Ердийн ажлын профайлыг хэрхэн үүсгэх, ашиглах. Ажлын профайл гэж юу вэ? Ажлын профайлыг бүрдүүлэхдээ харгалзан үзсэн дүрмийн дараалал

Харамсалтай нь Татьяна "DISC аргыг ашиглан ажлын байрны дэлгэрэнгүй мэдээллийг бий болгох" сэдвээр маш бага мэдээлэл олж авсан. Аргачлалын мөн чанар нь ерөнхийдөө ойлгомжтой боловч DISC арга, тест, тестийн түлхүүрийг ашиглан хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигчийн профайлыг хэрхэн бий болгох, одоо байгаа нэр дэвшигчдийг профайлтай нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх талаар илүү их мэдээлэл авахыг хүсч байна. Би таны тусламжид маш их талархах болно!

Хариулах

Асуултын хариулт:

Тохиромжтой нэр дэвшигчийн профайлыг боловсруулах нь бүхэл бүтэн үйл ажиллагааг багтаадаг бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээллийг зөвлөмжийг үзнэ үү Ажлын профайлыг хэрхэн үүсгэх вэ(хавсралтыг үзнэ үү).

Профайл боловсруулах үе шатуудын нэг бол тодорхой албан тушаалд ажилчдын хувийн чанарт тавигдах чадвар, шаардлагын жагсаалтыг гаргах явдал юм. Энэхүү чанарын жагсаалтыг DISC аргыг оролцуулан янз бүрийн хэрэгслийг ашиглан эмхэтгэж болно. Үүний зэрэгцээ, хамгийн тохиромжтой ажилтны чанарыг үнэлэхийн тулд зөвхөн DISC-ийг ашиглах нь хангалтгүй - хүчинтэй үнэлгээний хэрэглүүр, жишээлбэл, тусгай асуулт, туршилтын даалгавар болон туслах бусад тестийн "батарей" -ийг нэмж цуглуулах шаардлагатай. иж бүрэн үнэлгээ хийх.

DISC аргын гол санаа нь үйл ажиллагааны нэг буюу өөр чиглэлээр амжилтанд хүрсэн хүмүүсийн дөрвөн үндсэн сэтгэцийн төрлүүд байдаг.

Д

I

С

ХАМТ

DISC техникийг ашиглахын тулд эхлээд профайл үүсгэж буй албан тушаалд ямар сэтгэцийн ажилчид хамгийн амжилттай байгааг тодорхойлохын тулд үүнийг ашиглана уу. Дараа нь ижил аргачлалаар нэр дэвшигчдийг үнэлж, хамгийн тохиромжтойг нь тодорхойлно. Хэрэв байгууллагад үлгэр дуурайлал байхгүй бол өөрийн туршлага, албан тушаал, удирдлагын шаардлагад үндэслэн хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн хэв маягийг таамаглалаар тодорхойлно.

DISC тестийн хувилбаруудын нэг ба түүний түлхүүрийг доороос үзнэ үү.

Боловсон хүчний системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:

Ажлын профайлыг хэрхэн үүсгэх вэ. Н.В. Краснова

Ажлын профайл нь дараахь зүйлийг агуулсан баримт бичиг юм.

• байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц дэх албан тушаалын нэр, газар;
• тухайн албан тушаалын ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар;

Нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ

Профайл боловсруулахын тулд та дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй.

• үнэлж буй албан тушаалын ажилтнуудын гүйцэтгэсэн ажлын онцлог;
• Үнэлгээ хийгдэж буй албан тушаалын бүтцэд хамаарах нэгжийн үндсэн суурь, дүрэм, журам;

байгууллагын стратегийн зорилго, хөгжлийн төлөвлөгөө.

Мэдээлэл цуглуулах ажлыг хүн бүр эсвэл зөвхөн шууд удирдагч, хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хийж болно. Сүүлийнх нь ихэвчлэн профайл үүсгэх үйл явцыг баримтжуулах үүрэгтэй.

Нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд янз бүрийн аргыг ашигладаг.

Дараа нь хүлээн авсан мэдээлэлд ажлын хэсгийн бүх гишүүд хамтран дүн шинжилгээ хийдэг. Ийм шинжилгээний зорилго нь хамгийн сайн ажилчдад ажлын хамгийн их үр дүнд хүрэхэд тусалдаг зан үйлийн тодорхой стандартыг тодорхойлох, мөн байгууллагын зорилго, зорилтод нийцсэн албан тушаалд тавигдах шаардлагыг боловсруулах явдал юм.

Бүтэц дэх байрлал

Байгууллагын бүтэц дэх албан тушаалын байр суурийг тодорхойлохын тулд шууд удирдагч болон үнэлэгдсэн ажилтнаас дараахь асуултын хариултыг авна уу.

• Ажилтан хэнд тайлагнадаг вэ?
• Тэр ямар хэлтэстэй харилцдаг вэ?

хэн ажилтанд тайлагнадаг вэ?

Байгууллагын бүтэц, тодорхой албан тушаалын байршлыг (ажлын тодорхойлолт, хөдөлмөрийн гэрээ, орон тоо гэх мэт) тодорхойлсон байгууллагын зохицуулалтын баримт бичгүүдийг судлах.

Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, үр дүнг маягтаар баталгаажуулах эсвэл энгийн албан тушаалын хувьд нэн даруй маягт руу оруулна уу.

Албан тушаалын функциональ байдал

Туршлага, ур чадварт тавигдах шаардлага

Хувийн шинж чанар

Хувийн шинж чанаруудын жагсаалтад зөвхөн ажилтны үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлэх шинж чанаруудыг оруулаарай.

Жагсаалт гаргахын тулд доод албан тушаалын ажилтнуудад ямар чанарууд чухал гэж үзэж байгаа, одоо байгаа ажилтнуудын ямар чанар тэдэнд хамгийн их таалагддаг, ямар чанар нь тэдэнд хамгийн их сэтгэл ханамжгүй байгааг шууд удирдагчдаасаа асуу.

Та мөн менежерүүдэд хамгийн чухал чанарыг тэмдэглэж, үлдсэнийг нь эрэмбэлэхийг хүсч буй бэлэн чанарын жагсаалтыг санал болгож болно.

Албан ёсны шаардлага

Ажилчдад тавигдах албан ёсны шаардлагад хүйс, нас, боловсрол, шаардагдах ажлын туршлагын талаарх мэдээлэл орно. Энэхүү мэдээллийг тухайн албан тушаалд амжилттай ажиллаж буй ажилчдын мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, шууд удирдагчдын тавьсан шаардлагын үндсэн дээр олж авдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг харгалзан үзэх () албан ёсны шаардлагыг дагаж мөрдөөгүйн үндсэн дээр ажлаас татгалзаж болохгүй.

Үнэлгээний шалгуур

Ажлын байрны профайлыг бий болгох сүүлчийн алхам бол энэ албан тушаалд ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох явдал юм.

Үнэлгээний хэрэгсэл, арга

Үнэлгээний хэрэгсэл, арга нь өргөдөл гаргагч эсвэл үнэлэгдсэн ажилтны шаардагдах чанар, ур чадварыг үнэлэх үйл ажиллагаа юм.

Байгууллага бүр гишүүдийнхээ мэдлэг, ур чадвар, байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог гэх мэт оновчтой аргуудын жагсаалтыг бие даан сонгодог.

Одоо байгаа боловсон хүчнийг үнэлэхдээ өөр өөр хүмүүсийг ашиглах хэрэгтэй.

Өргөдөл гаргагчийг ажлын байрны профайлд үндэслэн үнэлэхдээ янз бүрийн нэр дэвшигчдийг ашиглана уу, жишээлбэл: анкет дүн шинжилгээ, ярилцлага, мэргэжлийн шалгалт, бизнесийн болон дүрд тоглох тоглоом, зөвлөмж, практик даалгавар гэх мэт.

Хэрэгсэл сонгоход хялбар болгохын тулд ажилтан юу хийдэг, эдгээр үйлдлийг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд ямар мэдлэг, туршлагатай байх ёстойг тодорхойл. Мэдлэг, туршлагын шаардлагад үндэслэн тэдгээрийг тодорхойлох хэрэгслийг сонго.

Жишээлбэл, ажилд авах менежер нь үйл ажиллагааныхаа явцад сул ажлын байрны өргөдлийг хүлээн авч, дүн шинжилгээ хийж, тэдгээрийн үндсэн дээр ажлын байрны танилцуулгыг бүрдүүлдэг. Энэ үүрэг хариуцлагыг үр дүнтэй гүйцэтгэхийн тулд менежер програмын шинжилгээ, профайл гаргах чадвартай байх ёстой. Эдгээр ур чадварыг тодорхойлохын тулд ярилцлагын үеэр үүнийг үнэлгээний хэрэгсэл болгон ашиглахыг зөвлөж байна - өргөдөл гаргагчид өргөдөл гаргаж, ажлын байрыг бий болгохыг хүс.

Албан тушаал тус бүрээр сонгосон арга хэрэгсэл, үнэлгээний аргууд, тэдгээрийн үнэлж буй ур чадвар, мэдлэгийн жагсаалтыг эмхэтгэсэн "Багажийн сонголт" хүснэгт хэлбэрээр танилцуулахыг зөвлөж байна.

Хэрэгслийг тодорхойлох үйл ажиллагаа, ур чадварын дүн шинжилгээний үр дүнг эмхэтгэсэн "Багажийн сонголт" хүснэгт хэлбэрээр үзүүлэв.

Профайл дизайн

Профайлыг бөглөх хариуцлагыг . Үнэлгээ хийгдэж буй албан тушаалд тайлагнадаг шууд удирдагчтайгаа профайлын талаар тохиролцоорой. Профайлыг боловсон хүчний албаны даргаас, шаардлагатай бол байгууллагын даргаас батална.

DISC зан үйлийн тест

Зааварчилгаа

Энэхүү шалгалтын найдвартай үр дүнд хүрэх гол нөхцөл бол таны чин сэтгэлийн хариулт юм. Өөрийгөө хэн байгаасай гэж хүсч байгаагаас биш чин сэтгэлээсээ хариул. Ердийнх шигээ (хэрэв та ийм нөхцөл байдалд байсан бол) эсвэл үнэхээр хийхийг хүсч байгаа шигээ (хэрэв нөхцөл байдал танд танил биш бол) хариулна уу.

Туршилт

1. Та 10 гаруй хүн цугларсан газар зочлохоор ирсэн. Таны хариу үйлдэл:

Агуу их! Би чимээ шуугиантай компаниудад дуртай, хөгжилтэй байж, шинэ найз нөхөдтэй болно.

B) Би компанид байх дуртай, би өөрийгөө ихэвчлэн анхаарлын төвд байдаг. Нэг бол би сайн эхлэх болно, эсвэл муугаар бодоход хэрэгтэй хүмүүстэй уулзах болно.

C) Би энд хэдэн танилтайгаа уулзана гэж найдаж байна, тэдэнтэй харилцах нь надад таатай байх болно. Хэрвээ бүгд танихгүй хүн байвал надад эвгүй санагдах болно.

D) Би чимээ шуугиантай компаниудад үнэхээр дургүй бөгөөд зөвхөн ашигтай холбоо тогтоох эсвэл хадгалахын тулд үдэшлэгт очдог. Ганц хоёр хүнтэй тайван, чимээгүйхэн суугаад ярилцах нь надад илүү таатай санагддаг.

2. Нэг үдэшлэг дээр танаас шарсан талх хийхийг хүссэн. Таны хариу үйлдэл:

A) Би өөртөө анхаарал татах дургүй, шарсан талх хийхийг үзэн яддаг. Би зөвшөөрөхгүй, татгалзахгүй, гэхдээ ямар нэгэн байдлаар үүнээс зайлсхийх болно.

B) Би сайн үлгэрч, хэдэн сайхан шарсан талх мэддэг. Хүн бүр баяртай байх болно.

C) Би шарсан талх хийхээс айдаггүй, бүр таашаал авдаг, би ухаалаг бөгөөд цэгцтэй зүйл хэлэх болно.

D) Би итгэл үнэмшилтэй шалтгаанаар татгалзах болно. Гэхдээ хэрэв би бизнесийн сайн сайхны төлөө сайхан сэтгэгдэл төрүүлэх шаардлагатай бол тохиромжтой, гоёмсог шарсан талх хийж чадна.

3. Дарга тань танд болон танай хамтрагчдад үүрэг даалгавар өгсөн боловч түүнийг хэрэгжүүлэх үүрэг хариуцлага хүлээгээгүй. Та хоёр бие биедээ найдаж, даалгавраа мартсан. Одоо дарга чинь даалгавар биелүүлээгүй гэж загнаж байна. Таны хариу үйлдэл:

A) Гаднах байдлаараа илэрдэггүй сөрөг сэтгэл хөдлөл. Би өөрийгөө хянах чадвартай, гэхдээ одоо би эдгээр хүмүүсээс юу хүлээж байгааг мэдэж байна, цаашид тэдэнтэй ажиллахдаа илүү болгоомжтой байх болно.

B) Маш их сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл, охин уйлж магадгүй. За, тийм ээ, би ер нь огтхон ч цаг барьдаггүй, тийм ч их цаг барьдаггүй хүн, гэхдээ би ганцаараа буруутай биш. Би тэдний талаар бүх найз нөхөд, танилууддаа гомдоллох болно.

B) Хамтран ажиллагчдаа дургүйцэх. Тэр яаж намайг ингэж суулгаж чадаж байна аа! Даргадаа дургүйцэх. Би энэ талаар удаан хугацаанд санаа зовох болно, магадгүй чимээгүй байх болно.

D) Дарга бичиг үсэг тайлагдаагүй удирдагч учраас болон/эсвэл тэр намайг тавьсан учраас хамт ажилладаг хүндээ уурлах. Түрэмгий сэтгэл хөдлөлийн өсөлт. Би тэдний нэгэнд ямар нэг юм хэлэх байх.

