj një personi në këtë mënyrë është e paligjshme.

Një variant tjetër i sjelljes së paligjshme është ky: pak para procedurës, punonjësit i jepet një detyrë që nuk do të jetë në gjendje ta kryejë, sepse fillimisht është e pamundur të bëhet, pasi nuk korrespondon me kualifikimet e punonjësit.

Për të parandaluar shkelje të tilla, anëtarët e komisionit duhet të sigurohen që punonjësit të mund të kryejnë me të vërtetë detyrën e caktuar.

Ka lloje të tjera shkeljesh, nëse identifikohen, rezultatet e certifikimit mund të kundërshtohen:

• Shkelje e afateve;
• Janë shkelur afatet për njoftimin e punonjësve për certifikimin;
• Punonjësi nuk ishte i njohur me rezultatet;
• Është kontrolluar një punonjës që i përket kategorisë së personave që nuk i nënshtrohen certifikimit;
• Është shkelur vetë rendi i procedurës;
• Në komision nuk janë përfshirë specialistë nga industria ku operon kompania.

Bazuar në praktikën e gjykatave, mund të themi se një certifikatë "fiktive" nuk do të lejojë një menaxher të paskrupullt të heqë qafe një punonjës të bezdisshëm. Duhet të respektohen kërkesat e ligjit.

Përfshini në komision specialistë të fushave të ndryshme në mënyrë që procedura të shkojë më mirë.

Shembull. Certifikimi i personelit u krye në kompaninë R. Në bazë të rezultateve të tij, u vendos transferimi i këshilltarit ligjor A. në një pozicion që paguhet më pak. Duke mos u pajtuar me këtë vendim, A. shkroi një deklaratë drejtuar kreut të kompanisë, në të cilën tregonte se nuk kishte asnjë avokat të vetëm në komisionin e certifikimit. Për rrjedhojë, vendimi për transferim është marrë nga persona të paaftë.

Kreu i kompanisë, pasi kishte lexuar të gjitha materialet, i konsideroi të justifikuara argumentet e A. dhe punonjësi vazhdoi të punonte në pozicionin e tij të mëparshëm.

Pavarësisht se ligji parashikon raste kur procedura mund të kryhet pa praninë e një punonjësi, është më mirë të mos e bëni këtë. Kështu, rreziku i një situate konflikti do të reduktohet, dhe gjithashtu do të jetë e mundur të shmanget sfidimi i rezultateve dhe proceset gjyqësore.

Nëse jeni të interesuar për rezultate vërtet të cilësisë së lartë, besojini procedurën profesionistëve. Ne do t'ju tregojmë shkurt se ku të shkoni.

konkluzioni

Pra, tani kemi folur për pikat më të rëndësishme në lidhje me certifikimin e personelit. Nëse procedura është kryer në përputhje të plotë me kërkesat e ligjit, ajo do të lejojë marrjen e vendimeve të nevojshme të personelit, marrjen e mbështetjes së ligjit, shkarkimin ose uljen e një punonjësi.

Do të dëshiroja gjithashtu që në çdo kompani të punojnë vetëm punonjës të talentuar, shumë të kualifikuar dhe të mos ketë nevojë të pushoni askënd ose ta transferoni në punë me pagë të ulët.

Çfarë është certifikimi i personelit?

Qëllimet, lëndët dhe kriteret e vlerësimit, rezultatet e certifikimit

Sistemi i certifikimit.

1.1. Certifikimi është një formë e vlerësimit të performancës së personelit.

Certifikimi i personelit është një pjesë e rëndësishme e menaxhimit të personelit, forma më efektive e vlerësimit të personelit.
Punonjësit i nënshtrohen certifikimit të detyrueshëm në rastet e parashikuara me ligje të caktuara. Certifikimi vullnetar kryhet sipas gjykimit (vendimit) të administratës për të optimizuar menaxhimin e personelit, dhe për rrjedhojë për të rritur efikasitetin dhe qëndrueshmërinë e biznesit.
Certifikimi është një nga format më të zakonshme të vlerësimit të performancës së stafit, ose më saktë, pajtueshmërisë me pozicionin e mbajtur.
Një procedurë e rregullt për vlerësimin e cilësive afariste dhe personale të punonjësve, performanca e tyre e punës nënkupton përdorimin e këtyre rezultateve për të përmirësuar përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit, duke stimuluar vazhdimisht punonjësit për të përmirësuar aftësitë e tyre, për të përmirësuar cilësinë dhe efikasitetin e punës. Efektiviteti i një organizate konsiston në tërësi nga përdorimi efikas i të gjitha burimeve organizative, duke përfshirë potencialin e çdo punonjësi.

1.2. Qëllimet e certifikimit.

Marrja e informacionit për marrjen e vendimeve të menaxhimit. Vlerësimi i shkallës në të cilën potenciali i punonjësve i lejon ata të realizojnë qëllimet e kompanisë (qëllimet dhe objektivat e formuluara të kompanisë, imazhi i saj në treg, problemet e zhvillimit janë të nevojshme). E rëndësishme për kompanitë premtuese, në zhvillim aktiv me një strukturë fleksibël dhe sistem menaxhimi. Marrja e informacionit për punën e vazhdueshme me personelin- të korrigjojë aktivitetet dhe sjelljen e punonjësve, si dhe të identifikojë fushat që kërkojnë kontroll të shtuar. Zhvillimi i një sistemi për promovimin dhe transferimin e punonjësve, kryesisht specialistëve tanë. Promovimi i brendshëm i punonjësve është shpesh më efektiv dhe më i lirë, veçanërisht në situatat e mungesës së personelit profesional. Zhvillimi dhe përsosja e sistemit të trajnimit dhe zhvillimit të personelit. Përmirësimi i sistemit për marrjen e vendimeve për shkarkimin e personelit.
Formimi (ndryshimi) i një sistemi motivimi dhe stimujsh për personelin. Rritja e përgjegjësisë së personelit për kryerjen kompetente të detyrave të punës. Inkurajimi i punonjësve për të rritur profesionalizmin, për të përmirësuar aftësitë dhe njohuritë. Duke bashkuar qëllimet individuale të punonjësve dhe qëllimet e organizatës.
E rëndësishme për kompanitë dhe departamentet me një numër të madh punonjësish që punojnë në të njëjtin pozicion dhe që nuk kanë mundësi të rriten brenda kompanisë.

