Funksionet e pagave dhe karakteristikat e tyre. Funksionet bazë të pagave. · lista e pagave etj.

Pagat janë pagesa për mallra që përfaqësohen në formën e punës. Madhësia e pagës varet nga kualifikimet që ka punonjësi dhe cilësia e punës që kryen.

Pagat duhet të llogariten saktë dhe të paguhen në kohë.

Çfarë është paga?

• statusi. Funksioni tregon se statusi i punës i punonjësit korrespondon me statusin që përcaktohet në bazë të madhësisë së pagës. Statusi konsiderohet si vendi që zë një person në marrëdhëniet që janë zhvilluar në shoqëri, si dhe në lidhje të tilla.

Statusi i punës kuptohet si roli që luan punonjësi në lidhje me ekipin, dhe gjithashtu merret parasysh vartësia. Treguesi kryesor i statusit është shuma e shpërblimit.

Duke e krahasuar këtë madhësi me atë se sa përpjekje bën një person në prodhim, ai mund të nxjerrë përfundime nëse puna e tij paguhet në mënyrë të drejtë apo jo.

Ndërmarrja duhet të ketë një zhvillim për të cilin paguhet fuqia punëtore, i cili është në dispozicion të publikut, i cili bëhet më së miri përmes hartimit të një marrëveshjeje kolektive;

• rregulluese. Ajo ka një ndikim në ofertën dhe kërkesën e burimeve të punës, formimin e ekipit dhe punësimin e tij. Ajo vepron si një lloj ekuilibri midis menaxhmentit dhe punëtorëve. Funksioni zbatohet duke ndarë pagat midis grupeve të punonjësve;
• prodhim-pjese. Qëllimi i tij është të përcaktojë se sa ka bërë çdo person në procesin e prodhimit në raport me të tjerët.

Llojet e pagave

Disa lloje të pagave.

Ekzistojnë 3 lloje të pagave:

• kryesore Kjo lloj rroge i takon punonjësit në çdo rast. Ai përfshin akruale për kohën kur punonjësi ka kryer në të vërtetë funksionet e tij të punës, ose, nëse një sistem pagese me përqindje është në fuqi, faktori përcaktues do të jetë sasia.

Në këtë rast nuk merren parasysh vetëm çmimet tarifore bazë, por edhe ato premium. Kjo përfshin gjithashtu akruale për orët e punuara që tejkalojnë orët e kërkuara ose gjatë natës.

Kjo merr parasysh faktin se kushtet e punës duhet të ndryshojnë nga ato të përcaktuara me ligj. Kjo përfshin gjithashtu tarifat për ose, të cilat janë një masë e detyruar, kjo i referohet "punës me copë";

• shtesë. Pagesa të tilla nuk konsiderohen të detyrueshme. Në këtë grup pagesash përfshihen përfitimet në rast pushimesh nga puna, pagesa për pushime dhe për nënat që u kthyen në punë ndërsa fëmija është ende foshnjë, suksese në punë, etj.;
• nominale. Ai përfaqëson shumën që i është paguar punonjësit për periudhën kohore që ka punuar.

Duke përdorur këtë lloj rroge, është e pamundur të gjurmohet standardi i jetesës, pasi nuk merr parasysh fuqinë blerëse, inflacionin dhe nivelin e çmimeve.

Sistemet e pagave

Llojet e pagave të punës.

Ka 2 lloje:

1. bazuar në kohë;

Me punën me copë, paga varet drejtpërdrejt nga sa produkt prodhohet nga punonjësi ose sa punë kryen. "Piecework", nga ana tjetër, ka nënsisteme:

• drejt.

Kur përdoret ky sistem, paga është çmimi për një produkt ose punë që është kryer shumëzuar me numrin e produkteve/punëve. Tarifa të tilla krijohen nga punëdhënësi dhe përshkruhen në kontratat e punës dhe aktet rregullatore vendore;

• premium.

Kur aplikoni këtë sistem, ai llogaritet në të njëjtën mënyrë siç u diskutua më lart. Megjithatë, një pikë shtesë është bonusi që i jepet punonjësit. Sa do të jetë madhësia e tij dhe kushtet për marrjen e tij përcaktohen nga punëdhënësi;

• progresive.

Rregulli këtu është që produktet që prodhohen brenda normës së përcaktuar do të paguhen si zakonisht, dhe ato që tejkalojnë normën do të paguhen me një shumë të shtuar;

• akord.

Në këtë rast, pagesa nuk i llogaritet një punonjësi specifik, por një ekipi që kryen punën brenda një afati kohor të specifikuar rreptësisht. Paga e çdo anëtari të ekipit varet drejtpërdrejt nga periudha kohore që ai ka punuar dhe cili është rezultati i punës së tij;

• indirekte.

Në praktikë, është e zbatueshme për ata që punojnë në industri ndihmëse. Paga e tyre varet nga paga e punëtorëve që punojnë në industritë bazë. Kjo varësi përcaktohet nga punëdhënësi.

Kur një punëdhënës zgjedh ndonjë nga llojet e mësipërme të llogaritjes së pagës, shuma e saj nuk mund të jetë më e vogël se ajo e përcaktuar nga shteti. Ky rregull nuk ka përjashtime dhe vlen për ndërmarrjet dhe organizatat e çdo forme veprimtarie.

Zbatohet në formën e vendosjes së një paga minimale për orë pune ose tarifë.

Një punëdhënës mund të paguajë një pagë më të vogël se minimumi i përcaktuar vetëm kur një person punon në këtë organizatë me kohë të pjesshme ose kombinon punën.

Pagat kohore përdoren kur:

1. Punonjësi kryen detyra pune shumë të ndryshme, të cilat janë të vështira për t'u llogaritur;
2. Ekziston nevoja për të rritur produktivitetin e punës;
3. Treguesi më i rëndësishëm në prodhim është cilësia, jo treguesi sasior i produkteve/punës;
4. Me rritjen e numrit të punimeve të kryera, cilësia e tyre nuk do të ndryshojë;
5. Punonjësi kryen punë që është krijuese, ose nuk mund të ndikojë në rritjen e rezultatit sasior të punës.

Punonjësve u paguhet gjithashtu një bonus.

Llojet e sistemit të kohës:

• e thjeshtë e bazuar në kohë.

Kur ky sistem funksionon, merret parasysh vetëm periudha kohore gjatë së cilës punëtori ka kryer detyrat e tij. Pagat llogariten në bazë të tarifave për orë, tarifave ditore ose pagës.

Koha e punuar nga punonjësi, në të gjitha rastet, pasqyrohet domosdoshmërisht në fletën kohore. Kjo do të thotë, kur punëtori punon numrin e kërkuar të orëve në muaj, paga do të jetë shuma e pagës dhe jo më shumë se një rubla;

• punë me kohë.

Në këtë rast, të gjitha sa më sipër u shtohen, të cilat vendosen nga menaxhmenti. Shuma e bonusit përcaktohet çdo muaj dhe varet nga fitimi i marrë nga ndërmarrja për muajin. Edhe pse ka situata kur punëdhënësi vendos një shumë fikse dhe e ndryshon atë vetëm kur rritet shuma e pagës bazë.

