মূল কর্মক্ষমতা সূচক = KPI = মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPIs) সেট লক্ষ্য পরিমাপের জন্য একটি সিস্টেম, যা শতাংশ হিসাবে একটি লক্ষ্য অর্জনের "প্ল্যান/অ্যাক্ট" গণনা করার স্বাভাবিক গণিতের উপর ভিত্তি করে। একটি প্রদত্ত পরিস্থিতিতে, মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPIs) বহু-পর্যায়ের উদ্দেশ্যগুলি অর্জনের প্রক্রিয়ায় মাইলফলক সংজ্ঞায়িত করে।
মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI)বিভিন্ন উপায়ে বিভিন্ন উত্সে রাশিয়ান ভাষায় অনুবাদ করা যেতে পারে, উদাহরণস্বরূপ: "কী কর্মক্ষমতা সূচক", "কী কর্মক্ষমতা সূচক", "কী কর্মক্ষমতা সূচক"।
এটি সাধারণত বলা হয় যে একটি সূচক একটি কেপিআই যদি এটি একটি লক্ষ্য অর্জনের পরিমাপ করে। সামগ্রিকভাবে কর্মচারী এবং বিভাগগুলির কাজের লক্ষ্য নির্ধারণ, পর্যবেক্ষণ এবং পর্যালোচনা করার প্রযুক্তি একটি আধুনিক ব্যবস্থাপনা ব্যবস্থার কাজ। একটি জনপ্রিয় কেপিআই ম্যানেজমেন্ট ধারণা বলা হয় "উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা".
কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর (কেপিআই) গণনার অটোমেশন লেভেল সমাধানের জন্য একটি কাজ বিজনেস ইন্টেলিজেন্স (BI)
উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা = MBO = উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা একটি প্রতিষ্ঠানের মধ্যে লক্ষ্য সমন্বয়ের একটি প্রক্রিয়া, যেখানে কোম্পানির ব্যবস্থাপনা এবং কর্মচারীরা, লক্ষ্য নির্ধারণ করে, সাধারণত "উপর থেকে নীচে" কোম্পানির মধ্যে লক্ষ্যগুলির একটি অনুক্রমের অস্তিত্ব বোঝে।
সহজভাবে করা, উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা (MBO)এর মানে হল যে প্রতিটি ব্যবস্থাপক, শীর্ষ পরিচালক থেকে লাইন স্তর পর্যন্ত, এবং প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি কর্মচারীর অবশ্যই স্পষ্ট KPI থাকতে হবে যা নিশ্চিত করে যে উচ্চ স্তরের পরিচালকদের KPI গুলি পূরণ করা হয়।
এক্ষেত্রে KPI (কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর)মূল কর্মক্ষমতা সূচক যা প্রতিষ্ঠানের সকল স্তরে লক্ষ্য অর্জনের কর্মচারীদের পরিমাপ করে।
উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা- এটি প্রাথমিকভাবে কোম্পানির ব্যবস্থাপনার কাজ, যার মধ্যে রয়েছে:
- লক্ষ্য প্রণয়নের মাধ্যমে
- কেপিআই সংজ্ঞা অনুযায়ী
- কর্মীদের সাথে লক্ষ্য এবং KPIs যোগাযোগের বিষয়ে
- প্রয়োজনীয় সংস্থানগুলির সাথে লক্ষ্যগুলি সরবরাহ করতে
- নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জনের উপর নজর রাখা
আদর্শভাবে, লক্ষ্য নিজেই, যা KPI ব্যবহার করে পরিমাপ করা হয়, উত্তর দেওয়া উচিত স্মার্ট ধারণা, অর্থাৎ আছে:
- এস - নির্দিষ্ট/নির্দিষ্টতা (নির্দিষ্ট হতে, একটি নির্দিষ্ট ফলাফল পেতে)
- M - পরিমাপযোগ্য/পরিমাপযোগ্যতা (পরিমাপযোগ্য হতে হবে, অর্জনের পরিমাপ থাকতে হবে, যেমন KPI)
- A - অর্জনযোগ্য/ অর্জনযোগ্যতা (অর্জন করার জন্য প্রয়োজনীয় সংস্থান আছে)
- আর - প্রাসঙ্গিক/তাৎপর্য (প্রাসঙ্গিক হতে, এই কাজটি এখনই সম্পন্ন করতে হবে)
- T – সময়সীমাবদ্ধ/সময়ে সীমিত (একটি সময়সীমা আছে, সময়ের মধ্যে নিশ্চিততা)
প্রতিষ্ঠানে পদ্ধতির প্রয়োগ উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা (MBO)কর্মীদের দ্বারা ব্যক্তিগত KPI সূচক সেট করে লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার প্রক্রিয়াটি আপনাকে পদ্ধতিগত করতে দেয়।
অনুশীলনে সবকিছু মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI)কর্মচারী তথাকথিত প্রতিফলিত হয় "সূচকের MBO ম্যাট্রিক্স", বা অন্যান্য সাধারণ নাম: "কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন শীট"— (ENT শীট) বা সহজভাবে "কর্মচারীর ব্যক্তিগত ফাইল".