4. Танд чухал үүрэг даалгавар өгсөн. Хугацаа нь нэг сарын дараа, гэхдээ хоёр долоо хоногийн дотор дуусгах боломжтой. Таны хариу үйлдэл:

A) Би даалгавраа аль болох хурдан дуусгаад хүлээлгэж өгсөн нь дээр. Тэгээд би дарга нарынхаа нүдэнд сайхан харагдах болно, өөр зүйлд цаг зав гарна.

B) Эхлээд би энэ ажилд хэрхэн хамгийн сайн хандах талаар бодох хэрэгтэй. Урьдчилан хийсэн ч би шууд өгөхгүй. Тайвшир, тэгвэл би алдаагаа дахин засна. Хугацаа болохоос өмнөх өдөр ажлаа хүлээлгэж өгөх байх.

B) Би тэр даруй ажилдаа орно. Гэхдээ би энэ ажлаасаа хурдан залхаж, өөр ажилд автах байх. Хугацаа нь болтол би энэ ажлаа орхино. Дараа нь би бүх зүйлийг яаралтай дуусгах болно, магадгүй би хүргэлтээс хоцрох болно.

D) Би үүнийг даруй хийж эхлэхийг хүсч байна, гэхдээ энэ нь тийм биш гэдгийг би мэдэж байна. Яаралтай эсвэл чухал зүйл үргэлж байдаг бөгөөд анхаарал сарниулах зүйл үргэлж байдаг. Хамгийн магадлалтай, би эцсийн мөч хүртэл даалгавраа биелүүлэх болно.

5. Урт амралтын өдрүүд хүлээж байна. Та хаа нэг газар явахаар шийдсэн. Та юу сонгох вэ:

A) Хамаатан садан дээрээ очих эсвэл гэр бүл эсвэл хань ижилтэйгээ өдрийг өнгөрөөх.

B) Найзуудтайгаа цэцэрлэгт хүрээлэн эсвэл үдэшлэгт явах.

C) Найзуудтайгаа картинг хийх эсвэл хөл бөмбөг тоглох (хөзөр).

D) Та ганцаараа эсвэл хайртай хүнтэйгээ концерт эсвэл үзэсгэлэнд очиж болно.

6. Хэрэв та шүхрээр үсрэхээр шийдсэн бол ямар шалтгаанаар:

A) Би шүхрийн спортоор хичээллэдэг маш сонирхолтой хүмүүстэй (хүмүүстэй) уулзсан. Тэд намайг нэгдэхийг ятгасан.

B) Миний хувьд чухал зорилгодоо хүрэхийн тулд би үүнийг даван туулах хэрэгтэй.

Q) Би ерөнхийдөө эрсдэл, адреналинд дуртай. Би юу чадвартай гэдгээ олж мэдмээр байна.

D) Намайг чимээгүй гэж үздэг. Би үргэлж сүүдэрт чимээгүй байдаг. Би хулчгар, тэнэг биш гэдгээ өөртөө болон бусдад нотлохыг хүсч байна.

7. Танд хандсан ямар сэтгэгдлийг (ажил дээрээ ч, гэртээ ч) илүү сонсдог вэ?

A) "Илүү хурдан байж болохгүй гэж үү?" "Чи дахиад л гацаж байна!" "Бид нэг зүйлийг хэр удаан хэлэлцэх вэ?"

B) "Гуйя, удаашруулаач" "Чи ахиад хүн бүрийг яаравчлуулж байна, бид хоцрохгүй!" "Бүх зүйл чамд тодорхой болсон, гэхдээ надад хараахан болоогүй байна. Цаг заваа гаргаж, бүх зүйлийг ярилцъя."

8. Тэд таныг сурталчлахаар шийдсэнийг та мэдсэн. Та эхлээд юу хийх вэ:

A) Урамшууллын талаар гэр бүл, найз нөхөддөө мэдэгдээрэй, гэртээ тухтай үдэшлэг зохион байгуул.

B) Өөртөө үнэтэй зүйл худалдаж ав, ингэснээр та ажлын байрандаа шинэ албан тушаалд (цаг, костюм, машин) тохирсон анхны өдөр ирэх болно.

D) Шинэ газар ажиллаж эхлэх хүртлээ баярлах, мөнгө үрэх, албан тушаал ахих тухай ярихыг хүлээ. Ямартай ч тушаалд гарын үсэг зураагүй л байна.

9. Та маргааш шалгалттай. Таны зан байдал:

A) Өөрт хэрэгтэй бусад зүйлд цаг гаргахын тулд материалыг хурдан хянаж үзэх нь дээр.

B) Бүтэн шөнө зарцуулсан ч гэсэн бүгдийг аажмаар дахин давтах нь дээр.

C) Шалгалтанд орохын тулд сайн унтаж амарсан нь дээр. Та шалгалтандаа урьдчилан бэлдсэн.

D) Үхэхээсээ өмнө амьсгалж чадахгүй. Шалгалтын тухай огт бодохгүй, зугаацаж явсан нь дээр.

10. Ялах, амжилтанд хүрэх гол зүйл нь юу гэж та бодож байна вэ?

A) Хүн бүрийн хувийн хүчин чармайлт. Хүн бүр өөртөө хариуцлагатай байж, чадах бүхнээ хийж, бусдын араар нуугдах ёсгүй.

B) Хамгийн гол нь багаар ажиллах, хүмүүс хамтдаа, бие биедээ тусалж, бие биенээ дэмжиж байж л юунд ч хүрч чадна.

11. Хэрэв та өөрийн бизнесээ нээхээр шийдсэн бол (амжилт, тэгш ашигт ажиллагаа баталгаатай) та юу сонгох вэ (мэргэжлээсээ хураангуй):

A) Санхүүгийн зөвлөх компани эсвэл хортон шавьжтай тэмцэх компани.

B) Хамгаалалтын компани эсвэл бууны дэлгүүр.

B) Ресторан эсвэл шөнийн клуб.

D) Эмнэлгийн төв эсвэл сайн оффисууд.

12. Та шинэ цэлгэр оффистой боллоо. Та түүний ханыг хэрхэн яаж чимэглэх вэ?

A) Таны алдартай хүмүүстэй авсан зургууд эсвэл орчин үеийн тод зургууд.

B) Эхнэр, хүүхдийнхээ зураг эсвэл хамт олны хамт олны үдэшлэг дээр авахуулсан зураг.

C) Диплом эсвэл төвийг сахисан зураг.

D) Ерөнхийлөгчийн хөрөг эсвэл эртний сэлэм.

13. Та хувцасны юуг хамгийн их үнэлдэг вэ?

A) Хувцас нь ямар нэгэн мэдрэмж, зоригтой байх ёстой.

B) Хувцас нь үнэтэй, сэрүүн харагдах ёстой.

C) Хувцас нь тав тухтай байх ёстой.

D) Хувцас нь өндөр чанартай, тохирсон байх ёстой, өөрөөр хэлбэл таны өмсөж буй нас, дүр төрх, нөхцөл байдалд тохирсон байх ёстой.

14. Та оролцоход хамгийн таатай, ялах магадлал өндөртэй тэмцээнээ сонгох хэрэгтэй. Та юу сонгох вэ?

A) Урвалын хурдыг бус оюун ухааныг үнэлдэг ганцаарчилсан тэмцээн (шатар, бильярд, покер).

B) Хурд, эр зоригийн ганцаарчилсан тэмцээн (шүхрээр үсрэх, авто уралдаан, уулын цана).

C) Багийн тэмцээн, ер бусын зүйл (шавар дахь хөл бөмбөг, бүх төрлийн корпорацийн хөгжилтэй тэмцээн).

D) Бүхэл бүтэн багийн харилцан дэмжлэг, харилцан үйлчлэлийг шаарддаг багийн тэмцээн (хамгийн шилдэг робот бүтээх их сургуулийн тэмцээн, кёрлинг).

15. Санкт-Петербургт зочид буудал сонгох хэрэгтэй. Та юу сонгох вэ?

A) Ичиж зовохгүйн тулд төвд нь сайн зочид буудал.

B) Зарим гайхалтай ер бусын мини зочид буудал.

C) Таны өмнө нь байрлаж байсан эсвэл найзуудын санал болгосон зочид буудал.

D) Үнэ/чанарын хамгийн тохиромжтой харьцаатай зочид буудал. Магадгүй чимэг хэв маягийн хуучин байшинд.

DISC тестийн түлхүүр

Тодорхойлолт

Тухайн ажилтныг аль албан тушаалд ашиглах нь илүү дээр болохыг менежерт зөв тодорхойлоход тусалдаг. Туршилт нь оновчтой баг буюу "даргын захиргаа" холбоосыг бүрдүүлэхэд тусалдаг.

Тест нь мөн ажилтанд түүний зан байдлын шинж чанар, түүний чадавхийг ойлгоход тусалдаг.

Туршилтын түлхүүр

Үр дүнд дүн шинжилгээ хийхийн тулд хүснэгтээс хүлээн авсан хариултуудыг олж, тодруулна уу. Хариулт бүр нэг оноотой. Мөр тус бүрийн нийт цэгийн тоог тодорхойл. Давамгайлсан зан үйлийн хэв маяг нь хамгийн их оноо авсан хэв маяг юм.

Хэрэв ижил хэмжээний буюу 1-2 оноо бага оноо авсан өөр хэв маяг байгаа бол энэ нь үнэлж буй хүний ​​хоёрдогч хэв маяг юм. Үр дүнг тайлбарлахдаа түүний нөлөөг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Үр дүнгийн тайлбар

Хүмүүсийн дөрвөн үндсэн сэтгэл зүй байдаг:

Д- юу хүсч байгаагаа мэддэг, бусдын санаа бодлыг сонсоход төдийлөн дасдаггүй удирдагчид, менежерүүд, нэлээд авторитар хүмүүс;

I- шинэ танилтай хүмүүс бол тэдний мэргэжил бол харилцаа холбоо юм. Тэд олон нийттэй харилцах маш сайн мэргэжилтэн болдог, тэд хаана ч харьяалагддаг, ямар ч компанид алга болж чаддаг;

С- багийн тоглогчид. Тэд хамтдаа юу ч хийх чадвартай, гэхдээ ганцаараа ажиллах боломжгүй. Тэд удирдах чадвартай, сайн ажилчид боловч бие даан юу ч бодож олох, зохион бүтээх чадваргүй байдаг. Тэдний хамгийн том давуу тал бол урвах чадваргүй байдал юм, та тэдэнд бүх зүйлд найдаж болно;

ХАМТ- шинжээчид. Энэ төрлийн хүмүүс бичиг цаасны ажилдаа гарамгай, сайн нягтлан бодогч, эдийн засагч, хуульч болдог. Тэдний хувьд хуулийн бичиг, заавар бол бүхнээс илүү.

Татьяна Козлова, хүндэтгэл, ая тухтай ажиллахыг хүсэн ерөөе.

Хүний нөөцийн системийн мэргэжилтэн

Энэ хаврын хамгийн чухал өөрчлөлтүүд!

• 
  Хүний нөөцийн ажилтнуудын ажилд 2019 онд анхаарах ёстой чухал өөрчлөлтүүд гарсан. Тоглоомын форматаас та бүх шинэлэг зүйлийг анхаарч үзсэн эсэхээ шалгаарай. Бүх асуудлыг шийдэж, "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлийн редакцаас хэрэгтэй бэлэг аваарай.
Боловсон хүчний хэлтэст хориглосон баримт бичиг
GIT болон Роскомнадзорын байцаагчид ажилд орох өргөдөл гаргахдаа шинээр ирсэн хүмүүс ямар ч тохиолдолд ямар бичиг баримт шаардах ёсгүйг бидэнд хэлэв. Танд энэ жагсаалтаас бичиг баримт байгаа нь лавтай. Бид бүрэн жагсаалтыг гаргаж, хориотой баримт бичиг бүрийн аюулгүй орлуулалтыг сонгосон.
• 
  Хэрэв та амралтын төлбөрөө нэг өдөр хожимдуулж төлвөл компани 50,000 рублийн торгууль ногдуулна. Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг дор хаяж нэг өдрөөр бууруул - шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ. Бид шүүхийн практикийг судалж, танд аюулгүй зөвлөмж бэлтгэсэн.

Удирдагч, хүний ​​нөөцийн менежер бүр эрт орой хэзээ нэгэн цагт сул орон тоог нөхөх асуудалтай тулгардаг. Сайн мэргэжилтэн сонгох нь тийм ч амар ажил биш юм. Энэ зорилгоор менежерүүд ихэвчлэн өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлагуудыг удирдахад туслах ажлын профайлыг бий болгодог.

Үзэл баримтлалын тодорхойлолт

Ажлын профайл нь тодорхой албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн хангасан байх ёстой мэргэжлийн болон хувийн ур чадварыг илэрхийлдэг. Одоогийн байдлаар тодорхой мэргэжлийн төлөөлөгч байх ёстой шинж чанаруудын албан ёсны тайлбар байхгүй тул менежерүүд эдгээр баримт бичгийг бие даан боловсруулдаг.

Ажлын профайл нь ажилтан үүргээ биелүүлэх ёстой стандартын нэг төрөл гэж бид хэлж чадна. Тодорхойлолт нь нарийвчилсан, хамгийн чухал нь бодитой байх ёстой. Баримт бичиг нь дараахь үндсэн байрлалуудыг харуулах ёстой.

• тухайн аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтэц дэх албан тушаалын байр суурь, ач холбогдол;
• энэ албан тушаалд ажилд орсон ажилтны гүйцэтгэх ёстой чиг үүрэг;
• тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн эзэмших ёстой үндсэн ур чадварыг жагсаасан профайл;
• тодорхой үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай хувийн шинж чанарууд;
• Байгууллагын ажилтнууддаа тавих шаардлагын доод жагсаалт.