1.3. Efektiviteti i certifikimit

Efektiviteti i përdorimit të certifikimit, si një nga teknologjitë kryesore të menaxhimit të personelit, do të varet kryesisht nga shkalla e prodhueshmërisë së procedurës dhe nga niveli i aftësisë në të nga specialistët që zbatojnë drejtpërdrejt procedurën.
Nga ana tjetër, kthimi nga zbatimi dhe përdorimi i certifikatave do të varet nga qëndrimet e menaxhmentit ndaj personelit, niveli i kompetencës menaxheriale dhe parimet e politikës së personelit të deklaruara nga menaxhmenti.
Të gjitha vendimet organizative në kompani që mund të programohen dhe merren parasysh gjatë përgatitjes dhe zhvillimit të sistemit të certifikimit duhet të parashikohen në mënyrë që të minimizohen vështirësitë që dalin gjatë rrugës gjatë vetë procedurës, të rritet efikasiteti i saj dhe të shmangen surprizat. dhe pasaktësitë. Nëse nuk jeni në dijeni të aspekteve ligjore të certifikimit ose nuk respektoni parime të tilla si objektiviteti i vlerësimit dhe sigurimi i konfidencialitetit të rezultateve, kjo procedurë mund të sjellë një rezultat të përgjithshëm negativ për kompaninë në formën e konflikteve dhe kohës së pajustifikuar. shpenzimet.
Sistemi i certifikimit hap mundësi për marrjen e vendimeve bazuar në rezultatet e vlerësimit dhe mund të ndikojë në nivelin e përkushtimit ose besnikërisë së stafit ndaj kompanisë, përfshirjen në strategjinë e përgjithshme. Marrja e rezultateve të tilla lehtësohet vetëm nga qëllime të zhvilluara qartë për procedurën e certifikimit, të cilat, natyrisht, mund të ndryshojnë në përputhje me qëllimet dhe strategjinë e përgjithshme të kompanisë, nivelin e marrëdhënieve dhe ndërvarësinë e certifikimit me fushat e tjera të punës me personelin dhe prandaj janë zhvilluar dhe zhvilluar për çdo kompani individualisht.
Certifikimi i kryer siç duhet ka një efekt pozitiv në të gjitha aspektet e aktiviteteve të menaxherëve dhe specialistëve. Puna e lidhur me organizimin dhe kryerjen e certifikimit lejon një studim më të thelluar të personelit, duke përmirësuar përzgjedhjen, vendosjen dhe përdorimin e tyre. Certifikimi stimulon zhvillimin e veprimtarisë krijuese dhe iniciativës së punonjësve, e cila është veçanërisht e rëndësishme në kushtet moderne.

2. Procedura e certifikimit

2.1. Fazat e certifikimit

Faza paraprake- Përgatitja e projektit të zbatimit të certifikimit. Arsyetimi dhe prezantimi për menaxhimin e projektit të certifikimit.
Faza e formalizimit të metodave, standardeve, rregullave- Zhvillimi i dokumenteve përkatëse, miratimi i vendimeve organizative nga drejtuesit e kompanisë. Një qasje kompetente për dokumentimin e procedurës së certifikimit për herë të parë ju lejon të përdorni zhvillimet e krijuara në certifikatat pasuese.
Rekomandohet të zhvillohet një "Rregullor për Certifikimin e Personelit" - një dokument i vetëm rregullator i brendshëm i korporatës. Ai përcakton kërkesa uniforme për shpeshtësinë, procedurën dhe metodologjinë për kryerjen e certifikimit të të gjithë personelit, si dhe për përmbajtjen, procedurën për zhvillimin dhe miratimin e metodave të certifikimit. Formalizimi i procedurës në një dokument ju detyron të specifikoni dhe të merrni parasysh të gjitha rregullat, të thelloheni në detaje formale dhe të shkruani të gjitha pyetjet dhe detajet e mundshme të procedurës. Kjo ju lejon të bëni procedurën transparente dhe të kuptueshme nga ana teknike.
Certifikimi provë- për të testuar procedurën e propozuar, një projekt pilot certifikimi është nisur në departamentin e menaxhimit të personelit, kontrollohen dhe rafinohen të gjitha fazat e metodologjisë që zbatohet në ndërmarrje.
Faza përgatitore- Përpara çdo procedure certifikimi të planifikuar paraprakisht, punonjësit e departamentit të menaxhimit të personelit kryejnë punë këshilluese përgatitore. Ata që certifikohen 2 javë përpara certifikimit informohen për kriteret e certifikimit, pyetjet për provimin, bëjnë biseda shpjeguese dhe këshillohen se çfarë dhe si të bëjnë. Kryerja e certifikimit- Aktivitetet e certifikimit të kryera në përputhje me metodat dhe rregullat e zhvilluara.
Duke përmbledhur rezultatet e certifikimit- Marrja e vendimeve të menaxhimit, diskutimi i rezultateve të certifikimit në ekip, vlerësimi i periudhës së kërkuar për certifikimet e mëvonshme.

2.2. Orari i certifikimit

• Një tjetër certifikim kryhet të paktën një herë në 5 vjet; është e detyrueshme për të gjithë punonjësit. Baza për këtë certifikim është informacioni në lidhje me aktivitetet profesionale të punonjësit për një periudhë të caktuar dhe kontributin e tij në punën e përgjithshme të ekipit. Ky informacion grumbullohet në një bankë të përbashkët të të dhënave dhe mund të përdoret për certifikime të mëvonshme;
• Certifikimi i jashtëzakonshëm kryhet kur është e nevojshme të vlerësohen aktivitetet dhe cilësitë e një punonjësi në rast të promovimit të tij, në mënyrë që të formohet një rezervë për emërim ose përzgjedhje për trajnim për trajnim të avancuar; nëse është e nevojshme, identifikoni arsyet për performancën e pakënaqshme të një departamenti ose punonjësi.
• Vërtetim për promovim(ose transferimi në një njësi tjetër) - kryhet duke marrë parasysh kërkesat e pozicionit të ri të propozuar dhe përgjegjësive të reja. Në të njëjtën kohë, identifikohen aftësitë e mundshme të punonjësit dhe niveli i formimit të tij profesional.
• Ricertifikimi emëruar në bazë të rezultatit të vërtetimit të fundit, kur punonjësit i janë bërë komente dhe është përcaktuar një afat për korrigjimin e tyre. Mund të kryhet sipas cilitdo kriter, duke përdorur një ose më shumë metoda.
• Vërtetim pas periudhës së provës– synon të marrë një konkluzion të dokumentuar në bazë të rezultateve të certifikimit, si dhe rekomandimeve të arsyetuara për përdorimin e mëtejshëm profesional të personit të certifikuar;