KPI বাস্তবায়নের ফলাফল কর্পোরেটে ব্যবহৃত হয় "কর্মী প্রেরণা সিস্টেম", উদাহরণস্বরূপ, কর্মীদের বোনাস অংশ (বোনাস) গণনা করার ক্ষেত্রে।
পদ্ধতি "উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা"কৌশলগত ব্যবস্থাপনা স্তরে কার্যের বাস্তবায়ন নির্ধারণ এবং নিরীক্ষণের জন্য একটি কার্যকর হাতিয়ার। একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজ (ISO 9001) এর গুণমান ব্যবস্থাপনা সিস্টেমের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে, কৌশলগত ব্যবস্থাপনা স্তরের কাজগুলিকে কৌশলগত স্তরে সংজ্ঞায়িত কাজগুলির থেকে সামঞ্জস্যপূর্ণ (অনুসরণ করা) হতে হবে, যেখানে সবচেয়ে কার্যকর ব্যবস্থাপনার সরঞ্জাম "ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড" (BSS).
ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড = BSC = ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড (BSS) এটি কৌশলগত ব্যবস্থাপনার একটি শক্তিশালী হাতিয়ার, যা আপনাকে কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্যগুলিকে আনুষ্ঠানিকভাবে রূপান্তরিত করতে এবং তাদের অপারেশনাল ক্রিয়াকলাপ এবং প্রধান ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির স্তরে আরও পচতে দেয়। নিম্নলিখিত সূচকগুলির গ্রুপগুলি সাধারণত পচনের মূল স্তর হিসাবে চিহ্নিত করা হয়::
- অর্থ (আর্থিক সূচক)
- গ্রাহক এবং পণ্য (বিক্রয় পরিসংখ্যান)
- ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া (প্রক্রিয়া দক্ষতা সূচক)
- কর্মী (কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের সূচক)
সব স্তরে নিয়ন্ত্রণ ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড (বিএসসি)তথাকথিত মাধ্যমে বাহিত কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর (KPI)- দক্ষতার নির্দেশনা.
গ্রুপে সমস্ত KPI-এর সম্পর্ক দেখানো হয়েছে "বিএসসি কৌশলগত মানচিত্র".
এক্ষেত্রে উল্লেখ্য যে কেপিআইকৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের পরিমাপ, সেইসাথে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির কার্যকারিতার বৈশিষ্ট্য, এবং প্রতিটি পৃথক কর্মচারীর কাজ নয়।
কর্মচারীদের প্রসঙ্গে কেপিআইকৌশলগত ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থাপনা মডেলগুলিতে ব্যবহৃত হয়, উদাহরণস্বরূপ, ধারণায় "উদ্দেশ্য দ্বারা ব্যবস্থাপনা", যা থেকে, একটি নিয়ম হিসাবে, এটি অনুসরণ করে "কর্মী প্রেরণা সিস্টেম", ব্যক্তিগত KPIs অর্জনের উপর ভিত্তি করে।
পরিকল্পিতভাবে, এই সব এই মত সংযুক্ত করা যেতে পারে:
সম্পর্ক চিত্র BSC -> MBO -> KPI -> ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া*
(কৌশল -> লক্ষ্য -> পরিকল্পনা/অ্যাক্ট -> অ্যাকশন*)
কিন্তু এই সব তত্ত্ব...