Kur një organizatë vendos pagesa të bazuara në kohë për punonjësit, është e garantuar se ata do të fitojnë vazhdimisht para, pavarësisht nëse niveli i prodhimit bie apo jo. Megjithatë, duhet thënë se nëse ky nivel rritet, shuma e pagës nuk do të rritet.

Organizata gjithashtu ka të mirat dhe të këqijat e saj në këtë sistem: nga njëra anë, është e pamundur të rritet prodhimi i punëtorëve, dhe nga ana tjetër, kur prodhimi rritet, fondet e organizatës do të kursehen.

Elementet e pagave

Skemat e pagave dhe llojet e pagave janë elementët kryesorë të shpërblimit.

Për të llogaritur pagat e punonjësve të zyrës dhe punonjësve teknikë, përdoret një tabelë e personelit, e cila pasqyron skemat e të gjitha pagave zyrtare dhe tregon se në cilin grup sa punonjës punojnë.

Paga e praktikantëve varet nga numri i tyre dhe nga përfitimet që marrin. Llogaritjet e pagave për sistemet e pagesave me pjesë dhe të bazuara në kohë kryhen veçmas. Racionimi teknik, që është sasia e kohës që punëtorët shpenzojnë për të prodhuar një të mirë, ndikon në pagat e punëtorëve. Kostot e punës:

• standardet e kohës.

Kjo është koha gjatë së cilës një punëtor prodhon një sasi të caktuar mallrash;

• standardet e prodhimit.

Detyrë që i jepet një punëtori që punon në sistemin e punës me copë, e cila përcakton cilësinë e kërkuar të një produkti të prodhuar në një kohë dhe në kushte të caktuara;

• standardet e shërbimit.

Ata do të përcaktojnë se sa mekanizma duhet të shërbejë punonjësi në një kohë të caktuar.

Kontratat e punës dhe format e tyre:

1. Kontrata kolektive është një akt që ka natyrë ligjore dhe rregullon marrëdhëniet e punës ndërmjet punëdhënësit dhe punëtorëve, duke përshkruar përgjegjësitë dhe të drejtat e tyre në nivel organizativ;
2. Marrëveshja e punës është gjithashtu një akt juridik që rregullon marrëdhëniet brenda shoqërisë që ekzistojnë ndërmjet punëtorëve dhe punëdhënësit. Një marrëveshje e tillë lidhet në nivel federal, rajonal, si dhe në atë territorial, sektorial dhe madje edhe brenda profesioneve.

Kontrata e punës mund të lidhet për kohën që është vendosur drejtpërdrejt në të, ose për kohën gjatë së cilës duhet të kryhet puna.

Mund të konkludohet edhe për periudhën gjatë së cilës personi do t'i nënshtrohet testimit, ose për një periudhë të pacaktuar.

Kushtet dhe shuma e pagesave

Pagesat bëhen dy herë në muaj.

Neni 136 i Kodit të Punës thotë se periudha e pagesës së pagave përcaktohet në baza individuale. Megjithatë, paga duhet t'i paguhet punonjësit pas mbylljes së periudhës (jo më vonë se 15 ditë pas saj).

Janë vendosur rregulla të reja sipas të cilave paga e plotë duhet të llogaritet jo më vonë se data 15 e muajit pasardhës dhe paradhëniet duhet të paguhen para datës 30 ose 31 të muajit aktual.

Punëdhënësi duhet t'i përmbahet rreptësisht afateve të përcaktuara, pasi nëse ato shkelen, do të zhvillohet procedura. Ekzistojnë gjithashtu kërkesa në lidhje me pagesën e pagës së pushimeve - ato duhet të paguhen 3 ditë para fillimit të pushimeve të punonjësit. Data e pushimeve të planifikuara mund të zhvendoset vetëm me marrëveshje të ndërsjellë të punonjësit dhe punëdhënësit, në raste të tjera, pushimet duhet të korrespondojnë me orarin.

Kur caktoni datat kur do të paguhen pagat, duhet të tregoni data të sakta, jo një interval. Është e pamundur të kombinohen kushtet e pagës dhe paradhënies në përputhje me ligjin. Megjithatë, është e mundur të bëhen pagesa pagash më shumë se sa është përcaktuar. Për shembull, mund të ketë një pagesë javore.

Madhësia e pagës varet nga lloji i sistemit të shpërblimit që funksionon në ndërmarrje. Punëdhënësi nuk duhet të harrojë se madhësia e tij nuk mund të jetë më e vogël se ajo e vendosur.

Shpërblimi në sisteme të ndryshme është krijuar për të shërbyer si stimuj për punëtorët për të rritur produktivitetin e punës dhe cilësinë e produkteve të prodhuara. Kjo qasje do të çojë në një ekonomi të shëndetshme dhe rritje të mirëqenies njerëzore.

Nga kjo video do të mësoni për kohën e pagesës së pagave.

Formulari për marrjen e një pyetjeje, shkruani tuajën

Funksioni riprodhues - sigurimi i punëtorëve dhe anëtarëve të familjeve të tyre me përfitimet e nevojshme të jetës për riprodhimin e fuqisë punëtore, riprodhimin e brezave. Ky funksion lidhet ngushtë me veçoritë e rregullimit shtetëror të pagave duke vendosur në nivel legjislativ një shumë të tillë minimale që do të siguronte riprodhimin e fuqisë punëtore.

Funksioni stimulues është të vendosë varësinë e pagave të punonjësit nga kontributi i tij i punës, nga rezultatet e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të ndërmarrjes.

Funksioni i matjes dhe shpërndarjes është një pasqyrim i masës së punës së gjallë në shpërndarjen e fondit të konsumit midis punëtorëve të punësuar dhe pronarëve të mjeteve të prodhimit. Nëpërmjet pagave, pjesa individuale në fondin e konsumit të secilit pjesëmarrës në procesin e prodhimit përcaktohet në përputhje me llojin e punës së tij.

Funksioni i shpërndarjes së burimeve është shpërndarja e burimeve të punës nëpër rajone, sektorë ekonomikë dhe ndërmarrje. Rëndësia e këtij funksioni po rritet aktualisht.

Funksioni i gjenerimit të kërkesës efektive të popullsisë synon të lidhë kërkesën efektive dhe prodhimin e mallrave të konsumit. Ajo manifestohet në faktin se shuma e pagave është e lidhur ngushtë me standardin e jetesës së popullsisë, me një standard kaq të rëndësishëm shoqëror si niveli i jetesës, i cili karakterizon kushtet minimale të pranueshme për gjendjen fizike aktive të një personi.