2.3. Lëndët e vlerësimit.

• Karakteristikat e sjelljes. Kjo kërkon një analizë paraprake të performancës dhe vendosjen e standardeve të sjelljes që ndikojnë në performancën. Më shpesh përdoret për të vlerësuar personelin që ka kontakt të drejtpërdrejtë me klientët.
• Efikasiteti operacional. Kërkon kritere të qarta të performancës në funksion të vendimeve të marra nga punonjësi dhe veprimeve të ndërmarra. Metodat për matjen e kritereve të performancës: vlerësimi i ekspertit nga menaxheri, vlerësimi i efikasitetit ekonomik, vlerësimi i kënaqësisë së klientit.
• Niveli i arritjes së qëllimit. Kërkon praninë e qëllimeve specifike dhe kritereve të qarta për nivelin e arritjes së qëllimeve. Përfshin analizimin e arsyeve të dështimit për të arritur një qëllim. Metodat e matjes: matja e rezultateve ekonomike, vlerësimi i ekspertëve. Kryerja e detyrave zyrtare. Përdoret në kushte kur përgjegjësitë e punës janë të përcaktuara dhe të rregulluara qartë.
• Niveli i kompetencës. Kërkon profile të zhvilluara kompetencash për të gjitha llojet e punës dhe pozicioneve. Në mënyrë tipike, një certifikim i tillë synon trajnimin dhe rritjen e nivelit të kompetencës së punonjësve
• Karakteristikat personale i nënshtrohen vlerësimit gjatë përzgjedhjes dhe planifikimit të zhvillimit individual të punonjësve.

2.4. Kriteret e përdorura gjatë certifikimit.

Kompetenca - njohuri (rezultat i arsimit), aftësi (rezultat i përvojës së punës dhe trajnimit), aftësia për të zbatuar njohuritë gjatë zgjidhjes së problemeve profesionale. Kriteret e vlerësimit të zhvilluara në kompani ndahen në dy grupe të mëdha:

• Kompetenca profesionale- kriteret që korrespondojnë me një vend pune ose lloj aktiviteti specifik. Rezultatet e punës së arritur nga një punonjës në kryerjen e detyrave të tij zyrtare. Treguesit sasiorë dhe cilësorë të efektivitetit të zbatimit të të gjithë komponentëve të veprimtarisë (funksioneve).
• Kompetenca e Korporatës- kriteret që korrespondojnë me të kuptuarit e punonjësit për qëllimet dhe objektivat e kompanisë, si dhe cilësitë e tij njerëzore.

Kompetenca profesionale

Cilësitë e rëndësishme profesionale dallohen në varësi të pozicionit të mbajtur dhe funksioneve të kryera. Projektet e metodave të certifikimit të performancës zhvillohen nga menaxherët e burimeve njerëzore në konsultim me drejtorët, drejtuesit e departamenteve dhe specialistët kryesorë. Për këtë qëllim, përdoren përshkrimet e vendeve të punës, duke theksuar aktivitetet dhe kriteret vërtet të rëndësishme për vlerësimin e efektivitetit.

Kompetenca e korporatës përfshin njohuri dhe kuptim të:

• Politikat e cilësisë,
• Struktura organizative e shoqërisë (struktura, drejtoria, funksionet kryesore të divizioneve),
• Dokumentet që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes dhe të gjithë punonjësve të kompanisë,
• Kompetenca teknike: Përdorues PC (word, excel), aftësi për të punuar me internet, e-mail, njohuri të gjuhës angleze dhe gjuhëve të tjera të huaja.
• Përmbajtja e njohurive në lidhje me kompetencën profesionale varet nga pozicioni (profesioni) specifik.

Tipare të personalitetit të rëndësishëm të korporatës:

• Besnikëria (pranimi dhe pajtueshmëria me normat dhe vlerat e korporatës, reagimi adekuat ndaj urdhrave dhe opinioneve të menaxhmentit);
• Pozicioni aktiv i jetës (dëshira për të bërë një karrierë, dëshira për përsosmëri dhe zhvillim, dëshira për të marrë përgjegjësi, motivim për të arritur);
• Të menduarit logjik të zhvilluar (të menduarit të strukturuar, analitik, jo kaotik, të menduarit e pavarur);
• Aftësitë e komunikimit (aftësia për të komunikuar me njerëzit dhe për të punuar në grup);
• Efikasitet i lartë;
• Mirësia, ndershmëria;
• Pamja e prezantueshme (e rregullt, e favorshme për komunikim, në përputhje me stilin e biznesit).

2.5. Metodat e vlerësimit të përdorura në certifikim

• Metoda e vlerësimit të ekspertëve në grup- personi që certifikohet vlerësohet nga ekspertë sipas kritereve të përzgjedhura në një shkallë të caktuar. Më pas, për secilin kriter llogariten pikët totale dhe mesatare. Përdoret për të vlerësuar rezultatet e punës, cilësitë e rëndësishme profesionale dhe korporative.
• Provimi. Përdoret për të vlerësuar kompetencën profesionale dhe të korporatës. Kryer me gojë ose me shkrim. Vlerësimi i kompetencës kryhet duke përdorur një shkallë pikë.
• Metoda e modelimit të situatës së punës- personi që certifikohet i kërkohet të zgjidhë një situatë të simuluar të hasur në punën e tij. Përdoret në vlerësimin e kompetencës profesionale.
• Punë kualifikuese- zhvillimi i pavarur i një problemi ose pyetjeje. Përdoret për të vlerësuar kompetencën profesionale.
• Intervistë.
• Duke testuar. Përdoret për të diagnostikuar tiparet e personalitetit, nivelin e zhvillimit intelektual, etj., si një metodë shtesë për të konfirmuar rezultatet e një vlerësimi ekspert.

3. Kryerja e certifikimit.

3.1. Përbërja e grupeve të punës të komisioneve të ekspertëve dhe certifikimit

Për dy fazat kryesore të procedurës, është e nevojshme të formohen grupe pune, përbërja e të cilave ndryshon:
Komisioni i ekspertëve- formuar për të kryer teknologjinë e vlerësimeve të ekspertëve. Gjatë kryerjes së certifikimit të menaxherëve, përbërja e tij përfshin një menaxher epror, drejtues të departamenteve të tjera që ndërveprojnë me të dhe vartës të drejtpërdrejtë. Me rastin e certifikimit të specialistëve dhe punonjësve, si ekspertë veprojnë drejtuesi epror, si dhe specialistët më kompetentë që ndërveprojnë me personin e certifikuar për një sërë çështjesh në kuadër të përgjegjësive të tij të punës.
Komisioni certifikues- vlerëson kompetencën profesionale dhe korporative të punonjësit duke përdorur metodën e provimit. Komisioni i certifikimit përfshin: kryetarin e komisionit (drejtor i përgjithshëm, drejtorë në zonë, nëndrejtor për cilësi; drejtori rajonal dhe zëvendësit e tij); sekretar (menaxheri kryesor i burimeve njerëzore); anëtarët e komisionit (drejtuesit e departamenteve dhe specialistë të kualifikuar; nëse është e nevojshme, komisioni përfshin drejtuesin e departamentit të burimeve njerëzore, nëndrejtorët për grupin e produkteve, etj.).
Është e rëndësishme të udhëzohen ekspertët dhe anëtarët e komisionit të certifikimit që të sigurohen që ata të interpretojnë vlerësimet në të njëjtën mënyrë dhe të kuptojnë kriteret. Për saktësi, mund të kontrolloni konsistencën e vlerësimeve të ekspertëve.
Në disa organizata, për shembull në strukturat arsimore, pjesëmarrja e psikologëve në punën e komisioneve të certifikimit është vendosur si një kërkesë e detyrueshme. Në ndërmarrjet e mbrojtjes dhe agjencitë e zbatimit të ligjit me sekret të shtuar dhe rrezik të mundshëm gjatë funksionimit të objekteve të prodhimit, komisionet e certifikimit përfshijnë gjithashtu përfaqësues të shërbimit të sigurisë.
Në varësi të nivelit, shkallës dhe numrit të punonjësve të një organizate, mund të formohen jo një, por disa komisione certifikimi, të cilat përcaktohet me urdhër të drejtuesit të organizatës.