অনুশীলনে, KPI গণনা নিম্নলিখিত গাণিতিক যুক্তিতে নেমে আসে:
KPI রচনা
KPI এর মধ্যে রয়েছে:
- KPI পরিকল্পনা (পরিকল্পিত KPI মান অর্জন করা হবে)
- ফ্যাক্ট KPI (প্রকৃত KPI মান যা অর্জিত হয়েছিল)
KPI-এর প্রকারভেদ
কেপিআইগুলি হল:
- পরম (সংখ্যাসূচক)
- আপেক্ষিক (শতাংশ/গুণ)
KPI গণনা
KPI গণনা সূত্র:
- ফ্যাক্ট কেপিআই/প্ল্যান কেপিআই = কেপিআই-এর অর্জন (ফ্যাক্ট/প্ল্যান = যদি ফলাফল পরিকল্পনার চেয়ে বেশি হয় - ভাল)
- প্ল্যান কেপিআই/ফ্যাক্ট কেপিআই = কেপিআই-এর পূর্ণতা (প্ল্যান/ফ্যাক্ট = যদি ফলাফল পরিকল্পনার চেয়ে বেশি হয় - খারাপ)
KPI উদাহরণ
আমি বিশ্লেষণের ক্ষেত্রে মূল কর্মক্ষমতা সূচকের বেশ কয়েকটি উদাহরণ দেব যা ডিফল্টভাবে আমাদের রেডিমেড বিজনেস ইন্টেলিজেন্স (BI) সমাধান .
পরম কেপিআই (সংখ্যাসূচক)
বিক্রয় KPIs:
- রুবেল মধ্যে বিক্রয় ভলিউম
- পরিমাপের এককে বিক্রয়ের পরিমাণ
- গড় বিক্রয় মূল্য
- রুবেল মধ্যে মার্কআপ
- রুবেল মধ্যে মার্জিন
- রুবেল মধ্যে ডিসকাউন্ট
- বিক্রয়ে ক্লায়েন্টের সংখ্যা
- বিক্রয়ে ব্র্যান্ডের সংখ্যা
- বিক্রয় পণ্য সংখ্যা
- বিক্রয় কারখানার সংখ্যা
- বিক্রয়ে সরবরাহকারীর সংখ্যা
- বিক্রয়ে অর্ডারের সংখ্যা
ক্রয় KPIs:
- রুবেলে ক্রয়ের পরিমাণ
- পরিমাপের এককে ক্রয়ের পরিমাণ
- কেনাকাটায় গড় মূল্য
- ক্রয় ব্র্যান্ডের সংখ্যা
- ক্রয় পণ্য সংখ্যা
- সংগ্রহে গাছের সংখ্যা
- সংগ্রহে সরবরাহকারীর সংখ্যা
- ক্রয় মধ্যে আদেশ সংখ্যা
ইনভেন্টরি KPI:
প্রাপ্তির জন্য KPI:
- একটি নিয়ম হিসাবে, পরম কেপিআই ব্যবহার করা হয় না
ঋণদাতার জন্য KPI:
- একটি নিয়ম হিসাবে, পরম কেপিআই ব্যবহার করা হয় না
পেমেন্ট KPI:
- একটি নিয়ম হিসাবে, পরম কেপিআই ব্যবহার করা হয় না
আপেক্ষিক KPIs (শতাংশ/অনুপাত)
বিক্রয় KPIs:
- রুবেল মধ্যে বিক্রয় বৃদ্ধি
- পরিমাপের এককে বিক্রয় বৃদ্ধি
- শতাংশে মার্কআপ
- শতাংশে মার্জিন
- শতাংশ ছাড়
ক্রয় KPIs:
- রুবেল মধ্যে ক্রয় বৃদ্ধি
- পরিমাপের এককে ক্রয় বৃদ্ধি
ইনভেন্টরি KPI:
- শতাংশ হিসাবে অবশিষ্ট বালুচর জীবন
প্রাপ্তির জন্য KPI:
- প্রাপ্য ওভারডিউ অ্যাকাউন্টের শতাংশ (PDR/ODR,%)
ঋণদাতার জন্য KPI:
- প্রদেয় ওভারডিউ অ্যাকাউন্টের শতাংশ (PKZ/OKZ,%)
পেমেন্ট KPI:
- নথি প্রদানের শতাংশ
- পেমেন্ট বিতরণ শতাংশ
- অর্থপ্রদানের শতাংশ হিসাবে মার্জিন
- নথি অনুযায়ী শতাংশ হিসাবে মার্জিন
এটি একটি উদাহরণ ছিল প্রাকৃতিক KPIs, যা বিশ্লেষণাত্মক মডিউলের (OLAP কিউব) ভিতরে অবস্থিত এবং OLAP কিউব বিশ্লেষণের সমস্ত মাত্রার (ডিরেক্টরি) সম্পূর্ণ বিবরণ রয়েছে৷
এছাড়াও অনুশীলনে আছে কৃত্রিম কেপিআই, কেপিআই প্ল্যান এবং কেপিআই ফ্যাক্টের গণনা আরও জটিল এবং প্রায়শই শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট স্তরের বিবরণ জড়িত থাকে, উদাহরণস্বরূপ, শুধুমাত্র কর্মচারীদের জন্য। এই ধরনের কেপিআইগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, সাধারণত একটি পৃথক মডিউলে স্থাপন করা হয়, যা শুধুমাত্র কেপিআইগুলির জন্য বিশ্লেষণ ধারণ করে।
এই ধরনের একটি ক্ষেত্রে, আমাদের একটি রেডিমেড লেভেল মডিউল আছে বিজনেস ইন্টেলিজেন্স (BI), যাকে "KPI বিশ্লেষণ" বলা হয়। এই মডিউলটি আপনাকে যেকোনো জটিলতার প্ল্যান/প্রকৃত কেপিআই-এর গণনা স্বয়ংক্রিয় করতে দেয়।
তুমি শিখবে:
- কেপিআই সিস্টেমের সুবিধা এবং অসুবিধাগুলি কী কী?