Niveli i pagave në masë të madhe përcakton fuqinë blerëse të punëtorëve. Sipas Byrosë Statistikore të Komisionit Evropian, indeksi i fuqisë blerëse në Ukrainë është 17% e normës së pranuar evropiane. Sipas Bankës Botërore, 1/3 e qytetarëve ukrainas (mbi 17 milionë njerëz) janë nën kufirin e varfërisë dhe niveli i tyre i përgjithshëm i konsumit është 10% nën kufirin e mbijetesës fizike. Në kushte të tilla është e vështirë të flitet për funksionin e rivendosjes së pagave. Ekspertët argumentojnë se niveli mesatar i të ardhurave bazuar në pagën mesatare nuk ofron as mundësinë për të ngrënë normalisht, për të mos përmendur riprodhimin e zgjeruar të fuqisë punëtore.

Ushqimi i dobët ndikon negativisht në fiziologjinë e trupit të njeriut dhe çon në ndryshime të pakthyeshme në shëndet. Prandaj, një faktor i domosdoshëm për sigurimin e progresit ekonomik dhe përshpejtimin e reformave ekonomike është rritja e pagave nominale dhe aftësia paguese e tyre, e cila do të çojë në riprodhimin real të fuqisë punëtore njerëzore - jo vetëm forca kryesore lëvizëse e çdo reforme, por, kryesisht, synimi i çdo reforme. Çdo funksion ka një lloj transportuesi të personalizuar: funksioni riprodhues përfaqësohet nga punonjësi, funksioni stimulues nga punëdhënësi dhe funksioni rregullues nga shteti.

Për të zbatuar funksionet e mësipërme, duhet të respektohen parimet më të rëndësishme:

Rritja e pagave reale me rritjen e prodhimit dhe efikasitetit të punës.

Sigurimi që norma e rritjes së produktivitetit të punës tejkalon normën e rritjes së pagave mesatare. Pajtueshmëria me këtë parim siguron vazhdimësinë e procesit të akumulimit, zgjerimin e prodhimit dhe është një kusht i domosdoshëm për zhvillimin dhe prosperitetin e ndërmarrjes. Në kushtet e një ndërmarrje të caktuar, shkelja e këtij parimi do të çojë në një ngadalësim të procesit të azhurnimit të mjeteve të prodhimit, mungesë orientimi drejt zhvillimit dhe blerjes së mjeteve më premtuese të prodhimit dhe një rënie të kërkesës për produkte. .

Diferencimi i pagave në varësi të kontributit të punës në rezultatet e aktiviteteve të ndërmarrjes, përmbajtjes dhe kushteve të punës, rajonit të vendndodhjes së ndërmarrjes dhe përkatësisë së saj në industri. Ky parim bazohet në nevojën për të forcuar interesin material të punëtorëve për përmirësimin e aftësive të punës së tyre dhe sigurimin e produkteve me cilësi të lartë.

Paga e barabartë për punë të barabartë, që nënkupton mosdiskriminim në pagë sipas gjinisë, moshës, kombësisë, pra vlerësim adekuat të punës së barabartë përmes pagesës së saj.

Rregullimi shtetëror i pagave.

Kontabilizimi i ndikimeve në tregun e punës. Paga e çdo punonjësi është e lidhur ngushtë me pozicionin e tij në tregun e punës dhe situata në këtë treg përcakton mundësitë e punësimit.

Thjeshtësia, qëndrueshmëria dhe aksesueshmëria e formave dhe sistemeve të shpërblimit sigurojnë ndërgjegjësim të gjerë për thelbin e sistemeve të shpërblimit. Interpretuesit duhet të kuptojnë qartë se në cilin rast do të rritet paga.

Kështu, organizimi korrekt i shpërblimit, respektimi i përmasave, raporteve të drejta, duke marrë parasysh pagat me kushtet e punës dhe rezultatet e punës, shërbejnë si një faktor i fuqishëm në stimulimin e produktivitetit të punës, interesin e punonjësve për rritjen e produktivitetit dhe cilësisë së punës. Kështu, studimet e kryera për të identifikuar përparësitë në motivimin e punës së punëtorëve në ndërmarrjet e formave të ndryshme të pronësisë kanë treguar se përparësia kryesore në punë në kushte moderne është shpërblimi, në veçanti, pagat e larta.

Sa më sipër na lejon të formulojmë një funksion tjetër të pagave - social. Ndikimi i pagave në cilësinë e fuqisë punëtore nuk është vetëm i drejtpërdrejtë, ndikimi indirekt i pagave në zhvillimin e proceseve shoqërore është gjithashtu i madh. Në fund të fundit, është nga pagat që zbritjet - kontributet e sigurimit - bëhen në fonde të ndryshme sociale dhe formohen taksa. Në këtë mënyrë, pagat përcaktojnë në masë të madhe nivelin e kujdesit shëndetësor, të sigurimeve shoqërore, arsimit dhe trajnimit të personelit.

Duhet pranuar se pagat janë instrumenti kryesor i politikës sociale. Ai paracakton nivelin e socialitetit të shoqërisë, aftësinë e shtetit për të ruajtur nivelin e cilësisë së jetës së shoqërisë në tërësi dhe secilit person individualisht.

Duke marrë parasysh pjesën teorike, duhet thënë se bazat teorike të pagave vunë ekonomistët klasikë si A. Smith, V. Patty dhe D. Ricardo. V. Patty, si themeluesi i pagave të ulëta, nuk ishte mbështetës i stimujve të punës, megjithatë, pozicioni i tij përmban një kokërr racionale. Kur nevojat e punonjësit janë jashtëzakonisht të kufizuara, atëherë, pasi i plotëson ato, ai humbet interesin për pagat. Kjo vërejtje e V. Patty është ende e rëndësishme në kohën tonë, por në një kuptim tjetër. A. Smith, si themelues i pagave të larta, besonte se pagat e larta u lejojnë punëtorëve të mbështesin më mirë fëmijët e tyre dhe u japin punëtorëve një nxitje shtesë për të punuar, gjë që çon në rritjen e produktivitetit. Duke marrë paga të larta, punëtorët hanë mirë, rrisin fuqinë e tyre fizike dhe shpresa për përmirësimin e situatës i motivon ata të punojnë në mënyrë produktive.

Funksionet e pagave

Pagat kryejnë disa funksione.

Funksioni riprodhues konsiston në sigurimin e mundësisë së riprodhimit të fuqisë punëtore në një nivel social normal të konsumit, domethënë në përcaktimin e një sasie të tillë absolute të pagave që bën të mundur zbatimin e kushteve për riprodhimin normal të fuqisë punëtore, me fjalë të tjera, ruajtja apo edhe përmirësimi i kushteve të jetesës së punëtorit i cili duhet të jetë në gjendje të jetojë normalisht (të paguajë qiranë, ushqimin, veshjen, ᴛ.ᴇ. sende me rëndësi parësore), i cili duhet të ketë një mundësi reale për të marrë një pushim nga punojnë për të rikthyer forcën e nevojshme për punë. Gjithashtu, punonjësi duhet të ketë mundësinë të rrisë dhe edukojë fëmijët, fuqinë punëtore të ardhshme. Prandaj kuptimi fillestar i këtij funksioni, roli i tij përcaktues në raport me të tjerët. Në rastin kur paga në vendin kryesor të punës nuk i siguron punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij riprodhim normal, lind problemi i fitimeve shtesë. Puna në dy ose tre fronte është e mbushur me shterim të potencialit të punës, një ulje të profesionalizmit, përkeqësim të disiplinës së punës dhe prodhimit, etj.