Тиймээс бид ажлын профайл нь ажилтанд заавал биелүүлэх ёстой шинж чанаруудын багцыг илэрхийлдэг гэж хэлж болно. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн үүрэг хариуцлага, түүнчлэн мэргэшил, хувийн параметрүүдийг тодорхойлсон тусгай стандарт юм.

Ажлын профайл яагаад хэрэгтэй вэ?

Хүний нөөцийн менежерүүд нэг буюу өөр сул орон тоог нөхөх асуудалтай байнга тулгардаг. Ажлын байрны иж бүрэн профайлыг гаргахгүйгээр ажилчдыг шууд сонгох ажлыг үргэлжлүүлэх ёсгүй. Энэхүү баримт бичиг нь дараах тохиолдолд хэрэглэгддэг нэгэн төрлийн зөвлөмж юм.

• сул орон тоог нөхөх нэр дэвшигчдийг сонгох;
• эзэмшиж буй албан тушаалд нийцсэн байдлыг тодорхойлохын тулд аль хэдийн ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг баталгаажуулах (энэ нь туршилтын хугацаа дууссан ажилчдад мөн хамаарна);
• боловсон хүчин бэлтгэх, мэргэшүүлэх төлөвлөгөө гаргах зорилгоор;
• хэрэв та ирээдүйд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай бол;
• ажилчдын карьерын өсөлтийг төлөвлөх, цаашид байгууллагын удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх зорилгоор.

Ихэнхдээ тодорхой албан тушаалд нэр дэвшигчийн ажлын байрны танилцуулгыг ажлын байрны тодорхойлолттой андуурдаг. Эдгээр хоёр баримт бичгийн үндсэн ялгаа нь хоёр дахь нь хуулийн шаардлагын үндсэн дээр боловсруулагдсан явдал юм. Ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн байгууллагын тодорхой ажилтны хувьд биш харин тухайн мэргэжлээр бүхэлд нь боловсруулсан ерөнхий баримт бичиг юм. Энэ нь үндсэн үүрэг хариуцлагыг тодорхойлсон бөгөөд Ажлын байрны танилцуулга нь агуулга, бүтцэд тодорхой шаардлага тавьдаггүй орон нутгийн шинж чанартай баримт бичиг юм. Хүний нөөцийн менежер (эсвэл хүний ​​нөөцийн бусад ажилчид) үүнийг өөрийн туршлага эсвэл байгууллагын ерөнхий практикт үндэслэн боловсруулдаг.

Мэргэжлийн ур чадвар

Албан тушаал бүр нь ажилтанд тодорхой ур чадвар эзэмшсэн байхыг шаарддаг. Эдгээр нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэргэшлийн шинж чанарууд юм. Тиймээс албан тушаалын чадамжийн профайл нь ихэвчлэн дараахь зүйлийг агуулна.

• стратегийн сэтгэлгээ (болзошгүй эрсдэл, өөр хувилбаруудыг харгалзан урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах чадварыг илэрхийлдэг);
• бусдад нөлөөлөх (өөрийн үзэл бодлыг хамгаалах, түүний зөв гэдэгт бусдад итгүүлэх чадвар);
• асуудал шийдвэрлэх ур чадвар (стандарт бус нөхцөл байдал, бэрхшээлүүдэд зохих хариу арга хэмжээ авах, түүнчлэн түүнээс гарах арга замыг хурдан олох чадвар);
• мэдээлэл хайх (холбогдох эх сурвалжийг сонгох, ашиглах чадвар);
• үйлчлүүлэгч болон эсрэг талуудтай ажиллах чадвар (сонирхлыг харгалзан үзэх, сэтгэл зүйг ойлгох, хүсэл, хэрэгцээг хангах);
• уян хатан байдал (өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлын дагуу хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, шийдвэр гаргах);
• чанарт анхаарлаа хандуулах (бүх шаардлага, стандартын мэдлэг, дагаж мөрдөх, түүнчлэн тасралтгүй сайжруулах хүсэл эрмэлзэл).

Бид ямар албан тушаалын тухай ярьж байгаагаас хамааран чадамжийн жагсаалт өргөжиж, нарийсч болно. Албан тушаалын мэргэжлийн дүр төрх нь зөвхөн шаардлагыг төдийгүй тэдгээрийн илэрхийллийн зэрэг (үндсэн, өндөр, дээд) зэргийг агуулдаг. Энэ үзүүлэлтийг ярилцлагын үр дүнд үндэслэн эсвэл сэтгэлзүйн тусгай тестээр тодорхойлж болно.

Үүнийг хэрхэн эмхэтгэсэн бэ?

Ажлын байрыг бий болгох нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм. Үүний хэрэгцээ нь энэхүү баримт бичиг нь үнэ цэнэтэй ажилтанд байх ёстой параметрүүдийг тодорхойлох боломжийг олгодогтой холбоотой юм. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд профайлыг зөв томъёолсноор шинэ ажилчдыг хайх, сонгох үйл явцыг ихээхэн хөнгөвчилдөг. Баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ хэд хэдэн зөвлөмж, дүрмийг баримтлах хэрэгтэй.

• Ажлын нэр нь богино байх ёстой бөгөөд түүний мөн чанарыг тодорхой тусгасан байх ёстой. Ажилтны үндсэн үүргүүдийн жагсаалтыг агуулсан товч тайлбарыг бий болгох нь зүйтэй. Даалгаврын жагсаалт хэлбэрээр танилцуулж болно. Энэ нь ажлын профайлын үндэс суурь болно.
• Албан тушаалын талаархи үндсэн мэдээллийн жагсаалтад зөвхөн ажлын журам төдийгүй цалингийн хэмжээг багтаасан байх ёстой бөгөөд энэ нь ярилцлагын үеэр гол цэгүүдийн нэг байх болно. Шинэ ажилтантай харилцах ёстой хүмүүсийн ойролцоо жагсаалтаас гадна харьяаллын шатлалыг тайлбарлах нь зүйтэй.
• Ажлын үүргээ биелүүлэхийн тулд та тодорхой чадамжтай байх ёстой. Энэ жагсаалт хэтэрхий өргөн байж болохгүй (10-аас илүүгүй зүйл). Үүнийг хувийн туршлага, онолын судалгаа, ажилчдын ажиглалт, социологийн судалгаанд үндэслэн эмхэтгэж болно. Та ур чадварыг хэд хэдэн бүлэгт хувааж болно (жишээлбэл, тусгай болон корпорацийн).

Профайл нь богино бөгөөд товч байх ёстой. Энэ нь таныг боловсруулахад хэт их цаг зарцуулахгүйгээр цогц мэдээллийг авах боломжийг олгоно.

Бүтээлийн үндсэн үе шатууд

Ажлын профайлыг боловсруулах нь хэд хэдэн дараалсан үе шатуудыг агуулна.

• Баримт бичгийг бүрдүүлэх эхний шатанд та ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн онцлогтой холбоотой бүх мэдээллийг сайтар судлах хэрэгтэй. Та ажилчидтай харилцан яриа хийх эсвэл стандартчилсан маягтуудыг ашиглаж болно.
• Дараа нь ажилд шууд оролцох хүмүүсийн хүрээ тодорхойлогддог. Ихэнхдээ энэ асуудлыг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд шийддэг. Гэсэн хэдий ч профайлыг боловсруулж байгаа бусад чиг үүргийн дарга нарыг оролцуулах нь чухал юм. Ажлыг хамтад нь эсвэл тусад нь хийж, дараа нь олж авсан үр дүнг эцсийн ажлын баримт бичигт нэгтгэж болно.
• Гурав дахь үе шат нь тухайн албан тушаалын байр суурийг тодорхойлохын тулд аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг судлах явдал юм. Дэд албан тушаалтнууд, түүнчлэн шинэ ажилтны тайлагнаж буй шууд удирдлагууд нь тодорхойлогдсон байх ёстой.
• Дараа нь тодорхой албан тушаалд хамаарах функциональ хариуцлагын нарийвчилсан тайлбар юм. Үндэслэл нь зөвхөн дүрэм журмаар төдийгүй тодорхой аж ахуйн нэгжийн хувийн туршлагаас хамаарна.
• Тав дахь шатанд хүний ​​нөөцийн менежер (эсвэл профайлыг бүрдүүлэхэд оролцдог бусад мэргэжилтэн) ажлын үүргээ биелүүлэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадварын жагсаалтыг тодорхойлох ёстой. Бид мэргэжлийн ур чадварын тухай ярьж байна.
• Чадамжийн талаар шийдсэний дараа тэдгээрийг ач холбогдлын зэрэг, түүнчлэн мэргэжилтэн эзэмших ёстой түвшингээр нь хуваарилах нь чухал юм. Энэ нь боловсон хүчнийг сонгох журмыг хөнгөвчлөх болно.
• Дараа нь ажлын хэсгийн гишүүд сул орон тоонд өргөдөл гаргагч ямар хувийн шинж чанартай байх ёстойг тодорхойлох ёстой. Заримдаа зан чанарын шинж чанарууд нь мэргэжлийн ур чадвараас илүү чухал байдаг, учир нь сүүлийнх нь хөгжиж болох боловч эхнийх нь ажлын явцад ноцтой саад тотгор болж чаддаг.
• Найм дахь шатанд ажилтанд тавигдах ерөнхий шаардлагыг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нь ихэвчлэн хүйс, нас, боловсролын түвшин, ажлын туршлага гэх мэт. Хууль тогтоомж нь тэднийг ялгаварлан гадуурхах гэж тайлбарлаж болох тул эхний хоёр тэмдгийг ашиглах нь үргэлж тохиромжтой байдаггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
• Сүүлийн шат нь ажилтны гүйцэтгэлийг тодорхойлох шалгуурыг тодорхойлох явдал юм. Тэдгээрийг туршилтын хугацаанд эсвэл одоо байгаа ажилчдын ажлын чанарыг үе үе үнэлэхэд ашиглаж болно.

Энэ алгоритм нь бүх байгууллагад заавал дагаж мөрдөх албагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, түүний зохион байгуулалтын бүтцийн онцлогоос хамааран зарим үе шатыг орхигдуулж, нэмэлт үе шатуудыг нэвтрүүлж болно.

Төслийн загвар

Одоогийн байдлаар албан тушаалд тавигдах шаардлагын профайлыг бүрдүүлэх нэгдсэн маягт байхгүй байна. Мөн аж ахуйн нэгж бүрийн мэргэжлүүд өөрсдөө тодорхой шаардлага тавьж болно. Гэсэн хэдий ч хүний ​​нөөцийн менежерүүд тодорхой практикийг аль хэдийн боловсруулсан бөгөөд үүний дагуу ажлын профайлыг гаргадаг. Жишээ нь иймэрхүү харагдаж болно:

• орон тооны хүснэгтийн дагуу ажлын байрны нэр;
• товч тайлбар (ажилтан юу хийх ёстой);
• зайлшгүй шаардлагатай нөхцөл (ажлын хуваарь, цалингийн түвшин гэх мэт);
• тухайн албан тушаалд өргөдөл гаргагчид тавигдах шаардлага (боловсролын түвшин, тодорхой чиглэлээр ажилласан туршлага, тодорхой тусгай ур чадвар);
• ажлын үүргийн өргөтгөсөн жагсаалт;
• тодорхой байгууллагын боломжит ажилтан байх ёстой компанийн ур чадвар;
• ажилтны тодорхой албан тушаалд тохирох эсэхийг үнэлэх сэтгэлзүйн тест болон бусад аргууд.

Энэ бол бүдүүлэг загвар юм. Ихэнхдээ энэ нь ажлын профайлын бүтэц юм. Байгууллагын бүтцээс хамааран түүврийг өргөжүүлэх, нарийсгах боломжтой. Мөн тодорхой албан тушаалд нэмэлт параметрүүдийг оруулж болно.

Хүний нөөцийн менежерийн ажлын танилцуулга

Боловсон хүчний менежер нь аж ахуйн нэгжийн хамгийн хариуцлагатай албан тушаалуудын нэг юм, учир нь боловсон хүчний чанар нь энэ ажилтанаас хамаардаг. Тиймээс боловсон хүчний ажилтнуудад тусгай шаардлага тавьдаг бөгөөд энэ нь албан тушаалын танилцуулга гэх мэт баримт бичигт тусгагдсан байдаг. Дээж нь дараах байдалтай байж болно.

• хүмүүстэй ажиллах ур чадвар (хүний ​​нөөцийн менежер нь харилцаа холбоо, маргаан шийдвэрлэх чадвартай байх ёстой);
• хурдан оролцоо нь хайхрамжгүй байх ёсгүй, тэр тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх сонирхолтой байх ёстой);
• боловсон хүчний бүтэц, чанарыг сайжруулахтай холбоотой асуудлаар санаачлагатай байх;
• харилцааны нээлттэй байдал (энэ чанар нь албан тушаалын онцлог шинж чанараас шалтгаалан зайлшгүй шаардлагатай);
• одоогийн асуудлыг шийдвэрлэх урам зориг;
• багийн бусад гишүүдэд дамжуулах эерэг сэтгэл хөдлөл;
• харилцан яриа хийх чадвар (энэ нь боломжит болон бодит ажилчидтай харилцахад тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг менежер);
• манлайлах ур чадвар;
• олон нийтийн өмнө илтгэх ур чадвар (ахлах удирдлагад илтгэл, илтгэл тавих, түүнчлэн доод албан тушаалтнуудад семинар зохион байгуулах);
• онцгой байдлын үед бүтээлч шийдвэр гаргах;
• илтгэх чадвар, мэдэгдлийг үнэмшүүлэх чадвар;
• сэтгэх чадвар, үйл ажиллагааны хурд;
• өөрчлөгдөж буй нөхцөлд дасан зохицох чадвар (түүнчлэн шинээр ажилд орсон ажилчдад туслах);
• эрсдэлээс айдаггүй (энэ шинж чанарыг дунд зэрэг илэрхийлэх ёстой);
• шийдвэр гаргахад бие даасан байдал;
• туршилт хийх, шинийг олох чадвар;
• стресстэй, хурцадмал нөхцөл байдлыг арилгахад тусалдаг хошин шогийн мэдрэмж.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг хариуцдаг менежерийн албан тушаалын профайлыг маш болгоомжтой хийх ёстой, учир нь энэ албан тушаал нь аливаа аж ахуйн нэгжийн гол байр суурийн нэг юм. Энэ албан тушаалд өргөдөл гаргаж буй хүн нь шаардлагыг бүрэн хангасан байх ёстой, учир нь боловсон хүчнийг бүрдүүлэх үүрэг түүний мөрөн дээр байх болно.