- কোন কর্মীদের KPIs বাস্তবায়ন করা উচিত নয়?
- ম্যানেজারের কি কেপিআই সেট করা উচিত?
- কর্মীরা KPI বাস্তবায়ন নাশকতা করলে কি করবেন।
- কেপিআই সিস্টেমটি কীভাবে সংশোধন করবেন।
একটি KPI সিস্টেম কি
KPI হল সূচকগুলির একটি বিশেষ ব্যবস্থা, যা ব্যবহার করে নিয়োগকর্তারা অধীনস্থদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে পারেন। একই সময়ে, কেপিআই - প্রতিটি কর্মচারীর মূল সূচকগুলি - সাধারণ ব্যবসায়িক সূচকগুলির সাথে আবদ্ধ থাকে (লাভের স্তর, লাভজনকতা, মূলধন)।
ডাউনলোডের জন্য উপকরণ:
বিভিন্ন কেপিআই লক্ষ্য রয়েছে, তবে প্রধানটি হল কোম্পানিতে এমন একটি পরিস্থিতি তৈরি করা যেখানে বিভিন্ন বিভাগের কর্মচারীরা তাদের ব্যবসায়িক ক্রিয়া একে অপরের সাথে বিরোধিতা না করে একসাথে কাজ করতে পারে। একজন বিশেষজ্ঞের ক্রিয়াকলাপ অন্যের কাজে হস্তক্ষেপ বা ধীরগতি করা উচিত নয়। সমস্ত কর্মচারীদের অবশ্যই একটি সাধারণ লক্ষ্যের জন্য সংগ্রাম করতে হবে এবং কার্যকরভাবে কাজ করতে হবে, এর জন্য বোনাস গ্রহণ করতে হবে।
একটি মতামত আছে যে KPIs সরাসরি BSC (ব্যালেন্সড স্কোরকার্ড) এর সাথে সম্পর্কিত, কিন্তু এটি এমন নয়। বিএসসির নির্মাতারা কেপিআই শব্দটি ব্যবহার করেননি। তারা "পরিমাপ," "মিটার" বা পরিমাপের ধারণা ব্যবহার করেছিল।
কেপিআই এবং বিএসসি পরোক্ষভাবে একে অপরের সাথে সম্পর্কিত। বিএসসি সম্পর্কিত লক্ষ্যগুলির সাথে একটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া দৃষ্টিকোণ রয়েছে। এই লক্ষ্যগুলি কতটা অর্জিত হয়েছে তা পরিমাপ করতে, বিশেষজ্ঞরা KPI ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া সূচক ব্যবহার করেন।
ডাউনলোডের জন্য উপকরণ:
তাহলে, সহজ কথায় কেপিআই কি? এগুলি এমন কিছু সূচক যা দক্ষতার উন্নতির জন্য কী পদক্ষেপ নেওয়া উচিত তা বোঝা আরও সহজ করে তোলে। একই সময়ে, দক্ষতা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে পরিচালিত ম্যানিপুলেশনের সংখ্যাকে প্রতিনিধিত্ব করে না, তবে একটি পৃথক বিশেষজ্ঞের কাজ থেকে এন্টারপ্রাইজটি যে সুবিধা পেয়েছে তাও উপস্থাপন করে।
কোম্পানির কেপিআই সাধারণ। যাইহোক, বিভাগগুলিতে তারা ছোট ভাগে বিভক্ত, যাকে ব্যক্তিগত বলা হয়। তাদের অনেক হতে পারে না. 3-5 স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত এবং বোধগম্য সূচক যথেষ্ট। প্রধান প্রয়োজন হল সহজভাবে এবং দ্রুত তাদের পরিমাপ করার ক্ষমতা।