3.2. Dokumentet e ofruara për punonjësin.

Rishikimi (karakteristikat)- hartohet për çdo punonjës që i nënshtrohet certifikimit nga titullari i njësisë strukturore përkatëse dhe është dakorduar me nënkryetarin e organizatës përgjegjëse për certifikimin. I dorëzohet komisionit të certifikimit jo më vonë se dy javë para fillimit të certifikimit.
Rishikimi duhet të përmbajë një vlerësim të plotë, gjithëpërfshirës dhe objektiv të cilësive profesionale, afariste dhe personale të punonjësit të certifikuar dhe të pasqyrojë rezultatet specifike të punës së tij në këtë pozicion për periudhën që i paraprin certifikimit. Punonjësi që certifikohet duhet të njihet me rishikimin e përpiluar për të të paktën dy javë para fillimit të certifikimit. Në rast mosmarrëveshjeje me rishikimin e paraqitur, personi i certifikuar ka të drejtë ta deklarojë këtë dhe t'i japë komisionit të certifikimit informacion shtesë për veprimtarinë e tij të punës për periudhën e mëparshme.
Fletët e vërtetimit nga vërtetimet e mëparshme(nëse janë kryer).

3.3. Kryerja e një vlerësimi ekspert.

Komisioni i ekspertëve duhet të jetë i njohur me objektivat e ekzaminimit, metodologjinë, përmbajtjen e kritereve të vlerësimit dhe procedurën e plotësimit të formularëve të provimit. Ekspertët plotësojnë formularët e vlerësimit të parashikuar në metodat e certifikimit. Formularët e vlerësimit të plotësuara dhe të nënshkruara nga ekspertët mblidhen dhe kontrollohen për konsistencë. Nëse, gjatë përpunimit të rezultateve, rezulton se vlerësimet maksimale dhe minimale ndryshojnë ndjeshëm nga të tjerët, atëherë këshillohet që të rishikohen rezultatet e punës së këtyre ekspertëve. Nëse është e nevojshme, duhet të zhvillohet një bisedë shtesë me ekspertët për të sqaruar kriteret dhe për të identifikuar arsyet e mospërputhjes.
Të gjithë formularët e vlerësimit të ekspertëve i bashkëngjiten kartës së certifikimit. Në bazë të rezultateve të vlerësimit, komisioni i certifikimit mund të vendosë që punonjësi nuk është gati për një certifikim të jashtëzakonshëm, për të cilin bëhet një shënim përkatës në procesverbalin e mbledhjes së komisionit të certifikimit. Për të konfirmuar rezultatet e vlerësimit të ekspertit, mund të kryhet testimi, rezultatet e të cilit i bashkëngjiten edhe kartës së certifikimit.

3.4. Provimi. Mbledhja e komisionit të certifikimit.

Komisioni i certifikimit duhet të jetë i njohur me objektivat e ekzaminimit, metodologjinë, përmbajtjen e kritereve të vlerësimit dhe rezultatet e vlerësimit të ekspertëve. Në mbledhje komisioni i certifikimit shqyrton materialet e paraqitura dhe bisedon me personin që certifikohet për punën e tij, planet e tij për përmirësimin e veprimtarisë së punës, përmirësimin e kushteve dhe rritjen e produktivitetit të punës. Gjithashtu, dëgjohet një raport i shkurtër nga mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit që certifikohet me një vlerësim të cilësive të tij profesionale, afariste dhe personale. Diskutimi duhet të zhvillohet në një atmosferë objektiviteti dhe vullneti të mirë, duke përjashtuar shfaqjen e subjektivitetit.
Për të siguruar objektivitetin e vlerësimeve të punonjësve gjatë certifikimit, rekomandohet respektimi i parimeve të mëposhtme: uniformiteti i kushteve për të gjithë ata që certifikohen, objektiviteti dhe efektiviteti, d.m.th., certifikimi duhet të ndikojë në përmirësimin e karakteristikave cilësore dhe treguesve sasiorë në punën e punonjës i certifikuar.
Pasi punonjësi ka kaluar provimin dhe diskutimin e mëpasshëm, anëtarët e komisionit të certifikimit caktojnë një notë për provimin në një shkallë pikësh dhe nota futet në kartën e certifikimit.
Më pas, në mbledhjen e komisionit pas ekzaminimit diskutohen rezultatet e ekspertizës, rezultatet e metodave të tjera të vlerësimit shtesë, nëse janë përdorur dhe rezultatet e provimit.
Me votim të hapur merret vendim për përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur dhe, nëse është e nevojshme, përcaktohen masa korrigjuese (trajnim, stazh, transferim në një pozicion tjetër, etj.).
Procedura për marrjen e vendimeve dhe rekomandimeve përcaktohet në “Rregulloren e Çertifikimit”, por si rregull, vendimet dhe rekomandimet e komisionit të certifikimit miratohen me shumicë votash me votim të hapur.
Diskutimi i aktiviteteve të punonjësit dhe formimi i një përfundimi kryhen në mungesë të personit që certifikohet. Rezultatet e certifikimit futen në fletën e certifikimit dhe i komunikohen personit që certifikohet menjëherë pas votimit. Fleta e vërtetimit hartohet në një kopje, e nënshkruar nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit pjesëmarrës në votim. Rishikimi (karakteristika) dhe fleta e certifikimit pas përfundimit të certifikimit ruhen në dosjen personale të punonjësit.