Борлуулалтын менежерт тавигдах шаардлага

Ихэнх тохиолдолд та борлуулалтын менежерийн сул орон тоог олох боломжтой. Олон залуучууд ийм ажлаар карьераа эхлүүлж байгаа хэдий ч энэ үе шатанд өргөдөл гаргагчдад нэлээд ноцтой шаардлага тавигдаж байна. Ердийн борлуулалтын менежерийн ажлын профайл дараах байдалтай байна.

• өргөн хүрээний хүмүүстэй (нийлүүлэгч, үйлчлүүлэгч, худалдан авагч гэх мэт) байнга харилцах хүсэл эрмэлзэл;
• талуудтай хийсэн хэлэлцээний үр дүнд үндэслэн хурдан шийдвэр гаргах чадвар;
• харилцан ярианд өөдрөг сэтгэл санааг хадгалах, итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгох чадвар;
• сэтгэлгээний бүтээлч байдал (бүтээгдэхүүний танилцуулгад чухал ач холбогдолтой);
• цагийг оновчтой зохион байгуулах чадвар (ажил нь өдөр тутмын олон уулзалт, хэлэлцээрийг хамардаг тул);
• эсрэг талууд болон үйлчлүүлэгчидтэй харилцах дипломат өнгө;
• сэтгэл хөдлөлийн тэнцвэрт байдал, стресстэй нөхцөлд тайван байх, зөрчилдөөнөөс хурдан гарах арга замыг олох чадвар;
• янз бүрийн төрлийн зан чанартай нийтлэг хэл олох чадвар;
• борлуулж буй бүтээгдэхүүндээ үнэнч байх.

Өгөгдсөн албан тушаалын профайл нь маш ойролцоо гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тухайн байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн жишээг өргөжүүлж, богиносгож болно.

Ажлын профайлыг бий болгох үндсэн аргууд

Ажлын байрны профайлыг боловсруулах нь хоёр үндсэн хандлагын дагуу явагдана.

• Нөхцөл байдлын хандлага нь сул орон тоог яаралтай нөхөх шаардлагатай үед баримт бичгийг яаралтай боловсруулдаг гэсэн үг юм. Цаг хугацаа маш хязгаарлагдмал тул баримт бичгийг маш бүдүүлэг боловсруулж, боломжит ажилтанд тавигдах хамгийн үндсэн шаардлагыг тусгасан болно. Ирээдүйд энэ хоосон зай нь бүрэн хэмжээний профайл үүсгэх боломжтой.
• Арга зүйн арга нь нарийн ажил хийхийг шаарддаг бөгөөд үүний үр дүнд албан тушаалын тодорхой шинж чанар, шаардлагатай ур чадвар, хувийн чанар, хариуцлагын функциональ чиглэлийг хөгжүүлэх болно. Энэ нь бүх цогц мэдээллийг агуулсан байх тул боловсон хүчнийг хайх, сонгохдоо ажлын баримт бичиг гэж үзнэ. Байгууллагад ямар нэгэн шинэчлэл хийгдэхийн хэрээр профайл нь ч өөрчлөгдөнө.

дүгнэлт

Амжилттай ажилд авахын тулд компани нь ажлын байртай байх нь чухал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ асуудал нь хуулиар зохицуулагдаагүй, компанийн менежерүүдийн үзэмжээр хэвээр байгаа тул нэгдсэн баримт бичгийн жишээг өгөхөд хэцүү байдаг.

Профайл бол тодорхой нэг сул орон тоонд ажиллах нэр дэвшигчдийг сонгоход ашигладаг гол хэрэгслүүдийн нэг юм. Нэмж дурдахад, энэхүү баримт бичгийн дагуу боловсон хүчнийг үе үе баталгаажуулах эсвэл үр дүнд үндэслэн аудит хийх боломжтой бөгөөд судалгааны үр дүнгээс хамааран мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх чиглэлийг тодорхойлж болно.

Профайлыг эмхэтгэхдээ хоёр аргын аль нэгийг ашиглаж болно. Сул орон тоог яаралтай нөхөх шаардлагатай үед нөхцөл байдал үүсдэг. Энэ тохиолдолд ажлын байрны тодорхойлолтыг зөвхөн үндсэн шинж чанаруудыг харуулсан маш бүдүүлэг эмхэтгэж болно. Хэрэв бид арга зүйн аргын талаар ярих юм бол боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах практикт байнга ашигладаг нарийвчилсан, нарийвчилсан баримт бичгийг боловсруулдаг.

Ажлын профайлыг боловсруулах ердийн үйл явц нь хэд хэдэн дараалсан үе шатыг дамждаг. Эхлэхийн тулд мэргэжлийн онцлог шинж чанарууд, түүнчлэн түүнд тавигдах шаардлагыг журамд тусгасан болно. Мөн баримт бичиг боловсруулахад оролцох чадварлаг мэргэжилтнүүдийн бүлгийг бүрдүүлэх шаардлагатай. Профайлыг аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын бүтцийг харгалзан эмхэтгэсэн тул үүнийг сайтар судалж үзэх шаардлагатай. Баримт бичгийн гол хэсэг нь боломжит ажилтны ажлын үүрэг хариуцлагын тодорхойлолт, түүнчлэн ур чадварын шаардлагууд юм. Мөн хувийн шинж чанарт (харилцааны ур чадвар, стрессийг тэсвэрлэх чадвар гэх мэт) анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй.

Хүний нөөцийн менежер нь менежерүүдийн ангилалд багтдаг.

Хүний нөөцийн менежерийн албан тушаалд мэргэжлийн дээд боловсрол (менежментийн чиглэлээр) эсвэл дээд мэргэжлийн боловсрол, менежментийн чиглэлээр нэмэлт боловсрол эзэмшсэн, мэргэжлээрээ 2-оос доошгүй жил ажилласан туршлагатай хүнийг томилно.

Хүний нөөцийн менежерийн үүрэг хариуцлага:

• Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн ерөнхий зорилгод нийцүүлэн боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулдаг
• Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлж, шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах боломжит эх үүсвэрийг тодорхойлохын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийг судалдаг.
• Боловсон хүчнийг бүрдүүлэх зорилгоор боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг.
• Ажилтнуудын сургалтыг зохион байгуулж, ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх, бизнесийн карьераа хөгжүүлэх ажлыг зохицуулдаг.
• Боловсон хүчний асуудал, боловсон хүчний чухал шийдвэрийн талаарх мэдээллийг бүх ажилчдад хүргэдэг.
• Ажилчдын бизнесийн чанарыг үнэлэх, тэдний карьерын өсөлтийг урамшуулах системийг боловсруулдаг.
• Ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнг үнэлэх, гэрчилгээ олгох, сул орон тоог нөхөх уралдааныг зохион байгуулдаг.
• Боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах асуудлаар янз бүрийн түвшний менежерүүдтэй зөвлөлддөг.
• Багийн нийгмийн хөгжлийг төлөвлөх, хөдөлмөрийн маргаан, зөрчлийг шийдвэрлэхэд оролцдог.
• Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) боловсруулж, гүйцэтгэх, ажилчдын хувийн хэрэг болон бусад боловсон хүчний баримт бичгийг хөтөлдөг.
• Түүнд харьяалагддаг ажилчдыг удирддаг.

Хүний нөөцийн менежер дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

• Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг хууль тогтоомж, зохицуулалтын эрх зүйн актууд.
• Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.
• Зах зээлийн эдийн засаг, бизнес эрхлэлт, бизнесийн үндэс.
• Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, боловсролын үйлчилгээ.
• Үнэ болон татварын журам.
• Маркетингийн үндэс.
• Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн ойлголтууд.
• Ажлын урам зориг, боловсон хүчний үнэлгээний тогтолцооны үндэс.
• Боловсон хүчнийг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх хэлбэр, арга.
• Хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) боловсруулах журам.
• Удирдлагын арга, зохион байгуулалт.
• Үйлдвэрлэлийн технологийн үндэс, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөв.
• Байгууллагын удирдлагын бүтэц, түүний боловсон хүчний бүтэц.
• Хөдөлмөрийн ерөнхий ба нийгмийн сэтгэл судлалын үндэс.
• Үйлдвэрлэлийн сурган хүмүүжүүлэх ухааны үндэс.
• Бизнесийн харилцааны ёс зүй.
• Боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр дотоод гадаадын дэвшилтэт туршлага.
• Оффисын зохион байгуулалтын үндэс.
• Орчин үеийн техникийн хэрэгсэл, харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, компьютерийн технологийг ашиглан мэдээлэл боловсруулах арга.
• Хөдөлмөрийн дотоод журам.
• Хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дүрэм, журам.

Хүний нөөцийн гүйцэтгэлд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд мэргэжилтэн (Галина Погодина , « Ийм тусгай менежер" J-l "Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага", дугаар 1-2007.) :

1. Үйлдвэрлэлийн онцлог. Хүний нөөцийн менежер бол компанийн нүүр царай юм. Тэрээр үйл ажиллагааныхаа талаар чадварлаг байх ёстой. Тэгж байж л тэр үнэхээр хэрэгцээтэй ажилчдыг сонгох боломжтой болно.

3. Соёл хоорондын орчин. Барууны компани эсвэл гадаадын хөрөнгө оруулалттай компанид ажиллах нь өөр өөр сэтгэхүйтэй, өөр соёлын төлөөлөгч, өөр өөрийн гэсэн онцлогтой гадаадын иргэдтэй мөр зэрэгцэн ажиллах ёстой тул соёлын "галцал"-тай холбоотой. харилцааны хэв маяг. Ийм орчинд үл ойлголцол, ашиг сонирхлын зөрчил гарах нь гарцаагүй. Орос, гадаадын менежерүүдийн аль алинд нь "баярлуулах" тулд та дипломатч байх хэрэгтэй.

4 .Журмын болон тайлан. Оросын зах зээл дээр төлөөлдөг барууны компаниудын дийлэнх нь үндэстэн дамнасан, нэг стратеги, компанийн соёлыг бүх бүс нутагтаа эзэмшдэг. Тэд бүгдээрээ “дэлхийн брэнд” гэсэн статустай. Ийм байгууллагад хүнд суртал зайлшгүй хөгждөг.

Баруун болон Оросын компаниудын хүний ​​нөөцийн ажилтнуудын ажлын хариуцлага (Компанийн төрөл / ажилчдын тоо, хүмүүс):

1) Баруун / 100-аас бага

Төсөв болон компанийн бодлогоос хамааран зөвлөх үйлчилгээ (аутстаффинг, ажилд авах, цалин хөлс, хүний ​​нөөцийн удирдлага) ашиглах эсвэл бие даан ажиллах. Хүний нөөцийн мэргэжилтний үйл ажиллагааг орон нутгийн төв оффис (жишээлбэл, хүний ​​нөөцийн бүсийн ахлах менежер) эсвэл ОХУ-ын оффисын захирал тодорхойлж, хянадаг.

2) Баруун / 100–500

• Ажилтан хайх, сонгох, агентлагуудтай хамтран ажиллах
• Хүний нөөцийг блок болгон анхдагч сегментчилэл. Блокуудын аль нэгийг нь аутсорсинг хийх эсвэл нэг менежер хэд хэдэн блокийг удирдаж байх үед схемүүд боломжтой
• Хүний нөөцийн ажилд хяналт тавих, дээд албан тушаалын сонгон шалгаруулалтад оролцох, хүний ​​нөөцийн жилийн төсөв бүрдүүлэх

3) Баруун / 500–1000

• Хүний нөөцийн блокуудыг нарийвчлан гаргах, компанийн Нэгдсэн үйлчилгээнд хүний ​​нөөцийн хэлтсүүдийг бий болгох
• Хүний нөөцийн төсөвтэй ажиллах, хүний ​​нөөцийн бодлогын өөрчлөлтийг удирдлагатай зохицуулах. Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга нарын ажилд хяналт тавих

4) Баруун / 1000 гаруй

• Тодорхой шалгуурын дагуу боловсон хүчин хайх, сонгон шалгаруулах ажлыг хуваарилах, ажилд авах агентлагийн үйлчилгээг идэвхтэй ашиглах.
• Хүний нөөцийн блокуудаар тодорхой сегментчилэл хийх, Хүний нөөцийн салбар бүрт хэлтэс бий болгох. Хүний нөөцийн функцийг ажилтан бүрт тодорхой хуваарилдаг. Хүний нөөцийн стратегийн хөгжил, төлөвлөлтийн мэргэжилтнүүд бий болсон
• Хүний нөөцийн захирлаас олгосон эрх мэдэл, байгууллагын хэрэгцээ шаардлагаас хамаарна
• Хүний нөөцийн төсвийг бүрдүүлэх, хүний ​​нөөцийн стратегид чанарын өөрчлөлт хийх хэрэгцээг төлөвлөх. Байгууллагын хөгжлийн бодлогыг тодорхойлоход оролцох

5) Орос хэл / 100-аас бага

• Боловсон хүчний сонголт, боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх. C&B блокыг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хуваарилдаг

6) Орос / 100–500

• Боловсон хүчнийг хайх, сонгох, дасан зохицох
• Хүний нөөцийн бүртгэлийн менежмент
• Хүний нөөцийн үйлчилгээний үйл ажиллагаанд хяналт тавьж, ерөнхий удирдлагын шийдвэрийн дагуу хүний ​​нөөцийн бодлогод өөрчлөлт оруулах / удирдан чиглүүлдэг.