এখানে কিছু KPI উদাহরণ আছে . একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপকের জন্য সম্ভাব্য কেপিআইগুলি নিম্নরূপ: "বিক্রয়ের পরিমাণ কম নয়...", "নতুন ক্লায়েন্টের সংখ্যা কম নয়...", "একজন ক্লায়েন্টের জন্য গড় চুক্তির পরিমাণ প্রায়। ..", "ইংরেজি দক্ষতার ডিগ্রি কম নয়..."।
আরেকটি KPI উদাহরণ। আপনি একটি বৃহৎ আউটলেটের মালিক যেটি গৃহস্থালীর যন্ত্রপাতি বিক্রি করে। আপনার জন্য 12 জন ম্যানেজার কাজ করছেন। তাদের প্রত্যেকটি মাসে কতটা কার্যকরভাবে কাজ করে তা নিম্নলিখিত সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করা হয়:
- ম্যানেজার কতজন লোকের সাথে কথা বলেছেন সরঞ্জাম কিনেছেন (শতাংশে);
- গড় চেকের পরিমাণ;
- বিক্রয় পরিকল্পনা কতটা পূরণ হয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, ন্যূনতম মাসিক পরিমাণ 350 হাজার রুবেল; ম্যানেজারের বেতন শতাংশ হিসাবে পরিকল্পনা অতিক্রম করার স্তর দ্বারা প্রভাবিত হবে)।
উদাহরণস্বরূপ, আপনাকে একটি নির্দিষ্ট ব্র্যান্ড এবং প্রস্তুতকারকের মিক্সার বিক্রি করতে হবে। এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি ম্যানেজারের জন্য ন্যূনতম 5 এর সমান সংখ্যক মিক্সার সহ একটি প্ল্যান সেট করা যুক্তিসঙ্গত হবে। যদি ম্যানেজার পরিকল্পিত পরিমাণের চেয়ে বেশি সরঞ্জাম বিক্রি করেন, তাহলে তিনি প্রতিটি "অতিরিক্ত" মিক্সার থেকে খরচের 3% পাবেন। এটি বিশেষজ্ঞদের জন্য একটি চমৎকার প্রেরণা; অভিজ্ঞতা দেখায় যে একজন বিশেষজ্ঞের জন্য KPI মানদণ্ডের সর্বোত্তম সংখ্যা 5 থেকে 8 পর্যন্ত।
কেপিআই সম্পর্কে 3টি আকর্ষণীয় তথ্য
- কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর সিস্টেমটি পশ্চিমে 40 বছরেরও বেশি সময় ধরে ব্যবহৃত হয়ে আসছে। সিআইএস দেশ এবং রাশিয়ায় এটি প্রায় 15 বছর ধরে ব্যবহৃত হচ্ছে।
- বেশ কয়েকটি দেশে (কোরিয়া, সিঙ্গাপুর, হংকং, জাপান, মালয়েশিয়া, জার্মানি এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র), কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর সিস্টেম একটি জাতীয় ধারণা। KPI শুধুমাত্র একটি ধারণা নয়, কিন্তু সমস্ত কোম্পানির কাজের ভিত্তি।
- রাশিয়ান রাষ্ট্রপতি ভ্লাদিমির পুতিন কর্মকর্তারা কীভাবে কাজ করে তা মূল্যায়ন করার জন্য একটি কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর সিস্টেম তৈরির প্রস্তাব করেছিলেন।
KPIs প্রয়োগ করার সময় কীভাবে ভুলগুলি এড়ানো যায়
সাধারণ পরিচালক ম্যাগাজিনের সম্পাদকরা কেপিআই সিস্টেমের 6টি জনপ্রিয় ভুল পর্যালোচনা করেছেন এবং কীভাবে সেগুলি এড়াতে হবে সে সম্পর্কে পরামর্শ দিয়েছেন।
KPI উন্নয়ন কোথায় শুরু হয়?