3.5. Rezultatet e certifikimit.

Pas certifikimit të punonjësve të organizatës, lëshohet një urdhër (udhëzim ose akt tjetër), i cili miraton masat e zhvilluara, ndryshimet në vendosjen e personelit dhe pagave zyrtare dhe inkurajohen punonjësit e certifikuar pozitivisht. Rezultatet e certifikimit diskutohen në takimet e prodhimit dhe takimet së bashku me organizatat publike. Në të njëjtën kohë, analizohen rezultatet e certifikimit, pajtueshmëria me procedurën dhe kushtet për zbatimin e tij, si dhe miratohen masa për eliminimin e mangësive të identifikuara.

Vendimet e marra në bazë të rezultateve të certifikimit

Punonjësi nuk është i kualifikuar për këtë pozicion.
Një punonjës mund të transferohet në një pozicion tjetër (me ulje në detyrë) ose të pushohet nga puna në përputhje me legjislacionin e punës nëse punonjësi nuk pajtohet me uljen ose është e pamundur të transferohet me pëlqimin e tij në një pozicion tjetër, menaxheri ka të drejtë të vendosë. për të shkarkuar punonjësin.
Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me zbatimin e vendimeve të komisionit të certifikimit dhe menaxhimit në lidhje me largimin nga puna ose transferimin e punonjësve të njohur si të papërshtatshëm për pozicionin e mbajtur konsiderohen në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse për procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur.
Punonjësi i përgjigjet pozicionit të mbajtur, por ka disa komente në lidhje me cilësinë e kryerjes së detyrave të punës, nivelin e kompetencës, etj. Në këtë drejtim, mund të përshkruhet vërtetimi i përsëritur (kontrolli).
Punonjësi është plotësisht i kualifikuar për pozicionin e tij. Bazuar në këtë, mund të vendoset çështja e përmirësimit të një kategorie brenda një pozicioni.
Punonjësi korrespondon plotësisht me pozicionin e mbajtur, por për shkak të njohurive, aftësive dhe cilësive personale ai është i aftë të zërë një pozicion më të lartë. Në bazë të kësaj merret vendimi për rritjen e kategorisë brenda pozicionit, ngritjen e punonjësit në një pozicion, apo përfshirjen e tij në rezervën e ngritjes në detyrë.
Bazuar në rezultatet e certifikimit, komisioni i certifikimit mund të vendosë të shpërblejë ose ndëshkojë menaxherin e punonjësit të certifikuar në lidhje me përgatitjen e shkëlqyer ose të pakënaqshme për provimin e vartësit të tij.

Certifikimi i personelit ju lejon të planifikoni të gjitha vendimet kryesore të menaxhimit, duke i ofruar menaxhmentit informacion për promovimin, rotacionin e stafit, nevojën për zhvillim profesional të punonjësve dhe vlerësimin e përshtatshmërisë së punonjësve për pozicionin e tyre. Rëndësia e fazës së punës me ekspertë, trajnimin e anëtarëve të komisioneve të ekspertëve dhe certifikimit është e pamohueshme. Çdo kompani duhet ta marrë parasysh këtë kur zhvillon një sistem certifikimi nëse përpiqet për besueshmëri maksimale të rezultateve të vlerësimit. Është e dëshirueshme të futet një certifikim i detyrueshëm periodik. Kjo rrit efikasitetin e punonjësve, rritjen e treguesve të performancës së tyre, konsolidimin dhe përparimin e cilësive të tyre personale dhe profesionale, si dhe dëshirën për të përmbushur standardet e specifikuara.

Letërsia
1. Kodi i Punës i Federatës Ruse
2. Ligji Federal i 31 korrikut 1995 Nr. 119-FZ "Për Bazat e Shërbimit Civil të Federatës Ruse" (i ndryshuar më 7 nëntor 2000)
3. “Dispozitat bazë për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave dhe ndërmarrjeve që financohen nga buxheti”, miratuar. Rezoluta e Ministrisë së Punës të Rusisë dhe Ministrisë së Drejtësisë së Rusisë e datës 23 tetor 1992 nr. 27

Përdorimi i materialeve të artikujve lejohet vetëm në internet nëse ka një hiperlink teksti në sajtin.

Cilat janë përfitimet e certifikimit të punonjësit social? Cilat janë veçoritë e certifikimit të punonjësve mjekësorë për kategorinë? Çfarë rregullon dispozitat për certifikimin për përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur?

Kur vini në punë, zbuloni se ka pasur ndryshime personeli në ekip! Kryeekonomistja Maria Ivanovna u bë urgjentisht gati për të dalë në pension. Kontabilistja e vjetër Natalya po shkëlqen nga lumturia - ajo tani është zëvendës shefe e kontabilitetit. Por ekonomisti kryesor Lyudochka është i gjithë në lot - që sot e tutje ajo është thjesht një ekonomiste.

Faji është certifikimi i punonjësve, të cilit askush nuk i kushtoi shumë rëndësi dy javë më parë. Siç mund ta shohim, kot!

Për të mos hyrë në telashe dhe për t'u armatosur plotësisht, për të ditur të gjitha të mirat dhe të këqijat e kësaj procedure, unë, Alla Prosyukova, kam përgatitur për ju një artikull të ri mbi temën e certifikimit të personelit!

Si gjithmonë, në fund të botimit ka këshilla dhe rishikime të dobishme të kompanive të besueshme që ofrojnë shërbime të certifikimit të personelit!

1. Çfarë është certifikimi i punonjësve dhe pse kryhet?

Çdo vit, menaxherët e biznesit dhe pronarët e bizneseve i kushtojnë gjithnjë e më shumë vëmendje personelit të kompanisë. Shprehje popullore "Personeli vendos gjithçka!" më në fund filloi të marrë domethënie praktike.

Për të mbetur konkurruese, kompanitë duhet të kenë personel shumë profesional, niveli i trajnimit të të cilit korrespondon me shkallën e tij.

Si të përcaktohet saktë ky nivel? Është shumë e thjeshtë - merrni certifikatën!

Ky është një ekzaminim periodik i personelit për përshtatshmërinë profesionale dhe përshtatshmërinë për pozicionin e mbajtur.

Qëllimet e kësaj ngjarje janë të ndryshme. Disa prej tyre i kemi paraqitur në diagramin tonë.

Legjislativisht, frekuenca e aktiviteteve të certifikimit sigurohet të paktën një herë në 3 vjet. Bazuar në këtë, çdo kompani miraton në mënyrë të pavarur afatet që janë të pranueshme për të. Ato janë të përfshira në një akt vendor që rregullon këtë proces, të zhvilluar dhe miratuar brenda kompanisë.

Ju duhet të dini se cilat kategori punëtorësh nuk janë të certifikuar:

• duke punuar në organizatë për më pak se një vit;
• punonjësit mbi 60 vjeç;
• punonjësit që presin një fëmijë;
• punonjëse femra në pushim të lehonisë;
• gratë që kanë marrë leje për t'u kujdesur për një fëmijë deri në 3 vjeç.