7) Орос / 500-1000

• Мэргэжил, нутаг дэвсгэрээр нь хуваах, ажилд авах агентлагуудыг хамтын ажиллагаанд татан оролцуулах
• Хүний нөөцийн блокуудын нарийвчилсан мэдээлэл, хувь хүмүүс тодорхой чиглэлийг хариуцдаг
• Хүний нөөцийн захирлын үйл ажиллагаанаас хамаарна
• Хүний нөөцийн хэлтсийн ажлыг ерөнхий удирдлагын дэвшүүлсэн зорилго, зорилтод нийцүүлэх

8) Орос хэл / 1000 гаруй

• Мэргэжил, нутаг дэвсгэрээр нь хуваах, ажилд зуучлах агентлагуудыг идэвхтэй оролцуулах. Дотоод толгойлогчдын гарч ирэх магадлалтай
• Хүний нөөцийн бодлогыг барууны стандартын дагуу хийдэг

Хүний нөөцөд ямар чанарууд хэрэгтэй вэ?

Жишээлбэл, хүний ​​нөөцийн хэлтсийн боловсон хүчний менежерийн хувьд хамгийн чухал чанар бол өндөр гүйцэтгэл,

зохион байгуулалтын ур чадвар, шийдвэр гаргах чадвар. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны хүний ​​нөөцийн менежер нь хүмүүстэй үр дүнтэй харилцах, санаачлагатай, бүтээлч байх зэрэг чанаруудтай байх ёстой. Хүний нөөцийн удирдлагын тогтолцооны хүний ​​нөөцийн менежер нь хүмүүстэй үр дүнтэй харилцаж, нийтэч, уян хатан, хөдөлгөөнтэй байх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн аливаа мэргэжилтэн мэргэжлийн ур чадвартай байх ёстой.

Хүний нөөцийн менежментэд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн ашигладаг нэр томъёонд "Ажлын профайл" баттай тогтсон. Гэсэн хэдий ч тэдний олонх нь боловсон хүчний үнэлгээний асуудлаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. Энэ хэрэгсэл нь хүний ​​​​нөөцийн бүх үйл явцын ерөнхий бүтцэд бие даасан байх ёстой юу эсвэл хүний ​​​​нөөцийн удирдлагын нэгдсэн тогтолцоог бүрдүүлж, тэдгээрийг нэгтгэх үндэс болж чадах уу? Практик хэрэглүүр болохын тулд ажлын профайл ямар мэдээлэл агуулсан байх ёстой вэ? Ажлын профайлыг ашиглах нь удирдлагын бүх үйл явцын бүтцэд хэрхэн нөлөөлж болох вэ? боловсон хүчин, үр ашгийг нэмэгдүүлэх үү?

Хүний нөөцийн тогтолцооны үндэс болох ажлын профайл

Өнөөдөр хүний ​​нөөцийн олон мэргэжилтнүүд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны төвд үнэлгээ байдаг гэдгийг ойлгодог.

Энэ нь ажилд авах, дасан зохицох, баталгаажуулалт, үнэлгээ, сургалт, хөгжил, урам зориг гэх мэт хүний ​​нөөцийн аливаа үйл явцад байдаг.

Өөрийгөө шүүж үзээрэй: хүмүүсийг олохын тулд та албан тушаал, нэр дэвшигчдийг үнэлэх хэрэгтэй; Ажиллаж буй боловсон хүчнийг үнэлэхийн тулд үнэлгээний стандарт шаардлагатай бөгөөд урам зориг өгөхийн тулд боловсон хүчний ажлын нөхцөл, тэдний хэрэгцээ, компанийн урам зоригийн хөтөлбөрийг бий болгох чадварыг үнэлэх шаардлагатай.

Хүний нөөцийн тогтолцоог бэхжүүлэх үндэс суурийг эрэлхийлсэн нь биднийг үнэлгээнд үндэслэн суурийг сонгоход хүргэсэн бөгөөд түүний гол элемент нь ажлын байр юм.

Аливаа аж ахуйн нэгжид боловсон хүчин ирэхээс өмнө түүний зорилго, зорилтыг тодорхойлж, зохион байгуулалт, чиг үүргийн бүтцийг бий болгож, төсвийг бүрдүүлж, ажлыг зохион байгуулах арга, арга барилыг сонгодог гэдгээс эхэлье.

Зөвхөн дараа нь ажлын байрны зарууд интернетэд гарч, нээлттэй ажлын байранд горилогчид гарч ирэх бөгөөд ажилчид ирж ажиллаж, өмнөө тавьсан зорилгоо биелүүлж, өдөр бүр даалгавраа биелүүлэхийг уриалдаг.

Мэргэжилтнүүд тодорхой албан тушаалд чиг үүрэг гүйцэтгэхээр ирдэг. Боловсон хүчний нэгж нь өөрөө аж ахуйн нэгжийн зорилго, үүрэг даалгавар, үйл ажиллагааны чиглэлийн онцлогоос хамааран гарч ирдэг.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн системийг жигд ажиллах механизм болгон хувиргахын тулд бизнесийн үйл явцыг зохион байгуулахаас гадна түүнд хамаарах албан тушаал бүрийг үнэлэх шаардлагатай.

Ажлын профайл нь хүний ​​нөөцийн системийн бүх функциональ хэсгүүдтэй хэрхэн холбогддог тухай тодорхой жишээнүүдийг харцгаая.

Ажлын байрны танилцуулга, ажилд авах

Хүн бүр, ялангуяа нээлттэй сул орон тоонд ажиллах боловсон хүчнийг сонгохдоо алдаа гаргадаг тухай яриаг бид хэр олон удаа сонсдог вэ?

Энэ сэдэв нь тусдаа нийтлэлд зориулагдсан тул бид алдааны шалтгааныг нарийвчлан шинжлэхгүй.

Гэхдээ гол алдаануудын нэг нь ажилд авах менежерүүдийн дунд "авьяас" эсвэл зургаа дахь мэдрэмж дутмаг төдийгүй тийм ч их биш юм. Ажилчдыг сонгохдоо мэдээжийн хэрэг зөн совингийн ач холбогдлыг багасгах шаардлагагүй. Гэхдээ нэр дэвшигчээс ямар нэг зүйлийг цаг тухайд нь урьдчилан харах, харах чадвартай байх нь зөв сонголт хийхэд хангалтгүй юм.

Албан тушаал, түүний функциональ байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл, нэр дэвшигчид дагаж мөрдөх ёстой стандартуудын талаархи мэдлэг, энэ нийцэл нь хэр зэрэг шаардлагатай байгааг ойлгох шаардлагатай, учир нь хамгийн тохиромжтой нэр дэвшигч байдаггүй. Нэмэлт их хэмжээний нэмэлт мэдээлэл шаардлагатай бөгөөд ажилд зуучлагч нь ажлын байрыг интернет эсвэл хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчлахад бэлэн байх ёстой.

Би энэ мэдээллийг хаанаас авч болох вэ? Дүрмээр бол түүнийг ажилд авах өргөдөлд оруулсан болно. Гэхдээ энэ нь үргэлж байдаг бөгөөд энэ мэдээллийн чанар юу вэ?

Энэ програмыг хэрхэн эмхэтгэсэн нь нууц биш юм. Менежер нь хүслээ бичдэг, дараа нь эдгээр хүслийг тодруулах үйл явц эхэлж, шаардлагын дунд үндсийг олохыг хичээдэг. Мэдээжийн хэрэг менежерт шинэ ажилтан хэрэгтэй, гэхдээ ихэвчлэн байдаг шиг түүнд энэ нэр дэвшигчийн тодорхой хөрөг байхгүй, эсвэл тэр ямар үүрэг гүйцэтгэх талаар бодож байгаа эсвэл ариун ёслолын хэллэг сонсогдож байна. : "Хараач, манай компанид ямар хүмүүс хэрэгтэйг та аль хэдийн мэдэж байгаа, би танд үүрэг даалгавар илгээх болно." Үүний дараа хэд хэдэн сануулсны дараа элсүүлэгч нь хариуцлагын маш өргөн жагсаалт бүхий захидал хүлээн авдаг.

Дараа нь янз бүрийн шалтгааны улмаас хөрөг зурагтай тохирохгүй байгаа нэр дэвшигчдийн цуваа гарч ирдэг: хангалтгүй/хэт их мэдлэгтэй, хачин/сул/хэтэрхий хүчтэй зан чанар, хараахан тодорхойлогдоогүй байгаа боловч бидний үйл ажиллагааг гүйцэтгэх боломжгүй болно. хүлээгдэж буй... Одоо нэр дэвшигчид, дээр нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд, нэг биш, хоёр менежер ярилцлаганд орно гэсэн дүр зургийг төсөөлөөд үз дээ. Та үр дүнг нь мэдэж байгаа гэж бодож байна: "Бид цаашид хайж байна!"

Би хувьдаа хамгийн сул дорой нэр дэвшигчээс хамгийн бодитой бус шалтгаанаар татгалзсан тохиолдолд элсүүлэгчид уйлж байхыг олон удаа харсан. Бүр муу нь, 3 сар хайсны дараа өргөдөл гаргасан менежер гэнэт тухайн албан тушаалд дотоод нэр дэвшигчийг томилохоор шийдсэн эсвэл шинэ мэргэжилтэн ямар функцийг гүйцэтгэх ёстойг олж мэдэх хүртэл өргөдлийг бүрмөсөн цуцалж байгаагаа мэдэгдэв. Энэ тохиолдолд ажилд авах менежерүүд ч бас мэдрэлээ алддаг, учир нь тэдний цалин нь бөглөсөн өргөдлийн тоо/чанар/цаг хугацаанаас шалтгаална гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Гурван сарын хайлт нь ажилтны хэтэвчинд ямар ч байдлаар нөлөөлөхгүй.

Гэсэн хэдий ч хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд өөрсдөө ийм нөхцөл байдлыг бий болгож, ажлын байрны профайлыг бий болгодог гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх нь зүйтэй бөгөөд үүнийг бий болгоход хэлтсийн менежерүүд оролцох ёстой бөгөөд үүний үндсэн дээр өргөдөл гаргаж, нэр дэвшигчдийг хайж, үнэлдэг.

Үр дүнгүй боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын хоёр дахь тал бол ажилд зуучлагч нар юм.

Ихэнхдээ өргөдөл хүлээн авсны дараа олон хүмүүс албан ёсны шалгуурын дагуу нэр дэвшигчдийг сонгож, анкет дахь өргөдөлд заасан шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг хайж эхэлдэг. Хайлт хийхдээ ажилд зуучлах менежерүүд үнэлгээний хэрэгслээр үргэлж хангагддаггүй бөгөөд нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн ур чадварын наад зах нь нэг хэсгийг тодорхойлж чаддаггүй. Үүний үр дүнд уг албан тушаалыг захиалсан менежерүүд элсүүлэгчдийн "амжилттай" гэж ангилсан нэр дэвшигчдээс татгалзав. Энэ нь эцсийн дүндээ дотоод боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах албаны мэргэжлийн байдал буурч, ажилтнуудаа чадваргүй гэж буруутгахад хүргэдэг. Манай практикт хүний ​​нөөцийн шинэ захирлын үүрэг даалгаварын нэг нь хүний ​​нөөцийн үйлчилгээний дотоод байдлыг өөрчлөх явдал байсан: зөв хүмүүсийг олох асуудлыг чанарын хувьд шийдэж чадаагүй чадваргүй үйлчилгээний дүр төрхөөс, компанийн боловсон хүчнийг хайх, хайх, хөгжүүлэх чадвартай мэргэжлийн бизнесийн оролцогчийн статус руу. Статус унасан шалтгаан нь аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үнэлгээний иж бүрэн тогтолцоо дутмаг байснаас нэр дэвшигчдийг сонгохдоо байнга алдаа гардаг байв. Хүний нөөцийн захирлын өмнө тулгарсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол компанийн менежерүүдээс хамгийн олон тооны гомдол гаргасан боловсон хүчнийг хайж, үнэлэх компанийн одоо байгаа тогтолцоог өөрчлөх явдал байв. Хэд хэдэн өөрчлөлт оруулсны дараа Хүний нөөцийн захирал даалгавраа гүйцэтгэсэн боловч уг асуудлыг шийдэхийн тулд албан тушаалын профайл, нэр дэвшигчдийг хайх, үнэлэх бизнесийн үйл явцыг бий болгохоос эхлээд боловсон хүчний ажилд авах тогтолцоог бүхэлд нь эрс шинэчлэх шаардлагатай болсон. Хүний нөөцийн менежерүүд болон хэлтсийн дарга нарыг шинэ дүрмийн дагуу ажиллахад сургаснаар дуусгавар болно.

Бидний сэдэв рүү буцахдаа ажилд авах менежер нь зөвхөн сул орон тооны талаар төдийгүй тухайн албан тушаал, түүний үйл ажиллагаа, өндөр чанартай ажилд шаардлагатай мэргэшсэн ур чадвар, ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгууруудын талаар их хэмжээний мэдээлэлтэй байх ёстой гэдгийг бид тэмдэглэж байна. .

Тэрээр дараахь мэдээллийг ажилд авахдаа зайлшгүй шаардлагатай албан тушаалын профайлаас авах боломжтой.

1. энэ нь албан тушаалын дэлгэрэнгүй тайлбарыг агуулсан;
2. энэ нь тухайн ажилд оролцож буй бүх шатны удирдлагын тохиролцсон ажлын стандарт;
3. Ажлын байрны танилцуулгад мэргэжлийн хандлагын хувьд энэ нь зөвхөн лавлагааны шаардлага төдийгүй "Ажилд авах" бизнесийн үйл явцад оролцогчидтой баталж, тохиролцсон үнэлгээний хэрэгслийг багтаасан болно.