কেপিআইগুলি উপরে থেকে নীচে তৈরি করা উচিত, বড় আকারের কোম্পানির লক্ষ্য থেকে শুরু করে একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর মুখোমুখি হওয়া কাজগুলি পর্যন্ত। সমস্যাগুলি সম্পূর্ণরূপে সমাধান করার জন্য, KPI সিস্টেম প্রস্তুত করার জন্য সমস্ত কর্মীকে জড়িত করা প্রয়োজন। আমরা অর্থনৈতিক পরিকল্পনা, অর্থায়নে কর্মরত কর্মচারীদের কথা বলছি, শ্রম কার্যক্রমের সংগঠন পরিচালনার বিশেষজ্ঞ, কর্মী বিভাগ, বিক্রয় এবং প্রযুক্তি বিভাগগুলির একটি দল।
প্রথমত, সংস্থাকে খুঁজে বের করতে হবে কোন কেপিআই একটি অগ্রাধিকার। এটি করার জন্য, এন্টারপ্রাইজ কৌশলগত এবং অপারেশনাল লক্ষ্যগুলি স্পষ্ট করে এবং যাচাই করে। লক্ষ্যের প্রণয়ন আদর্শভাবে এমন হওয়া উচিত যাতে এটি মূল নির্দেশক হিসাবে আর্থিক উপাদানটিকে স্পষ্টভাবে নির্দেশ করে না। মূল কাজ থেকে আর্থিক সূচক অনুসরণ করলে ভালো হয়। এই পদ্ধতির সাহায্যে, সংস্থাটি সংকটের সময়ও আত্মবিশ্বাসী বোধ করতে সক্ষম হবে।
লক্ষ্য এবং বাজারের পরিবেশ এবং বাজারে পরিবর্তনের মধ্যে একটি সংযোগ প্রয়োজন। উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানী তার পণ্যের জন্য বাজারে শীর্ষ-3 এর একটি হওয়ার লক্ষ্য নির্ধারণ করতে পারে বা একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলে নেতৃত্বের অবস্থান নিতে পারে। মূল লক্ষ্য প্রণয়ন করার পরে, উপলক্ষ্যগুলি চিহ্নিত করা হয়।
লক্ষ্য নির্ধারণ করার পরে, আপনার বিশ্লেষণ করা উচিত যে কোম্পানিটি বর্তমানে কতটা কার্যকরভাবে কাজ করছে এবং কীভাবে এটি বর্তমান সমস্যাগুলি সমাধান করে। একই সময়ে, কর্মচারীদের বেতন কীভাবে গণনা করা হবে তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন।
একটি এন্টারপ্রাইজে KPIs তৈরি করার সময়, কর্মীদের খরচের জন্য একটি বাজেট তৈরি করা গুরুত্বপূর্ণ। এই ক্ষেত্রে, এটি অর্থপ্রদানের ধরন দ্বারা বিভক্ত। উপরন্তু, বেতন সূচীকরণ এবং বিশেষজ্ঞদের কর্মজীবন বৃদ্ধি অ্যাকাউন্টে নেওয়া প্রয়োজন।
বিকাশের চূড়ান্ত পর্যায়ে, প্রবিধান তৈরি করা হয়, কেপিআই মানচিত্র প্রস্তুত করা হয়, প্রতিটি মূল সূচক গণনার পদ্ধতি নির্ধারণ করা হয় এবং কোম্পানির সমস্ত স্বাধীন ইউনিট পরিচালনার সাথে সিস্টেমটি সম্মত হয়।
কেপিআই বিবৃতিতে সিস্টেম দ্বারা অনুসরণ করা লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য সম্পর্কে তথ্য অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক:
- ফলাফলের উন্নতি এবং বিশেষজ্ঞদের দক্ষতা বৃদ্ধি। কর্মচারী প্রেরণার বিকাশ এবং বাস্তবায়ন।
- কোম্পানির মুনাফা বৃদ্ধি। কোম্পানির বিভাগ এবং বিভাগে প্রতিটি অবস্থানের জন্য লক্ষ্য এবং কর্মক্ষমতা সূচক উন্নয়নশীল.
- একটি তথ্য ভিত্তি তৈরি করা যা আপনাকে সঠিক ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত নিতে অনুমতি দেবে। তথ্যের তাৎক্ষণিক সংগ্রহ এবং সিস্টেমের কার্যকারিতার উপর নিয়ন্ত্রণ নিশ্চিত করা।
মূল কর্মক্ষমতা সূচক এবং তাদের প্রকার
মূল KPI হল:
- পিরিয়ড, পিরিয়ড শেষ হওয়ার পরে কাজের ফলাফল প্রতিফলিত করে। আমরা আর্থিক কেপিআই সম্পর্কে কথা বলছি যা কোম্পানির সম্ভাব্যতা নির্দেশ করে। যাইহোক, এই ধরনের সহগ দেখাতে পারে না যে বিভাগগুলি এবং সংস্থাগুলি সামগ্রিকভাবে কতটা দক্ষতার সাথে কাজ করে;
- কর্মক্ষম (প্রত্যাশিত), যা আপনাকে রিপোর্টিং সময়কালে বিষয়গুলির অবস্থা পরিচালনা করার অনুমতি দেয় যাতে এটি সম্পূর্ণ হওয়ার পরে আপনার লক্ষ্যগুলি অর্জন করা যায়। অপারেশনাল পারফরম্যান্স সূচকগুলি এন্টারপ্রাইজে এখন কীভাবে জিনিসগুলি রয়েছে তা বুঝতে সাহায্য করে এবং একই সময়ে, ভবিষ্যতে আর্থিক ফলাফল প্রদর্শন করে। অপারেশনাল কেপিআই-এর উপর ভিত্তি করে, কেউ বিচার করতে পারে যে প্রক্রিয়াগুলি কতটা ভালভাবে চলছে, পণ্যগুলি ভাল কিনা এবং ক্লায়েন্টরা (ভোক্তারা) তাদের সাথে কতটা সন্তুষ্ট।
মৌলিক শর্ত - সূচকগুলিকে মধ্যবর্তী এবং চূড়ান্ত লক্ষ্য বাস্তবায়নে অবদান রাখতে হবে এবং সমস্ত সূচক দ্রুত এবং সহজে গণনা করা যেতে পারে। সহগ ভিন্ন হতে পারে - গুণগত (রেটিং বা পয়েন্ট আকারে) এবং পরিমাণগত (সময়, অর্থ, উৎপাদনের পরিমাণ, মানুষের সংখ্যা ইত্যাদির আকারে)।
KPI উদাহরণ
প্রযুক্তিগত সহায়তা কর্মীর জন্য KPI. এই প্রোফাইলের একজন বিশেষজ্ঞ অবশ্যই প্রকৃত ক্রেতাদের পরামর্শ দেবেন এবং সম্ভাব্য ক্লায়েন্টদের সাহায্য করবেন। এই ক্ষেত্রে কেপিআইগুলির সেটটি ছোট। কর্মচারীর কাজ মূল্যায়ন করা হয় সে কতটা ভালোভাবে পরামর্শ প্রদান করে, কোন পরিমাণে এবং ক্লায়েন্টরা পরিষেবার সাথে সন্তুষ্ট কিনা।
বিক্রয় ব্যবস্থাপকের জন্য মূল কর্মক্ষমতা সূচক। নতুন গ্রাহকের সংখ্যা একটি নির্দিষ্ট স্তরের নীচে হওয়া উচিত নয়, বিক্রয়ের পরিমাণ প্রতিষ্ঠিত সীমার চেয়ে কম হওয়া উচিত নয়, একটি ক্লায়েন্টের জন্য গড় চুক্তির আকার নির্ধারিত সীমার মধ্যে হওয়া উচিত এবং একটি বা অন্য স্তরে ইংরেজি ভাষার দক্ষতা থাকা উচিত। .
KPI সিস্টেমে অনেকগুলি সূচক রয়েছে, তবে সর্বজনীন হল:
- প্রক্রিয়াগুলি, প্রক্রিয়াটি কী ফলাফল এনেছে তা নির্দেশ করে, কীভাবে ভোক্তাদের কাছ থেকে অনুরোধগুলি প্রক্রিয়া করা হয়, কীভাবে নতুন পণ্য তৈরি করা হয় এবং বাজারের পরিবেশে চালু করা হয়।
- ক্লায়েন্ট: ক্লায়েন্টরা কতটা সন্তুষ্ট, বিক্রয় বাজারের সাথে মিথস্ক্রিয়া কীভাবে পরিচালিত হয়, কতজন ক্রেতা আকৃষ্ট হয়েছিল।
- আর্থিক বিষয়গুলি একজনকে একটি এন্টারপ্রাইজের বৈদেশিক অর্থনৈতিক পরিস্থিতি বিচার করার অনুমতি দেয়। এখানে আমরা লাভের মাত্রা, টার্নওভার, পণ্যের বাজার মূল্য, আর্থিক প্রবাহ সম্পর্কে কথা বলছি।
- উন্নয়নের মানদণ্ড দেখায় যে কোম্পানিটি কতটা গতিশীলভাবে বিকাশ করছে। এটি বিশেষজ্ঞদের উত্পাদনশীলতার ডিগ্রি, কর্মীদের টার্নওভারের স্তর, প্রতিটি কর্মচারীর ব্যয় এবং কর্মীদের প্রেরণা।
- বাহ্যিক পরিবেশের সূচক: মূল্য কীভাবে ওঠানামা করে, প্রতিযোগিতার স্তর কী, বাজারে মূল্য নীতি কী। কেপিআই তৈরি করার সময় এই সূচকগুলি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত।