Tani certifikimi është bërë popullor në fushën e punës sociale. Certifikimi i profesionalizmit të punonjësve social bën të mundur formimin e një stafi me specialistë të kualifikuar, gjë që ndikon pozitivisht në cilësinë e shërbimeve që ata ofrojnë.

Është gjithashtu e rëndësishme të mbani mend tiparet e certifikimit të llojeve të caktuara të punonjësve. Për shembull, certifikimi i punonjësve shëndetësorë sipas kategorive. Këta punonjës kanë të drejtë të iniciojnë në mënyrë të pavarur një provim për caktimin e një kategorie. Natyra vullnetare e testit është tipari i tij dallues.

Ekzaminimet e këtij lloji kryhen nga një grup ekspertësh i një komisioni të formuar posaçërisht.

2. Cilat forma të certifikimit të punonjësve ekzistojnë - 3 forma zbatimi

Në varësi të qëllimeve zgjidhet edhe mënyra e certifikimit. Më të famshmet janë 3 format e kësaj procedure. Në praktikë, ka shumë më tepër prej tyre, sepse shpesh ndodh përzierja dhe rezultati është një format i kombinuar.

Në këtë botim, unë propozoj të konsiderohen vetëm ato kryesore: dy testime gojore (individuale dhe kolegjiale) dhe testimi me shkrim.

Formulari 1. Me gojë në formën e një interviste individuale

Një intervistë individuale zakonisht kryhet nga drejtuesi i departamentit në të cilin punon punonjësi. Rezultatet shërbejnë si bazë për përpilimin e një rishikimi-karakteristike.

Në këtë proces, qartësohet qëndrimi i personit që certifikohet ndaj punës. Identifikohen problemet që has një punonjës gjatë kryerjes së detyrave të tij të punës.

Formulari 2. Me gojë në formën e një interviste kolegjiale

Intervista kolegjiale kryhet nga një komision i miratuar për këto qëllime. Së pari, ata dëgjojnë raportin e vetë subjektit për përgjegjësitë e tij brenda pozicionit, aspektet pozitive dhe negative të punës. Nëse është e nevojshme, bëhen pyetje sqaruese.

Gjatë bisedës përcaktohet niveli i formimit profesional të specialistit dhe përshtatshmëria e tij për pozicionin.

Formulari 3. Shkruar në formën e testeve

Testimi konsiderohet forma më objektive. Testimi i certifikimit kërkon përgatitje serioze.

Së pari, është e nevojshme të formulohen dhe miratohen pyetjet e testit. Ata duhet të jenë plotësisht në përputhje me specialitetin dhe kualifikimet e punonjësve që certifikohen.

Së dyti, përqindja e përgjigjeve të sakta duhet të përcaktohet paraprakisht për të përcaktuar përfundimin me sukses të testit.

4. Kush ofron shërbime për certifikimin e punonjësve - rishikim i TOP 3 kompanive

A ju shkakton vështirësi procedura e certifikimit të personelit dhe nuk dini nga të filloni? Unë sugjeroj t'i drejtoheni profesionistëve.

Ne kemi zgjedhur kompani që do të certifikojnë shpejt dhe me efikasitet punëtorët në çdo fushë, duke përfshirë arsimin, mjekësinë, qeverinë dhe shërbimet sociale.

"HR-praktika" është një kompani e Shën Petersburgut që operon në të gjithë Federatën Ruse në fushën e menaxhimit të personelit për më shumë se 20 vjet. Gjatë kësaj periudhe, kompania u bë eksperte në fushën e interesave të saj profesionale.

Kompania ofron shërbime në fushën e menaxhimit të personelit në fushat e mëposhtme:

• auditimi;
• kontraktimi i jashtëm;
• arsimimi;
• konsultime;
• punë projektimi.

Menaxherët dhe pronarët e bizneseve, punëkërkuesit dhe punonjësit e kompanisë, specialistët e burimeve njerëzore - të gjithë do të gjejnë informacione të dobishme për burimin e korporatës në internet të kompanisë HR-praktika. Ju mund të merrni një konsultë fillestare me telefon ose duke lënë një kërkesë në faqen e internetit.

"Hermes" është një qendër licencimi me qendër në Moskë, e krijuar në vitin 2006. Shoqëria disponon të gjitha certifikatat dhe licencat e nevojshme për të kryer aktivitetet e deklaruara.

Shërbimet e SH.PK "Hermes":

• certifikimi i menaxhimit të cilësisë;
• licencimi;
• miratimet SRO;
• kurse trajnimi dhe rikualifikimi në fusha të ndryshme;
• certifikimi: personeli;
• shitja e firmave te gatshme me licence nga Ministria e Situatave Emergjente dhe KGIOP.

Duke filluar aktivitetet e saj në vitin 2006 si një ndarje e Holding, kompania "Ka personel!" u bë një njësi e veçantë biznesi me një rrjet të gjerë agjencish të specializuara.

Shërbimet e rekrutimit dhe këshillimit janë aktivitetet kryesore të kompanisë. Më të njohurit në mesin e klientëve ishin certifikimi i personelit dhe.

Rezultatet e ngjarjeve të kryera nga specialistë të kualifikuar të agjencisë "Ka personel!" lejojnë klientët të:

• identifikoni arsyet për performancën joefektive të stafit;
• të përcaktojë drejtimet për optimizimin e personelit dhe punës organizative;
• zhvillojnë aktivitete që rrisin motivimin dhe produktivitetin;
• rishikoni përgjegjësitë e punës dhe pagat;
• rishpërndani ngarkesën e punës midis specialistëve.

5. Si të merrni rezultate objektive nga certifikimi i punonjësve - 3 këshilla të dobishme

Objektiviteti është një komponent i rëndësishëm i certifikimit të personelit.

Këshillat tona do t'ju ndihmojnë të shmangni problemet në këtë çështje.

Siç kam shkruar tashmë, numri i pjesëmarrësve në komisionin e certifikimit nuk është i kufizuar. Përfshini sa më shumë specialistë të nevojshëm për të kryer procedurën në mënyrë efikase.

Kushti kryesor: të gjithë anëtarët e komisionit duhet të gëzojnë autoritet dhe të jenë kompetent në specializimet profesionale të atyre që certifikohen. Një përbërje e tillë do të krijojë më shumë besim dhe do të zvogëlojë rrezikun e konflikteve.

Shembull

Gjatë procesit të certifikimit në Albatros LLC, u krijua një situatë konflikti gjatë vlerësimit të kompetencave profesionale të administratorit të sistemit Fedor Kuzkin.