Профайл хүлээн авснаар элсүүлэгч нь хэн, хаана, ямар нөхцөлд, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын түвшин, сэтгэлзүйн болон хувийн шинж чанаруудыг хайж олохыг ойлгодог.

Тус хэлтсийн дотоод нөхцөл байдал, шинэ ажилтны шууд удирдагч, ирээдүйн хамт ажиллагсадтайгаа нийцэхтэй холбоотой асуудалтай холбоотой зарим нарийн ширийн зүйлийг тодруулах шаардлагатай байна.

Ажлын байрны танилцуулга, боловсон хүчний дасан зохицох

Бид янз бүрийн нөхцөлд дасан зохицох, хэрэгжүүлэх асуудлыг судлахгүй. Бидний даалгавар бол шинэ ажилтны дасан зохицох ажлын профайл хэрхэн хамааралтай болохыг олж мэдэх, ойлгох явдал юм. Тэгээд тэр шинэ хүнтэй шууд холбоотой болох нь харагдаж байна.

Өөрийнхөө төлөө шүүнэ үү: Эцсийн эцэст бид тухайн албан тушаалын байр суурийг аж ахуйн нэгжийн ерөнхий функциональ, зохион байгуулалтын тогтолцоонд тусгасан байдаг. Энэ нь дасан зохицох үйл явцыг хэрэгжүүлж буй хүний ​​​​нөөцийн менежер энэ үйл явцад тухайн үйл явдлын баатар болох шинэ ажилтанаас гадна яг хэн, ямар хэмжээгээр, ямар үүрэг даалгавартай оролцож байгаа нь шууд тодорхой болно гэсэн үг юм.

Энэ нь функциональ байдлын тодорхой бөгөөд ойлгомжтой тайлбарыг агуулсан профайл бөгөөд ингэснээр ажилтан ямар функцэд дасан зохицох ёстой нь тодорхой болно.

Эцэст нь, ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх параметрүүдийг агуулсан профайл нь түүнд шинээр ирсэн хүнд даалгаврыг зөв тавьж, туршилтын хугацааны дараа ажилд бэлтгэх боломжийг олгодог бөгөөд ажилтныг тухайн аж ахуйн нэгжид батлагдсан боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үнэлгээний системд нэн даруй дасан зохицдог.

Үүний үр дүнд бид ажлын байрны танилцуулга нь шинэ ажилчдыг хэрхэн, ямар нөхцөлд, ямар нөхцөлд дасан зохицох шаардлагатай байгаа талаархи мэдээллийн объектив эх сурвалж юм гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна.

Албан тушаалын танилцуулга, боловсон хүчний үнэлгээ

Магадгүй энэ нь боловсон хүчний үнэлгээ нь хүний ​​нөөцийн үйл явц бөгөөд сүүлийн үед хамгийн их хөгжиж буй салбар болжээ.

Зөвхөн боловсон хүчин авах төдийгүй, нэгдүгээрт, нэр дэвшигчдийг үнэлэх тогтолцоог бүрдүүлэх, хоёрдугаарт, аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг үнэлэх цаг болжээ. Энэ бүхэн нь нэг үндсэн зорилгын төлөө хийгддэг - компаниудын үр ашгийг бүхэлд нь нэмэгдүүлэх. Үнэлгээний тогтолцоог бий болгосноор үүнийг хааяа ашиглах биш харин албан тушаал, компанийн шаардлага хангаагүй ажилчдыг ажилд авах эрсдэлийг бууруулж, боловсон хүчнийг зөв сэлгэн ажиллуулах, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, бүрдүүлэх, ажилчдын бодит хэрэгцээнд тулгуурлан тодорхой ур чадвар, ур чадвар олгох сургалтын тогтолцоог бий болгох.

Гэхдээ боловсон хүчний үнэлгээний талаар ярих тусам түүний бодитой байдал, олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдлыг нэмэгдүүлэх асуудалд бид бүгдээрээ гайхдаг.

Баруунд түгээмэл хэрэглэгддэг үнэлгээний аргыг өргөнөөр ашиглах цаг аль хэдийн өнгөрч байна. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд бидний сэтгэлгээ, Оросын үйлдвэрлэл, бизнесийн онцлогт тохирсон аргуудыг хайж байна.

Энд бас ажлын байрны танилцуулга нь бидний барьж, хэрэгжүүлж буй үнэлгээний тогтолцооны үндсэн барилгын материал юм.

Түүнд хандсанаар бид хувийн профайлд тавигдах шаардлагын талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой бөгөөд энэ нь мэргэжилтэнд даалгавраа даван туулах боломжийг олгодог, эсвэл бидний хувийн шинж чанар, шинж чанарыг өөрчлөх боломжгүй тул даван туулахад хэцүү хязгаарлалт юм. сар эсвэл жилийн дотор танин мэдэхүйн хүрээний . Эдгээр нь бидний амьдралын туршид бий болсон нарийн төвөгтэй дотоод бүтэц юм. Энэ тохиолдолд профайл нь ажилчдад тодорхой хэмжээгээр, хэмжээгээр илэрхийлэгдэх ёстой чадвар, шинж чанар, чанарт тавигдах гол шаардлагыг харах боломжийг бидэнд олгодог. Энэ нь ажилчдынхаа ажлын байрандаа энэ болон бусад ажлыг гүйцэтгэхэд бэлэн байгаа эсэх талаар шийдвэр гаргадаг дотоод стандарт байдаг гэсэн үг юм.

Энэ бол манай ажилтнуудад байх ёстой мэргэжлийн ур чадварын загваруудыг агуулсан албан тушаалын профайл бөгөөд хамгийн чухал нь ур чадварын загвараас хойш ажилчдын мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын түвшний лавлагааны шаардлагаас хүлээн зөвшөөрөгдөх хазайлтыг харах боломжийг бидэнд олгодог. тэдгээрийн илэрхийлэлийн масштабыг агуулдаг.

Ажлын байрны иж бүрэн профайлын ачаар үнэлгээний тодорхой журмыг бий болгодог менежер нь профайлд тусгагдсан ур чадварт тохирсон аргуудыг сонгож, арга тус бүрийг үнэн зөв, хэрэгцээ, хүрэлцээтэй байдлын үүднээс үнэлдэг. Энэ нь үнэлгээний бодитой байдлыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг. Үнэлгээний багц аргуудыг бий болгож буй менежерүүд "Миний туршлагаас хуваалцах нь" хэсэгт нийтлэгдсэн, бүрэн хэмжээний үнэлгээний арга биш кейс, дасгал болон бусад аргуудад итгэхээ болих цаг холгүй байна. Юуны өмнө, ийм зөвлөгөөг өөрийн компанидаа хэрэгжүүлсний дараа нэг биш, нэлээд олон хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд олж авсан үр дүнгийн бодитой байдлын түвшин багатай тулгардаг тул энэ нь тохиолдох болно, аль хэдийн болж байна. үнэлгээний үр дүнг оролцогчид нь сөрөгөөр хүлээн авсан тохиолдлууд.

Профайл нь туршилт хийх боломжийг олгодоггүй боловч өндөр найдвартай үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааны нарийн хөтөлбөрийг бий болгож, эмпирик эсвэл туршилтын явцад гаргаагүй урьдчилан тодорхой болсон аргуудад тодорхой шаардлагыг тавьдаг.

Профайл нь тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд, үнэлгээний шалгууруудыг агуулсан байдаг тул үнэлгээний явцад олж авсан ажилчдын үр дүнг лавлагааны шаардлагуудтай харьцуулах боломжийг олгодог.

Хэрэв үнэлгээ нь ердийн хэрэгсэл юм бол профайл нь өөрчлөлтийн динамикийг харж, өөр өөр цаг үед олж авсан үр дүнг харьцуулах боломжийг олгодог.

Тиймээс, өгөгдсөн жишээн дээр үндэслэн бид хүний ​​нөөцийн тогтолцооны гол элемент болох ажлын байрны талаарх байр сууриа тодорхой болгож чадсан гэж найдаж байна. Бидний танилцуулсан аргументууд нь профайлын бүтцийн талаархи мэдээллийг хэсэгчлэн агуулж байв.

Өнөөдөр ажлын үнэлгээг хэд хэдэн аргаар хийж байна. Гэхдээ зөвхөн ажлын байрны танилцуулга нь албан тушаалыг цогцоор нь үнэлэх боломжийг олгодог.

Бүх аргуудын дотроос профайлаас гадна мэргэжлийн профайлыг бий болгоход чиглэгдсэн мэргэжил зүйн арга, түүний үндсэн дээр албан тушаалын психограммыг бий болгодог сэтгэл зүй байдаг.

Мэргэжлийн зураг- энэ нь тухайн мэргэжил, мэргэжлийн сэтгэл зүй, үйлдвэрлэл, техник, анагаах ухаан, эрүүл ахуй болон бусад шинж чанаруудын тодорхойлолт бөгөөд энэ мэргэжлийн чиг үүрэг, түүнийг эзэмшихэд тулгарч буй бэрхшээл, тухайн хүний ​​сэтгэлзүйн физиологийн тодорхой шинж чанаруудтай холбоотой, тухайн байгууллагатай холбоотой байдаг. үйлдвэрлэлийн.

Психограмтодорхой мэргэжлээр амжилттай ажиллаж байгаа мэргэжлийн хүний ​​хөрөг зураг, үүнд мэргэжлийн чухал чанаруудын тодорхойлолт (PVK).

Дээрх тодорхойлолтуудаас харахад энэ хоёр аргыг хоёуланг нь бий болгож, мэргэжлийг тодорхойлоход ашигладаг.

Гэсэн хэдий ч бид ажлын байрны тодорхойлолтын талаар ярихад энэ мэдээлэл хангалтгүй байх нь тодорхой. Юуны өмнө, энэ нь албан тушаал нь мэргэжилтэй тэнцэхгүй, гэхдээ ихэвчлэн хэд хэдэн мэргэжлийн мэргэшлийн мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хослуулсантай холбоотой юм. Эдгээр мэргэшсэн ур чадварын тоо хэмжээ, чанар нь тухайн аж ахуйн нэгж, тухайн аж ахуйн нэгжид хэрэгжиж буй бизнесийн үйл явцын хүрээнд өгөгдсөн албан тушаалын үйл ажиллагаанаас хамаарна.

"Борлуулалтын менежер" гэсэн албан тушаалын функциональ үүрэг хариуцлага нь мэргэжлийн мэдлэгийн салбартай хэрхэн холбогдож байгааг харцгаая (Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү).

Хүснэгт 1

Үүссэн дүр зургийг харахад профессионограмм ч, психограмм ч бидний байр суурийг бүрэн дүрслэх асуудлыг шийдэж чадахгүй нь тодорхой болно.

Өнөөдөр ажлын байрны танилцуулга нь түүнийг иж бүрэн тайлбарлах цорын ганц хэрэгсэл гэдэгт бид итгэлтэй байна.

Хэрэв бид албан тушаалын профайлыг тодорхойлохыг оролдвол энэ нь зөвхөн албан тушаалд ажиллаж буй боловсон хүчинд тавигдах шаардлагуудын жагсаалт биш хэрэгсэл гэж хэлж болно. Энэ бол албан тушаалын стандарт бөгөөд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд тухайн албан тушаалд, тэр дундаа аж ахуйн нэгжийн хувьд хүний ​​​​нөөцийн бүх үйл явцыг бий болгох боломжтой стандарт юм: боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох, үнэлэх, сэдэлжүүлэх, хөгжүүлэх. .

Аж ахуйн нэгжүүдийн өнөөгийн практикт бидний бодлоор ажлын байрны профайлыг тодорхойлох хоёр аргын талаар ярих нь зүйтэй болов уу.

Эхний алхалт, нөхцөл байдал

Энэ тохиолдолд яаралтай хэрэгцээ гарах үед профайлыг бий болгодог. Энэ тохиолдолд дүрмээр бол түүнийг бүтээгч нь цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал байдаг тул бид ажлын профайлыг биш, харин түүнийг бий болгох бэлтгэл, хураангуйг л харах болно. Ажлын байрны тодорхойлолт, чиг үүрэг, үүрэг, эрх, зарим ур чадвар, ажилтанд тавигдах албан ёсны шаардлага (хүйс, нас, боловсрол, туршлага) гэх мэт хамгийн нийтлэг цэгүүдийн жагсаалтыг гаргадаг.

Хоёр дахь алхалт, арга зүйн

Энэ аргын хүрээнд ажлын байрны танилцуулга нь боловсон хүчний үйлчилгээний бие даасан ажил болж хувирдаг. Ажлын байрны тодорхойлолтыг бүтээгчид ажилдаа иж бүрэн хандаж, албан тушаалын бүтэц, түүний онцлог, функциональ байдал, хариуцах чиглэл, ажил үүргээ гүйцэтгэж буй боловсон хүчинд тавигдах шаардлага, ажлын даалгаврыг шаардлагатай чанараар гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварын дүр төрхийг тодорхойлохыг хичээдэг. ажилтны хувийн танилцуулга.

Энэ арга нь илүү их цаг хугацаа шаарддаг бөгөөд таныг профайл үүсгэх асуудлыг тусад нь, тусгайлан шийдвэрлэхийг шаарддаг гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэхдээ энэ тохиолдолд боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд ийм профайл бий болсон гэж бид хэлж чадна.

Байгууллага танд албан тушаал үүсгэх, танилцуулах боломжийг олгодог мэдээллийн системтэй бол маш сайн. Гэхдээ энэ нь байхгүй байсан ч энэ ажлыг хийх ёстой бөгөөд үр жимс нь удахгүй ирэхгүй.