Funksion stimuluesështë e rëndësishme nga pozicioni i menaxhmentit të ndërmarrjes: është e nevojshme të inkurajohet punonjësi të jetë aktiv në punë, të arrijë produktivitetin maksimal dhe të rrisë efikasitetin e punës. Ky qëllim shërbehet duke përcaktuar sasinë e fitimeve bazuar në rezultatet e punës së arritur nga secili person. Ndarja e pagesës nga përpjekjet personale të punës së punëtorëve minon bazën e punës së pagave, çon në një dobësim të funksionit stimulues të pagave, në shndërrimin e tij në një funksion konsumator dhe shuan iniciativën dhe përpjekjet e punës së një personi.

Një punonjës duhet të jetë i interesuar të përmirësojë kualifikimet e tij për të fituar më shumë para, sepse... kualifikimet më të larta paguhen më lart. Ndërmarrjet janë të interesuara për personel më të kualifikuar për të rritur produktivitetin e punës dhe për të përmirësuar cilësinë e produktit. Zbatimi i funksionit nxitës kryhet nga menaxhmenti i ndërmarrjes përmes sistemeve specifike të shpërblimit bazuar në vlerësimin e rezultateve të punës dhe lidhjen midis madhësisë së fondit të pagave (WF) dhe efikasitetit të ndërmarrjes.

Drejtimi kryesor për përmirësimin e të gjithë sistemit të organizimit të pagave është sigurimi i një varësie të drejtpërdrejtë dhe të rreptë të pagave nga rezultatet përfundimtare të aktiviteteve ekonomike të kolektivëve të punës. Në zgjidhjen e këtij problemi, një rol të rëndësishëm luan zgjedhja e saktë dhe aplikimi racional i formave dhe sistemeve të pagave, të cilat do të diskutohen më poshtë.

Funksioni i statusit paga presupozon korrespondencën e statusit, të përcaktuar nga shuma e pagës, me statusin e punës së punonjësit. Statusi i referohet pozicionit të një personi në çdo sistem të marrëdhënieve dhe lidhjeve shoqërore. Statusi i punës është vendi i një punonjësi të caktuar në raport me punonjësit e tjerë, si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht. Prandaj, shuma e shpërblimit për punën është një nga treguesit kryesorë të këtij statusi dhe krahasimi i saj me përpjekjet e veta të punës i lejon dikujt të gjykojë drejtësinë e shpërblimit. Kjo kërkon zhvillimin transparent të një sistemi kriteresh për shpërblimin e grupeve individuale, kategorive të personelit, duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, të cilat duhet të pasqyrohen në marrëveshjen kolektive (kontratat). Funksioni i statusit është i rëndësishëm kryesisht për vetë punëtorët, në nivelin e pretendimeve të tyre për pagën që kanë punëtorët e profesioneve përkatëse në ndërmarrjet e tjera dhe orientimin e personelit në një nivel më të lartë të mirëqenies materiale. Për të zbatuar këtë funksion, nevojitet gjithashtu një bazë materiale, e cila mishërohet në efikasitetin përkatës të punës dhe aktivitetet e kompanisë në tërësi.

Funksioni rregullator- ϶ᴛᴏ rregullimi i tregut të punës dhe përfitimit të kompanisë. Natyrisht, duke qenë të gjitha gjërat e tjera të barabarta, punonjësi do të punësohet nga ndërmarrja që paguan më shumë. Por një gjë tjetër është gjithashtu e vërtetë - nuk është e dobishme për një kompani të paguajë shumë, përndryshe përfitimi i saj do të ulet. Ndërmarrjet punësojnë punëtorë dhe punëtorët ofrojnë punën e tyre në tregun e punës. Si çdo treg, edhe tregu i punës ka ligje për formimin e çmimeve të punës.

Prodhim-pjese funksioni i pagës përcakton shkallën e pjesëmarrjes së punës së gjallë (nëpërmjet pagave) në formimin e çmimit të një produkti (produkti, shërbimi), peshën e tij në kostot totale të prodhimit dhe në kostot e punës. Kjo pjesë na lejon të përcaktojmë shkallën e lirë (kosto të lartë) të punës, konkurrencën e saj në tregun e punës, sepse vetëm puna e gjallë vë në lëvizje punën e materializuar, dhe për këtë arsye presupozon respektimin e detyrueshëm me kufijtë më të ulët të kostos së punës dhe të caktuara. kufijtë për rritjen e pagave. Ky funksion mishëron zbatimin e funksioneve të mëparshme përmes një sistemi të tarifave (pagave) dhe rrjeteve, pagesave dhe shtesave shtesë, shpërblimeve, procedurës për llogaritjen e tyre dhe varësisë nga lista e pagave.

Funksioni i ndarjes së prodhimit është i rëndësishëm jo vetëm për punëdhënësit, por edhe për punonjësit. Disa sisteme pagash jo tarifore dhe sisteme të tjera nënkuptojnë një varësi të ngushtë të pagave individuale nga fondi i pagave dhe kontributi personal i punonjësit. Brenda një ndërmarrjeje, fondi i pagave të divizioneve individuale mund të ndërtohet në një varësi të ngjashme (përmes koeficientit të kontributit të punës (LCR) ose në një mënyrë tjetër).

Organizimi i pagave në një ndërmarrje përfshin zgjidhjen e një problemi të dyfishtë:

Garancia e pagesës për çdo punonjës në përputhje me rezultatet e punës së tij dhe koston e punës në tregun e punës;

Sigurohuni që punëdhënësi të arrijë një rezultat në procesin e prodhimit që do t'i lejonte atij (pas shitjes së produktit në tregun e mallrave) të rikuperojë kostot dhe të bëjë një fitim.

Kështu, nëpërmjet organizimit të pagave, arrihet kompromisi i nevojshëm ndërmjet interesave të punëdhënësit dhe punëmarrësit, duke nxitur zhvillimin e marrëdhënieve të partneritetit social midis dy forcave lëvizëse të ekonomisë së tregut.

Qëllimi ekonomik i pagave është të sigurojë kushte për jetën e njeriut. Për këtë arsye, një person jep me qira shërbimet e tij. Nuk është për t'u habitur që punëtorët përpiqen të arrijnë paga të larta në mënyrë që të plotësojnë më mirë nevojat e tyre. Për më tepër, një nivel i lartë i pagave mund të ketë një efekt të dobishëm në ekonominë e vendit në tërësi, duke siguruar kërkesë të lartë për mallra dhe shërbime.