Komisioni vendosi të ulë kategorinë e Kuzkinës. Fedor i shkroi një ankesë drejtorit të kompanisë, në të cilën ai tërhoqi vëmendjen për paaftësinë e anëtarëve të komisionit në çështjet e administrimit të sistemit.

Në të vërtetë, komisioni nuk kishte një specialist të vetëm në këtë fushë, dhe, për këtë arsye, ata nuk mund të vlerësonin siç duhet cilësitë profesionale të administratorit të sistemit Fedor.

Drejtori i Albatross LLC ra dakord me argumentet e Kuzkin dhe rekomandimet e komisionit të certifikimit nuk u pranuan.

Këshillë 2. Kryeni certifikimin vetëm në prani të punonjësit

Përkundër faktit se ligji parashikon raste të certifikimit në mungesë të një punonjësi (mungesë e paarsyeshme, mosgatishmëri për t'iu nënshtruar një ekzaminimi), është më mirë ta kryeni atë në prani të tij.

Në këtë mënyrë ju do të reduktoni rrezikun e konfliktit dhe sfidimit të rezultatit nga ana e punonjësit që vlerësohet.

Këshillë 3. Besojuni kompanive të palëve të treta për të kryer certifikimin

Nëse dëshironi të merrni rezultate vërtet të cilësisë së lartë të certifikimit dhe të shpëtoni nga dhimbjet e kokës për këtë, ju rekomandoj ta porosisni këtë ngjarje nga kompani të specializuara.

Kompanive të tilla mund t'u besohet jo vetëm certifikimi i personelit, por gjithashtu, për shembull, një vlerësim i veçantë i kushteve të punës (

Papërshtatshmëria e një punonjësi për pozicionin e mbajtur ose puna e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme është një nga arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Mënyra më e sigurt për të identifikuar personelin e pakualifikuar është kryerja e certifikimit.

Në të drejtën e punës, kualifikimi kuptohet si niveli i gatishmërisë, aftësisë, shkalla e përshtatshmërisë për kryerjen e punës në një specialitet ose pozicion të caktuar, i përcaktuar sipas gradës, klasës, gradës dhe kategorive të tjera të kualifikimit. Nga ana tjetër, mungesa e kualifikimeve është një mospërputhje midis formimit profesional të një punonjësi dhe pozicionit të tij.

Sipas Kodit të Punës, kualifikimet e pamjaftueshme të një punonjësi janë një nga arsyet për përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (klauzola 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Sidoqoftë, një punonjës mund të pushohet nga puna vetëm nëse nuk mund të transferohet në një punë tjetër që korrespondon me kualifikimet e tij - për shembull, në një pozicion vakant më të ulët ose një punë me pagesë më të ulët që punonjësi është në gjendje të kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Për më tepër, transferimi i një punonjësi është i mundur me pëlqimin e tij me shkrim. Në letrën e Rostrud, datë 30 prill 2008, nr. 1028-s, thuhet gjithashtu se është e mundur të pushoni nga puna një punonjës për papajtueshmëri me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme vetëm pas certifikimit. Kodi i Punës nuk parashikon ndryshe.

Për të shmangur keqkuptimet e mundshme, është e nevojshme të përfshihet një klauzolë në kontratën e punës me punonjësin në lidhje me detyrimin për t'iu nënshtruar certifikimit.

Testi i aftësisë
Certifikimi është një test i njohurive profesionale dhe cilësive të biznesit të një punonjësi. Ajo kryhet nga punëdhënësi për të përcaktuar nivelin e kualifikimit të punonjësit dhe përshtatshmërinë e tij për pozicionin e mbajtur.

Kodi i Punës nuk kufizon gamën e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit. Sidoqoftë, kompania mund të përjashtojë kategoritë e tyre individuale prej saj. Është e këshillueshme që të rregullohet lista e personave që janë dhe nuk janë subjekt i certifikimit në rregulloret lokale. Për shembull, personat të cilëve nuk u ka përfunduar ende periudha e provës në momentin e certifikimit, të diplomuarit e institucioneve arsimore të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional, që punojnë për vitin e parë në një kompani, gratë shtatzëna, personat e punësuar në punë të pakualifikuar, etj. mund të përjashtohet prej tij. Garanci të tilla parashikohen në paragrafin 4 të Dekretit të Komitetit Shtetëror për Shkencën dhe Teknologjinë e BRSS dhe të Komitetit Shtetëror për Punën e BRSS, datë 5 tetor 1973 Nr. 470/267 (më tej referuar si Rezoluta nr. 470 /267). Përveç kësaj, rekomandohet gjithashtu të përfshihet një klauzolë për detyrimin për t'iu nënshtruar certifikimit në kontratën e punës me punonjësin.

Organizata përcakton në mënyrë të pavarur shpeshtësinë e certifikimit. Mund të ndryshojë për kategori të ndryshme punëtorësh. Mesatarisht, certifikimi duhet të bëhet një herë në tre deri në pesë vjet (klauzola 4 e rezolutës nr. 470/267).

Kompania gjithashtu përcakton kohëzgjatjen e saj në mënyrë të pavarur, bazuar në numrin e punonjësve të certifikuar dhe faktorë të tjerë. Një periudhë prej tre deri në gjashtë muaj konsiderohet optimale.

Certifikimi mund të kryhet në formën e testimit me shkrim, intervistës, provimit me shkrim, mësimit praktik, bërjes së mostrës etj., në varësi të specifikave të profesionit të personit që certifikohet. Për punonjësit, funksionet e punës së të cilëve nuk kërkojnë njohuri ose trajnim të veçantë, certifikimi nuk kryhet.

Përgatitja hap pas hapi për certifikim
Qellime dhe objektiva. Së pari, vendosni se cilat janë qëllimet e certifikimit në ndërmarrjen tuaj. Mund të kryhet për të identifikuar nevojat për trajnim, për të përmirësuar performancën aktuale, për të planifikuar rekrutimin e ardhshëm për lëvizje brenda organizatës dhe për të mbledhur informacionin e nevojshëm për vendimet e promovimit.

Por largimi nga puna i punonjësve nuk mund të jetë qëllimi i certifikimit. Detyra e saj kryesore është të përditësojë politikën e personelit, nga e cila përfiton si vetë kompania, ashtu edhe secili prej punonjësve të saj.

Rregulloret për certifikimin. Kodi i Punës nuk përmban rekomandime për zhvillimin e Rregulloreve të Certifikimit. Ju këshillojmë të përdorni dispozitat e Dekretit Nr. 470/267.