• боловсон хүчнийг хайх, сонгох дотоод хүсэлтийг боловсруулах хурд нэмэгдэж байна;
• мэргэжлийн дадлагажигчдад тавигдах шаардлагын стандартыг бий болгож, хувийн профайлыг бий болгож, үнэлгээний хэрэгслийг системчилсэн тул нэр дэвшигчдийг хайх, үнэлэх явцад эрсдэл буурдаг;
• боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо нь бүх оролцогчдод ойлгомжтой, ил тод болсон;
• Менежерүүдэд санаатай байхыг зөвшөөрдөггүй албан тушаалын стандартууд бий болж байна. Жишээлбэл, менежер нь хүний ​​​​нөөцийн албатай хамт харьяа ажилтнуудынхаа мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх, тэдэнд зориулсан сургалтын хөтөлбөрийг бий болгохын оронд ямар нэг шалтгааны улмаас одоо байгаа ажилчид даван туулах чадваргүй функцийг нэмж, нэмэлт албан тушаал бий болгодог. Эсвэл илүү нийтлэг жишээ бол ажлын байрны танилцуулга байхгүй байгаа нь компанийн ажилд зуучлагчдад тохирох ажил горилогчийг олох боломжийг олгодоггүй бөгөөд шинэ ажилтан авах шийдвэр нь өргөдөл гаргагчийн менежерийн субьектив үзэл бодолд тулгуурладаг;
• Үнэлгээний систем тогтмол болж, илүү бодитой болдог.

Нэг үгээр хэлбэл, хамгийн гол зүйл нь боловсон хүчний менежмент нь салангид чиг үүргийн багц биш харин систем болж хувирдаг.

Ажлын профайлын бүтэц

Одоогоор хүний ​​нөөцийн практикт ажлын байрны профайлын стандарт байдаггүй. Хүн бүр профайлын бүрэн бүтэн байдал, түүний хэрэгцээний талаархи өөрийн санаан дээр үндэслэн тайлбарыг бий болгодог. Бидний одоогийн ажлын байрны тодорхойлолтын хэлбэрийг боловсруулахад хэдэн жил зарцуулагдсан. Үүний үр дүнд аж ахуйн нэгжүүдийн хэрэгцээг хамгийн бүрэн тусгасан хэлбэрийг сонгосон.

Ажлын профайлын зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тоймлоё:

1. Байгууллагын бүтцэд байршуулах.

Хамгийн түрүүнд хийх ёстой зүйл бол тухайн албан тушаал нь аж ахуйн нэгжийн ерөнхий бүтцэд ямар байр суурь эзэлдэг, бусад албан тушаалуудтай хэрхэн холбоотой болохыг тодорхойлох явдал юм: тушаалын гинжин хэлхээ гэж юу вэ, тэдгээрт багтсан ямар холбоотой хэлтэс, албан тушаалууд ихэвчлэн харилцан үйлчилдэг. байр сууриа үнэлдэг.

2. Функцийн бүтэц.

Хоёрдугаарт, тодорхой албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан, одоо байгаа бизнесийн үйл явцын хүрээнд ямар үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэж байгааг бүх хэрэглэгчдэд тодорхой, хоёрдмол утгагүй ойлгох боломжийг олгохын тулд тухайн албан тушаалын функцийг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай.

3. Мэргэжлийн чадамжийн танилцуулга.

Профайлын энэ хэсэг нь тухайн албан тушаалын даалгаврыг гүйцэтгэхдээ ажилтан байх ёстой ур чадварын тогтолцоог илэрхийлдэг. Практикт эдгээр нь ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварт тавигдах ажлын шаардлага юм. Бүх чадамжийг шалгуур үзүүлэлтээр дүрсэлсэн байх ёстой бөгөөд чадамж тус бүрийн илэрхийлэлд тавигдах шаардлагын дагуу үнэлгээний хуваарь эсвэл зэрэглэлийг агуулсан байх ёстойг анхаарна уу. Мэргэжлийн ур чадварын профайлтай байх нь албан тушаалд нэр дэвшигчид болон одоо байгаа ажилчдын үнэлгээний чанарыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

4. Ажилтны хувийн танилцуулга.

Профайлын энэ хэсэгт байгаа бүх мэдээлэл нь ажилтны хувийн шинж чанар, шинж чанар, чанарыг илэрхийлэх түвшинд тавигдах шаардлагыг агуулдаг. Энэ профайлыг үүсгэхдээ та санаж байх ёстой гол зүйл бол шаардлагагүй чанаруудыг оруулах шаардлагагүй юм. Гол шаардлага нь ажилтны үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлж болох шинж чанаруудыг тусгах явдал юм. Анхаарал, санах ой, сэтгэлгээ гэх мэт танин мэдэхүйн үйл явцад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Хэрэв албан тушаал нь улам бүр нэмэгдэж буй шинэ мэдээллийг эзэмших эсвэл ажилтныг шинэ чиг үүрэг, үйл ажиллагаанд заавал сургах шаардлагатай бол ажилтны сургалтын түвшинг үнэлэх шаардлагатай.

5. Албан ёсны шаардлага.

Энэ хэсэг нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдэд хамгийн их танил бөгөөд түүний тайлбар нь ихэвчлэн ямар нэгэн хүндрэл учруулдаггүй. Дүрмээр бол энэ нь мэргэжилтний хүйс, нас, боловсрол, туршлага зэрэгт тавигдах шаардлагыг агуулдаг.

Хэрэв та профайл үүсгэхдээ профайлын хэсгүүдэд тодорхойлсон тодорхой параметрүүдийг үнэлэх аргуудын талаар урьдчилан бодож, цаашид ашиглах шаардлагатай арга, үнэлгээний аргуудыг зааж өгөх хэсгийг үүсгэсэн бол сайхан байх болно. Хүний нөөцийн менежерүүдийн ажил . Боловсон хүчний үнэлгээний аргын энэхүү стандартчилал нь ажилчдыг бие биетэйгээ харьцуулах, тодорхой хугацааны туршид ажилчдын тодорхой шинж чанар, чанарыг илэрхийлэх өөрчлөлтийг харах системийг бий болгох боломжийг олгодог.

Таны харж байгаагаар профайл үүсгэх ажил нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг үйл явц юм.

Тиймээс хүний ​​нөөцийн алба, хэлтсийн дарга нар профайл хийх ажлыг урьдчилан төлөвлөж, цаг хугацааны төлөвлөгөөндөө тусгаж, энэ ажлыг удирдлагатай зөвшилцөж, зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байна.

Мэдээж энэ бол стратегийн зорилт. Олон аж ахуйн нэгжүүд профайлын системд хараахан хандаагүй байна. Гэхдээ ажлын байр нь боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны зайлшгүй бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох цаг ирэх болно.

Ажлын профайлыг хэрэглэсний үр дүн

Албан тушаалыг тодорхойлоход хичнээн их хүчин чармайлт, цаг хугацаа зарцуулагдахыг ойлгосноор бидний хүн нэг бүрээс "Яагаад? Бүх зүйл яг ингэж ажилладаг! Шаардлагатай бол би тодорхой албан тушаалын тодорхойлолтыг бий болгоно." Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бас байр суурь юм.

Энэ хооронд ажлын байрны танилцуулга ямар үр дүнд хүргэдэгийг харцгаая.

Профайлыг ашиглах нь компани дахь албан тушаалын зохион байгуулалт, үйл ажиллагааны тодорхой бүтцийг бий болгоход хүргэдэг. Энэ нь систем нь илүү удирдах боломжтой болж, хувь хүний ​​хүчин зүйл, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөл байдлын нөлөөнд бага өртөмтгий болно гэсэн үг юм.

• Энэхүү профайл нь хүний ​​нөөцийн бүх үйл явцыг нэг системд нэгтгэсэн бөгөөд зөвхөн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудад төдийгүй бүх түвшний менежерүүдэд ойлгомжтой бөгөөд ойлгомжтой байдаг.
• Ажлын байрны танилцуулга нь боловсон хүчний стандарт шаардлагыг тодорхойлж, энэ стандартад элсэх тогтолцоог бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь ур чадварын түвшинг бий болгох боломжийг олгодог. Ажлын байрны танилцуулгад үндэслэсэн бүх үнэлгээний журам нь ажилчдын стандартыг дагаж мөрдөж буй бодит түвшинг харуулдаг.
• Ажлын байрны тодорхойлолт нь боловсон хүчний үнэлгээний субъектив хүчин зүйлсийг тэгшитгэх боломжийг олгодог, учир нь бүх хүлээгдэж буй үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд, тэдгээрээс олж авсан үр дүн нь профайлд шингэсэн тоон хэлбэрт шилжсэн бөгөөд зөвхөн чанарын төдийгүй тоон үзүүлэлттэй холбоотой байдаг.
• Стандарт шаардлагаас тодорхойлсон бүх хазайлт нь ажилчдын ямар мэдлэг, ур чадвар, чадварыг идэвхтэй хөгжүүлэх шаардлагатай байгааг харуулж байна. Үүнээс гадна зохицуулалтын шаардлагаас хэр их хазайлт байгаа нь тодорхой болж байна. Эцэст нь, асуудлын талбарыг тодорхойлох замаар хүний ​​нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн хэлтсийн дарга нартай хамтран боловсон хүчнийг үр дүнтэй сургах, хөгжүүлэх тогтолцоог бий болгож чадна.
• Профайл нь нэр дэвшигчдийг ажилд авах, боловсон хүчнийг сэлгэх үед алдаа гарах эрсдлийг бууруулах боломжийг олгодог.
• Профайл нь тухайн албан тушаалд ажиллаж буй боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, чадварыг үнэлэх стандарт тогтолцоог бүрдүүлэх гол зүйл юм.

Аливаа стандарт бол тодорхой дүрэм, хязгаарлалт юм. Стандартчилал нь ерөнхий системийн уян хатан чанар алдагдах вий гэсэн болгоомжлол Оросын компаниудад байдаг. Гэхдээ энэ тохиолдолд уян хатан байдал гэж юу болохыг бид тодорхойлох хэрэгтэй: аливаа шинээр гарч ирж буй тохиолдлуудад дүрэм журам бий болгох замаар дүрмээс үл хамаарах зүйл эсвэл ерөнхий эмх замбараагүй байдлыг харгалзан үзэх чадвар. Хамгийн сонирхолтой зүйл бол профиль нь нэлээд уян хатан хэрэгсэл юм. Үүнийг тохируулах, өөрчлөх, хөгжлийн үе шатанд бидний анхааралдаа авахгүй байж болох шинэ нарийн ширийн зүйлийг өөрчлөхөд хэн ч саад болохгүй. Дүрмээр бол эдгээр нь нюансууд, магадгүй чухал ач холбогдолтой боловч дүр төрхийг үндсээр нь өөрчилдөггүй.

Тэгэхээр энэ чиглэлээр ажиллаж эхлэх нь гол асуудал.

Профайл хийх эхлэл нь нэлээд хэцүү байсан бөгөөд зарим менежерүүдээс дэмжлэг аваагүй тохиолдолтой бид аль хэдийн нэг бус удаа тулгарч байсан.

Гэсэн хэдий ч, зургаан сарын дараа бид компанийн бүх менежерүүд профайл руу хэрхэн хандаж, тодорхой тохиолдол бүрт албан тушаал, боловсон хүчинд тавигдах шаардлагуудыг бараг дахин тайлбарлах шаардлагатай байсан үеийг санахаа больсон.

Стригина В.В. "Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөц ба боловсон хүчний менежмент" сэтгүүл

Арилжааны байгууллагад боловсон хүчин хайхдаа асуудлыг зөв тодорхойлох нь үнэлгээний аргыг сонгохдоо урьдчилан тодорхойлсон хүчин зүйл юм. Энэ бол олон жилийн стратеги, байгууллагыг төлөвшүүлэх асуудал юм.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагын талаархи мэдээллийг боловсон хүчин, боловсон хүчний бодлого, компанийн талаархи компанийн удирдамжийг харгалзан ирээдүйн ажилтанд тавигдах шалгуур, шаардлагын (мэргэжлийн болон хувийн) нэгдсэн системд нэгтгэх шаардлагатай. ажлын байрны онцлог.

Профайл гэдэг нь тухайн байгууллагад тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар, туршлага, хувийн мэдээллийн тодорхойлолт юм. Чадвар гэдэг нь хувь хүний ​​хувийн шинж чанар (жишээлбэл, стресст тэсвэртэй байх, багаар ажиллах сонирхол, бүтээлч байдал гэх мэт) болон ур чадвар (жишээлбэл, хэлэлцээр хийх, бизнес төлөвлөгөө боловсруулах чадвар) хоёуланг нь агуулдаг.

Чухал зүйл: бизнесийн хөгжлийн нэг буюу өөр үе шат нь өөр өөр төрлийн хүмүүсийг шаарддаг. Тодруулахын тулд бид Бостон Консалтинг Группын багцын матрицуудыг ашиглах болно. Бизнес идэвхтэй хөгжиж, хөгжиж, өргөжиж, байнгын хөрөнгө оруулалт, шинэ хандлага шаарддаг "од" үе шатанд стандарт бус шийдвэрүүдийг хурдан гаргаж чаддаг бүтээлч, санаачлагатай хүмүүс хэрэгтэй. Бизнес нь тогтвортой, сайн бүтэцтэй, юуны түрүүнд засвар үйлчилгээ, системчилсэн арга барил шаарддаг "мөнгөний үнээ" үе шатанд тогтвортой, сайн зохион байгуулалттай, журмыг дагаж мөрддөг, өөрчлөхгүй байх хандлагатай хүмүүс хэрэгтэй. . Бид ямар төрлийн корпорацийн соёлыг бий болгох, хадгалахыг зорьж байгаагаас хамааран хүмүүст тавигдах өөр өөр шаардлагын талаар мөн адил хэлж болно. Иймд хамгийн түрүүнд байгууллагын хөгжлийн стратеги, энэ стратегийн хүрээнд хүний ​​нөөцийг тодорхойлох явдал юм.