Me një nivel përgjithësisht të lartë të pagave dhe një tendencë drejt rritjes së tyre, kërkesa për shumicën e mallrave dhe shërbimeve është në rritje. Në përgjithësi pranohet se ky fenomen çon në krijimin e ndërmarrjeve të reja dhe zhvillimin e ndërmarrjeve ekzistuese dhe kontribuon në arritjen e punësimit të plotë. Përkrahësit e ekonomisë me paga të larta shtojnë se në vendet e zhvilluara industriale, pagat janë njëkohësisht burimi kryesor i të ardhurave dhe burimi kryesor i jetesës për pjesën më të madhe të popullsisë. Efekti stimulues që ka ai është jo vetëm më i rëndësishëm se sa mund të kenë të ardhurat e tjera, por prek edhe të gjithë vendin dhe ekonominë në tërësi. Ky është një ndikim i shëndetshëm, duke stimuluar prodhimin e mallrave bazë të konsumit dhe jo të artikujve të shtrenjtë për elitën. Dhe, së fundi, pagat e larta stimulojnë përpjekjet e menaxherëve të ndërmarrjeve për të përdorur me mençuri punën dhe për të modernizuar prodhimin.

Natyrisht, ekziston një kufi i caktuar që nuk mund të tejkalohet gjatë përcaktimit të pagave. Pagat duhet të jenë mjaft të larta për të stimuluar kërkesën, por nëse ato rriten shumë, ekziston rreziku që kërkesa të tejkalojë ofertën, gjë që do të çojë në çmime më të larta dhe do të shkaktojë procese inflacioniste. Në të njëjtën kohë, kjo do të shkaktojë një ulje të mprehtë të punësimit në shoqëri dhe një rritje të papunësisë.

Është e rëndësishme që pagat, ndërkohë që kontribuojnë në racionalizimin e prodhimit, të mos gjenerojnë njëkohësisht papunësi masive. Është e qartë se çështjet e pagave zënë një vend të rëndësishëm në shqetësimet e përditshme të punëtorëve, punëdhënësve dhe autoriteteve publike, si dhe në marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin. Ndërkohë që të treja palët janë të interesuara për rritjen e vëllimit të përgjithshëm të prodhimit të mallrave dhe ofrimit të shërbimeve, dhe rrjedhimisht, pagave, fitimeve dhe të ardhurave, shpërndarja e tyre, përkundrazi, çon në përplasje interesash. Pala më e interesuar këtu janë punëdhënësit, qëllimet e tyre janë shumëpalëshe - të ulin kostot e prodhimit, duke përmbushur kërkesat e qeverisë për pagat, si dhe të ruajnë një masë të drejtësisë sociale dhe të parandalojnë konfliktet midis administratës dhe fuqisë punëtore.

Për punëdhënësin, shuma e pagave që ai u paguan punonjësve, së bashku me kostot e tjera që lidhen me punësimin e personelit (përfitime sociale, trajnime, etj.) përbëjnë koston e punës - një nga elementët e kostove të prodhimit.

Ndërsa punonjësit janë të interesuar kryesisht për sasinë e parave që marrin dhe çfarë mund të blejnë me to, punëdhënësi i shikon pagat nga një këndvështrim tjetër. Kostos së punës, ai i shton koston e lëndëve të para, karburantit dhe kostot e tjera të prodhimit për të përcaktuar koston e prodhimit dhe më pas çmimin e shitjes së tij. Në fund të fundit, shuma e pagave ndikon në shumën e fitimit që merr punëdhënësi.

Sidoqoftë, kërkesat kryesore për organizimin e pagave në një ndërmarrje, duke përmbushur interesat e punonjësit dhe interesat e punëdhënësit, janë:

1) sigurimi i rritjes jashtëzakonisht të rëndësishme të pagave;

2) kur zvogëlohen kostot e tij për njësi prodhimi;

3) një garanci për rritjen e pagave për secilin punonjës pasi rritet efikasiteti i ndërmarrjes në tërësi.

Funksionet e pagës - koncepti dhe llojet. Klasifikimi dhe veçoritë e kategorisë "Funksionet e pagave" 2017, 2018.

Thelbi i pagave manifestohet në funksionet e saj kryesore (Fig. 1.4), të cilat i kryen në fazat e riprodhimit të përgjithshëm: prodhimi, shpërndarja, shkëmbimi dhe konsumi.

1. Funksioni riprodhues është të sigurohet riprodhimi i punës në një nivel të caktuar konsumi, d.m.th. masa e pagave duhet të bëjë të mundur ruajtjen dhe përmirësimin e kushteve të jetesës së punëtorëve dhe anëtarëve të familjeve të tyre. Shpenzimet për riprodhimin e punës varen nga kushtet natyrore, klimatike, socio-ekonomike, kulturore dhe të tjera. Këto shpenzime përfshijnë shpenzimet për ushqim, veshmbathje, strehim, rekreacion, kujdes mjekësor, arsim, plotësimin e nevojave sociale dhe shpirtërore, etj. Përveç kësaj, punonjësi duhet të ketë mundësinë të rrisë dhe edukojë fëmijët, fuqinë punëtore të ardhshme. Zhvillimi socio-ekonomik dhe përparimi shkencor dhe teknologjik çojnë në një rritje të mprehtë të kostove për riprodhimin e punës (Fig. 1.5). Funksioni i riprodhimit të pagave vepron si përcaktues në raport me funksionet e tjera.

Oriz. 1.4.

Disa studiues veçmas theksojnë funksioni social paga, e cila në thelb është vazhdim dhe shtim i riprodhimit. Pagat jo vetëm që duhet të sigurojnë riprodhimin e fuqisë punëtore, por gjithashtu të lejojnë plotësimin e të gjithë gamës së nevojave dytësore (sociale, njohëse, estetike, shpirtërore), t'i mundësojnë një personi të përfitojë nga një sërë përfitimesh sociale (me cilësi të lartë mjekësore dhe shërbime arsimore, arsim për fëmijët), dhe gjithashtu ofrojnë një standard të mirë jetese të një punonjësi që vazhdon të punojë në moshën e pensionit.

Oriz. 1.5.

• 2. Shpërndarja (prodhim-pjese) funksion përfshin vendosjen e pjesës së punonjësit në produktin e krijuar. Pagat lidhen drejtpërdrejt me shkallën e pjesëmarrjes së interpretuesit në procesin e prodhimit dhe pasqyrojnë kontributin e punonjësit në aktivitetet e ndërmarrjes. Me fjalë të tjera, funksioni i shpërndarjes pasqyron pjesën e punës së gjallë në shpërndarjen e të ardhurave midis pronarëve të mjeteve të prodhimit dhe punëtorëve të punësuar. Kjo pjesë bën të mundur përcaktimin e shkallës së kostos së lartë ose të lirë të punës në varësi të nivelit të kualifikimeve, arsimit, përvojës profesionale të punonjësit dhe konkurrencës së tij në tregun e punës. Funksioni i shpërndarjes zbatohet përmes sistemeve dhe formave të ndryshme të shpërblimit, pagesave dhe shtesave shtesë, shpërblimeve dhe procedurës së llogaritjes së tyre, varësisë së pagave nga fondi i pagave. Përdorimi i sistemeve të pagave jo-tarifore nënkupton një varësi të ngushtë të pagave individuale nga kontributi personal i interpretuesit dhe arritja e tij e qëllimeve organizative.
• 3. Funksioni i alokimit (rregullues) të burimeve siguron vendosjen dhe përdorimin efikas dhe optimal të burimeve të punës si në nivel të sektorëve dhe rajoneve ekonomike të vendit, ashtu edhe brenda ndërmarrjeve dhe organizatave. Ndryshimet në nivelet e pagave çojnë në lëvizshmërinë e punës dhe lëvizjen e burimeve të punës në sektorët dhe sferat më efikase të ekonomisë, në punë specifike, motivojnë punëtorët të kërkojnë punë në rajone të caktuara të vendit, industri dhe kontribuojnë në plotësimin e nevojave të ndërmarrjes. për personelin e një përbërjeje të caktuar profesionale dhe kualifikuese .