Rregulloret e certifikimit duhet të miratohen nga drejtuesi i organizatës. Dokumenti i pranuar duhet të njihet me nënshkrimin e të gjithë punonjësve që punojnë dhe çdo punonjësi të sapo punësuar (Pjesa 3 e nenit 68 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Dekor. Kreu i organizatës vendos të kryejë certifikimin dhe lëshon një urdhër të duhur. Vendimi duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:
- koha dhe vendi i certifikimit;
- rrethi i punonjësve që i nënshtrohen certifikimit;
- përbërja e komisionit të certifikimit;
- bazat për certifikim (nëse është e jashtëzakonshme);
- procedurën e përpunimit të rezultateve të saj.

Këshillohet që në urdhrin për certifikim të përcaktohen përgjegjësitë e punonjësve dhe afatet e përgatitjes së dokumenteve. Për më tepër, është e nevojshme të krijohet një procedurë për përgatitjen dhe paraqitjen në komisionin e certifikimit të informacionit se cilët punonjës kanë përmirësuar kualifikimet e tyre dhe kur, fletët e certifikimit për certifikimin e mëparshëm, rishikimet nga klientët dhe kolegët dhe informacione të tjera të nevojshme.

Komisioni certifikues. Përbërja e tij mund të jetë çdo gjë. Në mënyrë tipike përfshin drejtuesit e departamenteve dhe një zyrtar të burimeve njerëzore. Nëse organizata ka një sindikatë, atëherë, sipas pjesës 3 të nenit 82 të Kodit të Punës, përfaqësuesi i saj duhet të jetë anëtar i komisionit. Nëse dëshironi, mund të përfshini edhe ekspertë të pavarur.

Orari i certifikimit. Ai përmban informacionin e mëposhtëm:
- emrin e departamentit, punonjësit e të cilit janë duke u certifikuar;
- lista e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit (emrat dhe pozicionet e tyre);
- data, ora dhe vendi i certifikimit;
- data e dorëzimit të dokumenteve të nevojshme në komisionin e certifikimit, duke treguar drejtuesit e departamenteve përkatëse përgjegjëse për këtë;
- pozicionet dhe emrat e punonjësve përgjegjës për trajnimin e atyre që certifikohen.

Është e nevojshme të informohet për orarin dhe orarin e certifikimit të paktën një muaj para fillimit të tij (klauzola 4 e rezolutës nr. 470/267). Punonjësi duhet të njihet me rishikimin (karakteristikën) që i është paraqitur jo më vonë se një javë përpara (klauzola 6 e rezolutës nr. 470/267).

Kryerja e certifikimit.

Ecuria e mbledhjes dhe vendimet e marra pasqyrohen në procesverbalin e mbajtur nga sekretari i komisionit. Rekomandohet të regjistrohet emri i organizatës dhe data e certifikimit, lista e anëtarëve të komisionit të pranishëm, emrat e drejtuesve të departamenteve në të cilat punojnë personat e certifikuar dhe të ftuarve të tjerë, duke treguar pozicionin dhe vendin e punës (për organizata të palëve të treta).

Më pas, mbiemri, pozicioni dhe vendi i punës (departamenti) i personit të certifikuar, pyetjet e bëra dhe përgjigjet e shkurtra ndaj tyre, propozimet dhe rekomandimet e bëra nga anëtarët e komisionit për kandidaturën e kandidatit të certifikimit, një vlerësim i aktiviteteve të tij, rezultatet e votimit. (numri i votave “pro” dhe “kundër”) pasqyrohen.

Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit. Ai ruhet në dosjen e punonjësit. Gjatë kryerjes së testimit, protokolli duhet të tregojë rezultatet e tij dhe të bashkëngjisë testet me përgjigjet e personit që certifikohet.

Një vendim për përshtatshmërinë ose papërshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin e mbajtur. Bazuar në rezultatet e certifikimit, ai lëshohet nga një komision.

Si rregull, Rregulloret e Certifikimit parashikojnë llojet e mëposhtme të vendimeve të komisionit të certifikimit:
- punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur;
- punonjësi nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur;
- punonjësi është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur, në varësi të rekomandimeve të komisionit të certifikimit;
- punonjësi korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për transferim në një pozicion tjetër më të lartë ose më të paguar.

Komisioni i certifikimit mund të autorizohet edhe për të dhënë rekomandime për shpërblimin e punëtorëve për sukseset që kanë arritur, për ndryshimin e kushteve të punës, për përmirësimin e kualifikimeve etj.

Vendimi i marrë nga komisioni pasqyrohet në fletën e vërtetimit, e cila duhet të njihet me punonjësin kundrejt nënshkrimit. Në të njëjtën kohë, atij duhet t'i jepet mundësia të shprehë mendimin e tij për rezultatet e certifikimit dhe t'i apelojë ato nëse nuk është dakord me konkluzionet e komisionit. Për më tepër, informacioni në lidhje me rezultatet e certifikimit të kryer futet në seksionin IV të kartës personale të punonjësit në formularin Nr. T-2 (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 nr. 1).

Pas përfundimit të certifikimit, të gjitha materialet duhet t'i transferohen drejtuesit të organizatës brenda afateve kohore të përcaktuara nga Rregulloret për certifikimin. Ai merr një nga vendimet e mëposhtme:
- të ruajë kushtet e kontratës së punës;
- të ruajë kushtet e kontratës së punës dhe të stimulojë punonjësin;
- të ruajë kushtet e kontratës së punës me vendosjen e detyrave shtesë për punonjësin - të eliminojë komentet e komisionit të certifikimit dhe t'i nënshtrohet ricertifikimit brenda një viti nga data e vendimit;
- të ndryshojë përmbajtjen e kontratës së punës në lidhje me funksionin e punës së punonjësit;
- të zgjidhë kontratën e punës sipas pikës 3 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës.

Gjithashtu, në bazë të vendimit të përgatitur nga komisioni i certifikimit, menaxheri lëshon një urdhër për masat bazuar në rezultatet e certifikimit. Ai analizon rezultatet, miraton masat për përmirësimin e punës me personelin, zbatimin e rekomandimeve të komisionit të certifikimit, si dhe kryerjen e certifikimit të radhës.

Paragrafi 12 i Rezolutës Nr. 470/267 thotë se menaxheri mund të marrë vendim për transferimin e një punonjësi, i cili, në bazë të rezultateve të certifikimit, nuk është i përshtatshëm për pozicionin e mbajtur, në një punë tjetër me pëlqimin e tij brenda jo më shumë se dy muajsh. nga data e certifikimit. Nëse punonjësi nuk mund të transferohet në një pozicion tjetër, drejtuesi i organizatës mund të zgjidhë kontratën e punës me të brenda të njëjtës periudhë.

Kjo është procedura për kryerjen e certifikimit të personelit. Nëse punëdhënësi ka shkelur procedurën e kryerjes së tij, të përcaktuar me rregullore rregullatore ligjore ose lokale, kjo është baza për rivendosjen e punonjësit që u pushua nga puna si rezultat i tij.