Тиймээс зөвхөн төлөвшсөн, ухамсартай стратегийн үндсэн дээр ирээдүйн нэр дэвшигчийн ажлын байрыг гаргах нь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх үйл явцын эхний алхам юм.

Профайлыг бүрдүүлэхдээ хоёр үндсэн зүйлийг анхаарч үздэг.

1. Корпорацийн соёлын онцлог (баг).

2. Гүйцэтгэсэн ажлын онцлог, түүнийг гүйцэтгэх орчин.

Компанийн соёлын дагуу шинэ ажилтнаас хүлээлт, түүнчлэн ажилтны үнэ цэнэ, үзэл бодлыг компанийн үнэт зүйлстэй уялдуулах хэсэг нь профайлыг боловсруулахад хамгийн чухал зүйл юм. Үүний үндсэн дээр профайл нь дараахь зүйлийг агуулж болно.

• баг дахь илүүд үздэг харилцаа, зөрчилдөөнтэй үйлдэл, багаар ажиллах хандлага;
• ажилтан ямар манлайллын хэв маягаар хамгийн үр дүнтэй байдаг, ямар босоо харилцаанд хамгийн их дуртай байдаг;
• тэр ямар үнэт зүйлсийг хамгийн чухал гэж үздэг;
• нэр дэвшигч цаашид хэрхэн, ямар чиглэлд хөгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа;
• ажлын харилцааг зохион байгуулах давуу тал, ямар нөхцөлд энэ нь хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Хамгийн харамсалтай, доромжилсон нөхцөл байдал бол сайн ажилтан сайн компанид ажиллахаар ирээд удалгүй тэр болон компани нь бие даасан сайн ч бие биедээ тохиромжгүй байдаг тул түүнийг орхих явдал юм. Профайл бүрдүүлж, ажилтныг зохих ёсоор үнэлэх нь ийм нөхцөл байдал үүсэх эрсдлийг бууруулахад тусална. Энэхүү профайл нь нэг талаас байгууллагын үнэт зүйл, соёл, менежерийн үзэл бодол, одоо байгаа уламжлал, нөгөө талаас гүйцэтгэсэн ажилд тавигдах шаардлагад үндэслэж болно.

Профайл үүсгэхээс өмнө энэ үйл явц, шийдвэр гаргахад яг хэн оролцохыг шийдэх нь чухал юм. Олдох ёстой ажилтны шууд удирдагч, хүний ​​нөөцийн менежер профайлыг бүрдүүлэхэд оролцох ёстой. Тэд тус бүр өөрийн хувь нэмрээ оруулах болно: менежер нь одоо байгаа ажлуудын талаар илүү сайн ойлголттой, хүний ​​нөөцийн менежер нь компанийн ерөнхий чиг хандлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлын талаар илүү сайн ойлголттой байдаг. Компанийн үнэ цэнийн тогтолцооны үүднээс чухал ач холбогдолтой профайлын талуудын тухай ярихад дээд удирдлага бүхэлдээ тэдгээрийг тодорхойлоход оролцох нь зүйтэй юм.

Компани нь компанийн үнэт зүйл, хэм хэмжээг тусгасан профайлын сайн боловсруулсан хэсэгтэй байх нь оновчтой байдаг. Профайлын энэ хэсгийг бүрдүүлэхэд бүх эсвэл ихэнх менежерүүд оролцох ёстой. Энэ нь байж болох юм:

• шийдвэр гаргахдаа тэргүүлэх ач холбогдол өгөх хүчин зүйлүүд (жишээлбэл, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл нь үүнээс зайлсхийхийн оронд үргэлж тэргүүлэх ач холбогдолтой байдаг);
• манлайллын хэв маягийг илүүд үздэг тодорхой хүлээлт;
• үндсэн сэдэл (жишээлбэл, оновчтой нэр дэвшигч нь багаар ажиллах, багаар ажиллах чадвартай байх эсвэл эсрэгээр бие даасан төсөл дээр ажиллахыг илүүд үздэг);
• шударга, үнэнч байдал (дахин хэлэхэд, өөр өөр бизнесийн орчин өөр өөр сонголттой байдаг) болон бусад олон зүйл.

Профайлын энэ хэсгийг эмхэтгэх хамгийн хялбар аргуудын нэг бол менежерүүдийн дунд дараахь зүйлийг хийх санал асуулга явуулах явдал юм.

a) санал болгож буй чадамж, үнэт зүйлсийн жагсаалтаас компанийн ирээдүйн ажилтанд ЗААВАЛ байх ёстой зүйлийг сонгож, бусад хүчин зүйлийн ач холбогдлыг эрэмбэлэх;

б) санал болгож буй чадамжийн жагсаалтаас одоо байгаа ажилчдынхаа хамгийн их таалагддаг зүйлийг сонгох;

в) одоо байгаа ажилтнуудад хамгийн их сэтгэл ханамжгүй байгаа хүчин зүйлсийг сонгох.

Энэ өгөгдөл дээр үндэслэн профайл эмхэтгэх болно.

Хэрэв танай компани эрхэм зорилго, үнэ цэнийн систем эсвэл үүнтэй төстэй зүйлтэй бол (зөвхөн бичсэн уриа лоозон биш, шийдвэр гаргах бодит дүрмүүд гэсэн үг) байвал эдгээр баримт бичгүүдийн тусламжтайгаар үүссэн профайлыг шалгах нь зүйтэй юм.

Профайлын үлдсэн хэсэг нь дараах хүчин зүйлүүд дээр суурилдаг.

I. Ажилтан ямар нэг зүйлийг бодитоор хийх ёстой ажил, энэ албан тушаалд шаардагдах ур чадвар.

Харьцангуй ижил төстэй хоёр тохиолдлыг авч үзье: жижиглэн худалдааны сүлжээтэй холбоо тогтоох, бараа материалыг хянах, үйлчлүүлэгчид үнэн зөв мэдээллийг цаг тухайд нь өгөх борлуулалтын төлөөлөгч, шинэ үйлчлүүлэгч хайж, сүлжээгээ өөрөө бий болгох борлуулалтын төлөөлөгч. Компанийн соёлын ижил шаардлагыг харгалзан үзвэл эхний тохиолдолд тэргүүлэх ур чадвар нь нарийвчлал, хичээнгүй байдал, нарийвчлал, үйлдлийг давтах хандлага, хоёрдугаарт - санаачлага, өөртөө итгэх итгэл, стресст тэсвэртэй байдал, бүтээлч байдал, тэсвэр тэвчээр байх болно. Харилцааны шаардлага, зөрчилдөөнтэй ажиллах чадвар нь сул орон тоонд хоёуланд нь нийтлэг байх болно. Хэрэв бид эдгээр ур чадварыг (санамсаргүй байдлаар, бодлогогүй байдлаар) сольж эсвэл бүх борлуулалтын төлөөлөгчдөд зориулж нийтээр эмхэтгэвэл боловсон хүчнийг элсүүлэх үед гарах алдааны тоо эрс нэмэгддэг;

II. Компанийн дотоод харилцааны онцлог, манлайллын хэв маяг.

Ардчилсан эсвэл авторитар удирдлагын хэв маяг нь ажилчдаас өөр өөр шинж чанар, ур чадвар шаарддаг. Хэрэв авторитар хэв маягийн хувьд хяналт, хичээнгүй байдлын түвшинг зөв үнэлэх нь маш чухал юм бол ардчилсан хэв маягийн хувьд санаачлага, багаар ажиллах чадвар нь илүү чухал юм.

III. Багийн онцлог, удирдагчийн зан чанар.

Энэ тохиолдолд хүмүүсийн нийцтэй байдал, бие биенээ нөхөх чадвар нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэнэ. Жишээлбэл, хэрэв хэлтсийн хүмүүсийн ихэнх нь харилцаанд чиглэсэн байдаг бол (тэд ажил дээрээ ажиллахаас гадна ёс суртахууны дэмжлэг авах нь тэдний хувьд чухал юм) ийм төрлийн хүнийг хайх хэрэгтэй. Өөр нэг жишээ: хэрэв менежер нарийн ширийн зүйлд маш анхааралтай ханддаг бол "дэлхийн" дэд ажилтан бухимдаж, тийм ч хүсэл эрмэлзэлгүй, болгоомжтой хүн биш мэт сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Профайл үүсгэх ерөнхий дүрмүүд.

Нэгдүгээр дүрэм: Чадамж бүрийг маш нарийн тодорхойлсон байх ёстой.

Нэр дэвшигчид тавигдах шаардлагын тайлбараас та "харилцааны ур чадвар, харилцааны ур чадвар" гэх мэт үгсийг ихэвчлэн олж болно. Үнэндээ энэ нь бүрэн зөв биш юм. Доорх хүснэгтээс (Хүснэгт 2.1) яагаад байгаа нь тодорхой болно.

Хүснэгт 2.1

Тиймээс хамгийн эхний алхам бол нийгэмшүүлэх үзэл баримтлалд багтсан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох явдал байв. Тэд маш их ялгаатай, ихэвчлэн бүрэн эсвэл бараг огтлолцдоггүй байв. Одоо эдгээр ур чадварын аль нь янз бүрийн ажилд шаардлагатай, шаардлагатай эсвэл хайхрамжгүй байгааг харцгаая (Хүснэгт 2.2).

Хүснэгт 2.2

Мэдээжийн хэрэг, жагсаасан бүх чадварыг заасан албан тушаалд шаардагдах хэмжээгээр бичиж болно, зөвхөн энэ тохиолдолд бид ийм хүмүүсийг олохгүй, эсвэл тэдний бодит ур чадварын зарим нь байнга ашиглагдахгүй тул урам зориггүй байх болно. Сонирхолтой нь, хэрэв бид одоо байгаа үйлчлүүлэгчийн сүлжээнд борлуулалтын төлөөлөгч хайж байгаа бол түүнд тавигдах шаардлага арай өөр байх болно: танихгүй хүмүүстэй хурдан холбоо тогтоох чадвар нь хайхрамжгүй байдлын ангилалд шилжих болно.

Хоёрдугаар дүрэм: Профайл нь тодорхой тэргүүлэх чиглэлтэй байх ёстой. Үүнийг хэрхэн яаж хийх нь компанийн соёл, ирээдүйн ажлын онцлог, менежерийн хувийн шинж чанар болон бусад олон хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг.

Дараахь судалгааг явуулсан: борлуулалтын төлөөлөгчийн гол ур чадварыг тодорхойлохыг байгууллагын удирдлагын багаас асуув. Сонирхолтой нь, борлуулалтын ур чадвартай байх нь зөвхөн 7-р байранд орсон. Энэхүү ур чадвар нь бусдаас хамаагүй түрүүлж байсан: зорилгодоо хүрэх хүсэл, чадвар, өөрийгөө ялах чадвар, үнэнч шударга байдал, бүтээлч байдал, санаачлага.

Энэ юу гэсэн үг вэ? Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, чадавхи таарч байвал компани түүнийг сургах, хөгжүүлэхэд цаг хугацаа, мөнгөө зарцуулахад бэлэн байна.

Дадлагаас харахад олон төрлийн үйл ажиллагаанд хүнийг сургах нь түүнийг "дахин бүтээх"-ээс хамаагүй хялбар байдаг. Төрөл бүрийн үйл ажиллагаанд хувь хүний ​​хувийн шинж чанар, ур чадвар/туршлагын ач холбогдлын хамаарлыг харуулсан хүснэгтийг үзүүлье (Хүснэгт 2.3).

Хүснэгт 2.3

Гуравдугаар дүрэм: Профайлд заасан ур чадвар бүр өөрийн гэсэн "тоолуур" -тай байх ёстой. Үнэн хэрэгтээ эдгээр нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх техник, аргууд бөгөөд энэ сэдэвт хамгийн их цаг зарцуулах ёстой. Зөв эмхэтгэсэн профайл нь мэдээжийн хэрэг эхний бөгөөд маш чухал алхам боловч хэрэв бид үүнийг тодорхой хэмжүүр, параметр бүхий хүмүүсийг үнэлэх хэрэгсэлтэй тааруулахаа "мартсан" тохиолдолд ямар ч зөв профайл бидэнд тус болохгүй. Тохиромжтой үнэлгээний хэрэгслийг боловсруулах нь "түүний" боловсон хүчнийг хайх компанийн стратегийг тодорхойлох дараагийн томоохон алхам болно.

Дээр дурдсан бүх зүйл дээр үндэслэн бид тодорхой мэргэжилтний ажлын байрны профайлыг үүсгэж эхэлж болно. Профайл нь тухайн ажлын онцлогт үндэслэн нийтлэг шинж чанартай байдаг ч компани бүрийн хувьд хувь хүн байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хүснэгтэнд Зураг 2.4-т эмнэлгийн бизнест (эмнэлгийн тоног төхөөрөмж, хэрэглээний материалыг борлуулах, сурталчлах) нэг сул орон тоонуудын профайлыг харуулав.

Хүснэгт 2.4

Эмнэлгийн бүтээгдэхүүний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтний ур чадвар

Профайлыг чадварлаг бий болгох нь стратегийн зорилтуудтай хүмүүсийг сонгох ажлыг тодорхой уялдуулах, боловсон хүчнийг сонгох, хөгжүүлэх үйл явцыг байнга сайжруулах боломжийг олгодог бөгөөд эцэст нь өрсөлдөөний хамгийн чухал давуу тал болох компанид ажиллаж буй хүмүүсийн түвшинг өгдөг. Энэ нь бизнесийн хамгийн амжилттай арилжааны компаниуд өрсөлддөг шийдвэрлэх хүчин зүйл юм.

Албан тушаалын жишээ (эмчилгээний тасгийн сувилагч)