Në një ekonomi tregu, rregullimi shtetëror në fushën e vendosjes së burimeve të punës reduktohet në minimum, dhe formimi dhe funksionimi i tregut të punës presupozon lirinë e punonjësit për të zgjedhur sferën e aplikimit të punës. Duke qenë të gjitha gjërat e tjera të barabarta, një person do të shkojë në punë ku paguan më shumë dhe ka mundësi për rritje të karrierës. Nga ana tjetër, nuk është fitimprurëse që punëdhënësi të paguajë paga shumë të larta, pasi në këtë rast rentabiliteti i ndërmarrjes zvogëlohet. Kështu, punëtorët ofrojnë punën e tyre në tregun e punës, dhe punëdhënësit punësojnë punëtorë, duke u bërë kërkesa të caktuara. Tregu i punës, si çdo treg, ka ligjet e veta për formimin e çmimeve të punës.

• 4. Funksion stimulues zbret në inkurajimin e punonjësit për të qenë efektiv në punë, për të maksimizuar rezultatin dhe për të përmirësuar treguesit cilësorë dhe sasiorë të aktivitetit të punës. Ky qëllim arrihet duke përcaktuar masën e pagave në varësi të performancës së punës së interpretuesit. Veprimi i funksionit stimulues varet nga funksionet e shpërndarjes dhe riprodhimit dhe ka për qëllim rritjen e prodhimit dhe rritjen e efikasitetit të përdorimit të të gjitha llojeve të burimeve të disponueshme në ndërmarrje. Për të marrë një pagë më të lartë, një punonjës përpiqet të përmirësojë kualifikimet e tij, të fitojë kompetencat e nevojshme profesionale, të intensifikojë aktivitetin e tij të punës dhe të arrijë tregues të cilësisë më të lartë të punës. Nga ana tjetër, punëdhënësi është i interesuar të tërheqë punëtorë më kompetentë, shumë të kualifikuar dhe të motivuar, të cilët kanë potencialin fizik dhe intelektual të punës të nevojshëm për të kryer punën. Zbatimi i funksionit nxitës kryhet nga menaxhmenti përmes përdorimit të sistemeve dhe formave specifike të shpërblimit, zhvillimit të sistemeve të bonusit për punonjësit dhe lidhjes midis madhësisë së fondit të pagave dhe efikasitetit të ndërmarrjes (organizatës).
• 5. Funksioni i statusit është se niveli i pagave përcakton statusin social të një personi, prestigjin e profesionit dhe specialitetit në tregun e punës, si dhe statusin e kompanisë. Statusi social kuptohet si pozicioni i një individi në një grup shoqëror, shoqëria në tërësi, sistemi i marrëdhënieve ndërnjerëzore, njohja dhe respektimi i tij nga njerëzit e tjerë. Statusi i punës është vendi i një punonjësi në një organizatë në raport me punonjësit e tjerë, si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht. Masa e shpërblimit për punën është një nga treguesit kryesorë të statusit shoqëror, dhe duke krahasuar shpërblimin e tij me përpjekjet e shpenzuara dhe duke i krahasuar ato me përpjekjet dhe shpërblimet e punëtorëve të tjerë, një person nxjerr një përfundim për drejtësinë e shpërblimit.
• 6. Funksioni i formimit të kërkesës efektive të punonjësve konsiston në përcaktimin e fuqisë së tyre blerëse, e cila ndikon në kërkesën agregate, strukturën dhe dinamikën e prodhimit kombëtar. Efekti i këtij funksioni manifestohet në faktin se rregullimi i pagave bën të mundur vendosjen e proporcioneve racionale ndërmjet kërkesës dhe ofertës për mallra.
• 7. Funksioni i sigurimit të kursimeve sociale (burimi i sigurimit të rrezikut social) supozon se shuma e pagave përcakton shumën e kontributeve për sigurimin pensional dhe financimin e pjesëve të sigurimit dhe të financimit të pensionit. Niveli i pagave përcakton gjithashtu shumën e pagesave të sigurimit për rreziqe të tilla sociale si humbja e punës (përfitimet e papunësisë), humbja e përkohshme e aftësisë për të punuar (leje mjekësore me pagesë), pushimi i paguar (për lehoninë dhe kujdesin e fëmijëve).

Kështu, pagat kryejnë funksione të ndryshme, analiza e të cilave na lejon të kuptojmë thelbin e saj ekonomik dhe socio-psikologjik, kontradiktat e saj të qenësishme që lindin në procesin e përmirësimit të organizimit të pagave.

Pagat kryejnë disa funksione, ndër të cilat më të rëndësishmet janë riprodhimi, stimulimi, statusi, rregullatori (shpërndarja), prodhimi-ndarja etj.

Funksioni riprodhues konsiston në sigurimin e mundësisë së riprodhimit të fuqisë punëtore në një nivel social normal të konsumit, d.m.th. në përcaktimin e masës absolute të pagës, e cila mundëson zbatimin e kushteve për riprodhimin normal të fuqisë punëtore. Prandaj kuptimi fillestar i këtij funksioni, roli i tij përcaktues në raport me të tjerët. Kjo është veçanërisht e vërtetë në kohën e tanishme, kur pothuajse të gjitha çështjet e shpërblimit vijnë kryesisht në mundësinë e sigurimit të një standardi të mirë jetese. Në rastin kur paga në vendin kryesor të punës nuk i siguron punonjësit dhe anëtarëve të familjes së tij riprodhim normal, lind problemi i fitimeve shtesë. Zbatimi i tyre jashtë ndërmarrjes (kompanisë) mund të shkaktojë jo vetëm pasoja pozitive, por edhe negative. Puna në dy ose tre fronte është e mbushur me shterim të potencialit të punës, një ulje të profesionalizmit, përkeqësim të disiplinës së punës dhe prodhimit, etj.

Funksioni i statusit të pagave supozon se statusi, i përcaktuar nga madhësia e pagës, korrespondon me statusin e punës së punonjësit. Me "status" nënkuptojmë pozicionin e një personi në një sistem të caktuar të marrëdhënieve dhe lidhjeve shoqërore. Statusi i punës është vendi i një punonjësi të caktuar në raport me punonjësit e tjerë, si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht. Prandaj, shuma e shpërblimit për punën është një nga treguesit kryesorë të këtij statusi, dhe krahasimi i saj me përpjekjet e veta të punës lejon që dikush të gjykojë drejtësinë e shpërblimit. Kjo kërkon zhvillimin publik (me diskutim të detyrueshëm me stafin) të një sistemi kriteresh për shpërblimin e grupeve individuale, kategorive të personelit, duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, të cilat duhet të pasqyrohen në marrëveshjen kolektive (kontratat). Për shembull, ju mund të përcaktoni parimin me tre faza të përbashkët për RKS: 1) kriteret për efikasitetin ekonomik të të gjithë ndërmarrjes; 2) kritere të ngjashme për njësitë individuale; 3) kritere të individualizuara që luajnë një rol të madh stimulues (kontributi personal i punës, shkalla e pjesëmarrjes në punë, "merita" etj.). Problemi kryesor është gjetja e kombinimit më të përshtatshëm të kolektivizmit në punë, i nevojshëm për funksionimin e suksesshëm të kompanisë dhe individualizmit në paga. Funksioni i statusit është i rëndësishëm, para së gjithash, për vetë punëtorët, në nivelin e pretendimeve të tyre për pagën që kanë punëtorët e profesioneve përkatëse në kompanitë e tjera (në RKS), dhe orientimin e personelit në një nivel më të lartë material. mirëqenien. Për të zbatuar këtë funksion, nevojitet gjithashtu një bazë materiale, e cila mishërohet në efikasitetin përkatës të punës dhe aktivitetet e kompanisë në tërësi.

Funksioni stimulues i pagave është i rëndësishëm nga pikëpamja e menaxhmentit të kompanisë: është e nevojshme të inkurajohet punonjësi të jetë aktiv në punë, të arrijë produktivitetin maksimal dhe të rrisë efikasitetin e punës. Ky qëllim shërbehet duke përcaktuar sasinë e fitimeve në varësi të rezultateve të punës së arritur nga secili person. Ndarja e pagesës nga përpjekjet personale të punës së punëtorëve minon bazën e punës së pagave, çon në një dobësim të funksionit stimulues të pagave, në shndërrimin e tij në një funksion konsumator dhe shuan iniciativën dhe përpjekjet e punës së një personi. Zbatimi i funksionit stimulues kryhet nga menaxhmenti i kompanisë përmes sistemeve specifike të shpërblimit bazuar në vlerësimin e rezultateve të punës dhe lidhjen midis madhësisë së fondit të pagave (WF) dhe efikasitetit të kompanisë.

Funksioni rregullator i pagave ndikon në marrëdhënien ndërmjet kërkesës dhe ofertës së punës, formimit të personelit (numrit të punonjësve dhe kualifikimeve profesionale) dhe shkallës së punësimit të tij. Ky funksion shërben si ekuilibër midis interesave të punonjësve dhe punëdhënësve. Baza objektive për zbatimin e këtij funksioni është parimi i diferencimit të pagave sipas grupeve të punëtorëve, sipas përparësisë së aktiviteteve ose bazave (veçorive) të tjera, d.m.th. zhvillimi i një politike specifike për përcaktimin e nivelit të pagave për grupe (kategori) të ndryshme punëtorësh në kushte specifike prodhimi. Kjo është objekt i rregullimit të marrëdhënieve të punës ndërmjet partnerëve socialë në kushte të pranueshme reciprokisht dhe pasqyrohet në marrëveshjen kolektive. Ky parim mund të përdoret me sukses vetëm nëse merren parasysh mekanizmi i çmimeve në tregun e punës dhe sjellja e lidhur me subjektet e marrëdhënieve të tregut. Specifikimi i produktit "fuqi punëtore" kërkon dallimin midis koncepteve të "çmimit të fuqisë së punës" dhe "çmimit të punës".

Çmimi i punës-- kjo është shprehja monetare e vlerës së saj, duke reflektuar, sipas kritereve të segmentimit, nivelin e kostove të kërkuara për riprodhimin e punës, duke marrë parasysh ofertën dhe kërkesën në tregun e punës. Çmimi i punës mund të jetë baza për zhvillimin e një politike të diferencimit të kostos në një ndërmarrje, si dhe për vendosjen e kushteve kontraktuale të shpërblimit për një punonjës specifik të punësuar nga punëdhënësi.

Çmimi i punës- kjo është një shprehje monetare e cilësive të ndryshme të punës që ju lejon të krahasoni sasinë e punës me pagesën e saj; Njësia e matjes mund të jetë çmimi i një ore pune, i cili është një derivat i çmimit të punës, duke përcaktuar kushtet e pagesës për një punonjës bazuar në rezultatet e aktiviteteve të tij aktuale në kushtet e mekanizmit të tregut të brendshëm të punës në ndërmarrjes. Çmimet për lloje të ndryshme të punës marrin formën e tarifave të llogaritura (pagat zyrtare). Duke vendosur çmimin e një lloji specifik të punës, ndërmarrja rregullon pagat në mënyrë që, nga njëra anë, të mos nënvlerësohet niveli i saj (përndryshe, personeli i kualifikuar do të largohet), dhe nga ana tjetër, të mos e fryjë çmimin. se produktet e kompanisë janë konkurruese jo vetëm për nga cilësitë e konsumatorit, por edhe për çmimin e produktit (produktit, shërbimit). Përndryshe, vëllimi i shitjeve (shitjet, të ardhurat) mund të ulet, gjë që do të ndikojë në kërkesën për fuqi punëtore, punësimin e saj, etj.

Funksioni i pjesës së prodhimit të pagave përcakton shkallën e pjesëmarrjes së punës së gjallë (nëpërmjet pagave) në formimin e çmimit të një produkti (produkti, shërbimi), peshën e tij në kostot totale të prodhimit dhe në kostot e punës. Kjo pjesë bën të mundur përcaktimin e shkallës së lirës (kostos së lartë) të fuqisë punëtore, konkurrencës së saj në tregun e punës, sepse vetëm puna e gjallë e vë në lëvizje punën e materializuar (pa marrë parasysh sa e madhe është) dhe për këtë arsye presupozon respektimin e detyrueshëm të kufijtë e poshtëm të kostos së fuqisë punëtore dhe kufijtë e caktuar rritja e pagave. Ky funksion mishëron zbatimin e funksioneve të mëparshme përmes një sistemi të tarifave (pagave) dhe rrjeteve, pagesave dhe shtesave shtesë, bonuseve, etj., Procedurës për llogaritjen e tyre dhe varësinë nga lista e pagave. Funksioni i ndarjes së prodhimit është i rëndësishëm jo vetëm për punëdhënësit, por edhe për punonjësit. Disa sisteme pagash jo tarifore dhe sisteme të tjera nënkuptojnë një varësi të ngushtë të pagës individuale nga lista e pagave dhe kontributi personal i punonjësit. Brenda një ndërmarrjeje, lista e pagave e divizioneve individuale mund të bazohet në një varësi të ngjashme (përmes koeficientit të kontributit të punës (LCC) ose në një mënyrë tjetër).

Baza ligjore për organizimin e pagave në Federatën Ruse.

Dokumenti kryesor themelor legjislativ i vendit tonë - Kushtetuta e Federatës Ruse - përmban nene që i kushtohen tërësisht punës në vend.

Neni 34 përcakton se kushdo ka të drejtë të përdorë lirisht aftësitë dhe pasurinë e tij për veprimtari tregtare. Në të njëjtën kohë, aktivitetet ekonomike që synojnë monopolizimin dhe konkurrencën e pandershme nuk lejohen. Kjo është një deklaratë e së drejtës për të punuar në çdo formë të lejuar me ligj.

Neni 37 thotë se puna është e lirë. Secili ka të drejtë të përdorë lirisht aftësinë e tij për të punuar dhe të zgjedhë llojin e veprimtarisë ose profesionit të tij. Sidoqoftë, puna e detyruar është e ndaluar. Gjithkush ka të drejtë të punojë në kushte që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe higjienës, me një shpërblim për punën jo më të ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj federal. Gjithkush ka të drejtë të pushojë. Një personi që punon nën një kontratë pune i garantohet kohëzgjatja e orëve të punës të përcaktuara me ligj federal, fundjavat dhe festat, si dhe pushimi vjetor i paguar.

Neni 39 përcakton llojet e mbrojtjes sociale të qytetarëve të Federatës Ruse. Koleksioni kryesor i dekreteve legjislative për çështjet e organizimit dhe shpërblimit të punës është Kodi i Punës i Federatës Ruse (LC RF).

Neni 1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse formon objektivat e këtij dokumenti: "Kodi i Punës i Federatës Ruse rregullon marrëdhëniet e punës të të gjithë punëtorëve, duke nxitur rritjen e produktivitetit të punës, duke përmirësuar cilësinë e punës, duke rritur efikasitetin e punës. prodhimi shoqëror dhe ngritja mbi këtë bazë e standardit material dhe kulturor të jetesës së punëtorëve, forcimi i disiplinës së punës dhe shndërrimi gradual i punës në dobi të shoqërisë në nevojën e parë jetike të çdo njeriu të aftë për punë”.

Kodi i Punës synon të vendosë nivelin e kushteve të punës dhe mbrojtjen e gjithanshme të të drejtave të punës së punëtorëve.

Kreu I. Dispozitat e përgjithshme (nenet 1-5).

Përcakton të drejtat dhe detyrimet e punëtorëve (neni 2), përmban një përshkrim të parimeve bazë të rregullimit të punës në fermat kolektive dhe organizatat e kooperativës (neni 3), legjislacionin e punës (neni 4) dhe nenin 5 - për pavlefshmërinë e kushteve. të kontratave të punës që përkeqësojnë pozitën e punëtorëve.

Kapitulli II. Kontrata kolektive (neni 7).

Kapitulli III. Marrëveshja (kontrata) e punës (neni 15-40)..

Kapitulli IV. Orari i punës (nenet 41-56).

Kapitulli V. Koha e pushimit (v.57-76).

Kapitulli VI. ZP (neni 77-100).

Ky kapitull përshkruan, pikë për zë, të gjitha opsionet e mundshme të kontabilitetit dhe shpërblimit në sisteme të ndryshme ekonomike, në sipërmarrje të çdo forme pronësie, nga punësimi deri në largim nga puna. Në këtë botim të Kodit të Punës, nene të reja janë futur në Kreun VI. Këto janë 81-1 “Indeksimi i pagave” dhe neni 85-1 “Paga në rast shmangieje nga kushtet normale të punës” – pasqyrojnë edhe dukuritë e reja që po ndodhin tashmë në ekonomi.

Kapitulli VII. Standardet e punës dhe tarifat e copave (nenet 102-108).

Këtu jepet përkufizimi i konceptit bazë të “Standardeve të Punës” dhe përshkruhet në detaje, nen për nen, procedura e prezantimit, rishikimit të këtyre standardeve, përcaktimit të çmimeve për pagat e punës, etj.

Kapitulli VIII. Garancitë dhe kompensimet (nenet 110-126).

Këtu përfshihen përshkrimet e të gjitha llojeve të garancive në rastet kur punonjësi nuk kryen drejtpërdrejt detyrat e punës, por ka të drejtën e pagesës për kohën e kaluar (kryerja e detyrave shtetërore dhe publike, dhurimi, zhvendosja në një vend tjetër për arsye pune) dhe gjithashtu. përcakton kompensimin nga ndërmarrja në favor të punëtorëve, dhe nga ana e punëmarrësit në favor të ndërmarrjes, në favor të punëtorëve dhe nga ana e punonjësit në favor të ndërmarrjes.

Neni 121 “Rastet e detyrimit të plotë financiar” plotësohet me nenet 121-1, 121-2 dhe 121-3. Të gjitha kanë të bëjnë me përcaktimin e përgjegjësisë financiare të punëtorëve dhe përcaktimin e masës së dëmit. Këtu, në nivel shtetëror, përcaktohen përfitimet e punës për kategori të caktuara punëtorësh, veçanërisht ata që punojnë në Veriun e Largët dhe zona të ngjashme, si dhe specifikat e rregullimit të punës në sektorë të caktuar të ekonomisë kombëtare dhe gjatë punës sezonale.

Neni 254 specifikon arsyet shtesë për zgjidhjen e kontratës së punës të kategorive të caktuara të punëtorëve në kushte të caktuara. Parimi i përgjegjësisë financiare të punonjësve në rastet kur shuma reale e dëmit material tejkalon vlerën e tij nominale konsiderohet veçmas. Këto janë, në terma të përgjithshëm, përbërja dhe përmbajtja e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ai formulon qartë të gjitha dispozitat kryesore për punën dhe është dokumenti kryesor për rregullimin ligjor të punës në vendin tonë. Por legjislacioni i punës në vendin tonë nuk kufizohet vetëm në Kodin e Punës - përveç dhe zgjerimit të Kodit të Punës, ekziston një listë e tërë dokumentesh që lidhen me organizimin dhe shpërblimin e punës. Nga natyra ato mund të ndahen në juridike dhe ekonomike. Ndër ato ligjore janë ato nene të Kodit Civil të Federatës Ruse që kanë të bëjnë gjithashtu me punën. Në përgjithësi, Kodi Civil karakterizon të gjitha llojet e marrëdhënieve në zhvillim midis qytetarëve, qytetarëve dhe shoqërisë, si dhe ndërmarrjeve dhe qytetarëve. Dokumentet e rëndësishme ekonomike përfshijnë "Rregulloren për përbërjen e kostove për prodhimin dhe shitjen e produkteve (punëve, shërbimeve) të përfshira në koston e prodhimit (miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 08/05/1992 Nr. 552 (i ndryshuar dhe plotësuar me nr. 1672, datë 31.12.97, nr. 509, datë 27.05.98, datë 11.03.1997 nr. 273) në lidhje me kostot e punës), Ligji i Federatës Ruse "Për të Ardhurat Personale". Tatimore” datë 12/07/1991 Nr. 1998-1, të ndryshuar dhe shtesave të datës 25 nëntor 1999 Nr. 207-FZ, Ligji Federal i Federatës Ruse “Për nivelin e jetesës në Federatën Ruse” Nr. 134-FZ (datë 24 tetor 1997) dhe shumë më tepër.