কিভাবে KPI গণনা করা যায়
ধাপ 1.একজন বিশেষজ্ঞের কার্যকর কর্মক্ষমতার তিনটি মূল সূচক নির্বাচন করা:
- সাইটের প্রতি আকৃষ্ট হওয়া ব্যবহারকারীদের সংখ্যা;
- বিদ্যমান ভোক্তাদের কাছ থেকে পুনরাবৃত্তি আদেশের সংখ্যা;
- একটি পণ্য কেনার পরে বা একটি ট্রেডিং সংস্থার ওয়েবসাইট এবং সামাজিক নেটওয়ার্কগুলিতে একটি পরিষেবা অর্ডার করার পরে প্রদর্শিত সুপারিশ এবং ইতিবাচক পর্যালোচনাগুলির সংখ্যা৷
ধাপ ২.প্রতিটি সূচকের ওজন নির্ধারণ করা। মোট পরিমাণে ওজন 1 এর সমান। এই ক্ষেত্রে, সর্বাধিক শেয়ার অগ্রাধিকার সূচকের অন্তর্গত। ফলস্বরূপ:
- নতুন ক্লায়েন্টের সংখ্যা 0.5 বরাদ্দ করা হয়েছে;
- পুনরাবৃত্তি আদেশ সংখ্যা - 0.25;
- পর্যালোচনা - 0.25।
পর্যায় 3.প্রতিটি কেপিআইয়ের জন্য গত ছয় মাসের পরিসংখ্যানগত তথ্য বিশ্লেষণ এবং একটি পরিকল্পনার উন্নয়ন:
পর্যায় 4। KPI গণনা। এই টেবিলে একটি উদাহরণ উপস্থাপন করা হয়েছে:
KPI গণনা সূত্র: KPI সূচক = KPI ওজন * ঘটনা / লক্ষ্য
এই ক্ষেত্রে, লক্ষ্য হল মার্কেটারের পরিকল্পিত সূচক। একটি বাস্তবতা একটি বাস্তব ফলাফল.
এটি স্পষ্ট হয়ে যায় যে বিশেষজ্ঞ তার লক্ষ্যগুলি সম্পূর্ণরূপে অর্জন করেননি। যাইহোক, 113.7% এর সামগ্রিক স্কোরের উপর ভিত্তি করে, এটি বলা নিরাপদ যে প্রকৃত ফলাফলটি বেশ ভাল।
পর্যায় 5।বেতনের প্রস্তুতি।
মোট, বিপণনকারীর পাওনা $800, যার মধ্যে $560 একটি নির্দিষ্ট অংশ এবং $240 একটি পরিবর্তনশীল অংশ। একজন বিশেষজ্ঞের সম্পূর্ণ বেতন 1 (বা 100%) এর সমান একটি সূচকের জন্য দেওয়া হয়। এইভাবে, 113.7% এর চিত্রটি নির্দেশ করে যে পরিকল্পনাটি অতিক্রম করা হয়েছে, যার মানে হল যে বিপণনকারীকে একটি অতিরিক্ত বোনাস সহ বেতন দেওয়া হয়।
ফলাফল:
560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.
KPI সূচক 99% এর কম হলে বোনাসের পরিমাণ হ্রাস করা হয়।
এই জাতীয় টেবিল আপনাকে একজন বিপণনের কাজের সমস্যাগুলি দেখতে দেয়, যে অসুবিধাগুলি সে মোকাবেলা করতে পারে না। সম্ভবত, গ্রাহকের আনুগত্যের মাত্রা বাড়ানোর জন্য একটি ভুল কৌশলের কারণে অপর্যাপ্ত ভাল কর্মক্ষমতা ফলাফল হতে পারে। একই সময়ে, এটা সম্ভব যে পরিকল্পনাটি নিজেই প্রাথমিকভাবে অশিক্ষিতভাবে আঁকা হয়েছিল। যে কোনো ক্ষেত্রে, পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন। যদি জিনিসগুলি আরও উন্নত না হয়, আপনার কর্মক্ষমতা সূচক প্রয়োজনীয়তাগুলি পুনর্বিবেচনা করুন।
আপনি যদি এই নীতি মেনে চলেন, তাহলে আপনি জানতে পারবেন উৎপাদন প্রক্রিয়া, বিক্রয় ইত্যাদিতে KPI গুলি কী কী। আপনি আরও ভালভাবে বুঝতে পারবেন কোন সূচকগুলি গণনা করা উচিত এবং তাদের বাস্তবায়নের প্রকৃত প্রক্রিয়া।
পরিকল্পিত ফলাফলগুলিকে বিবেচনায় রেখে গণনাটি সংশোধন করা যেতে পারে, নতুন মানগুলির সাথে পরিপূরক: সমাধান করা এবং অমীমাংসিত কাজের সংখ্যার একটি সূচক, পরিকল্পনার প্রধান পয়েন্টগুলিতে দুর্বল কার্যকারিতার জন্য জরিমানা করার একটি ব্যবস্থা।
সুতরাং, 70% এর কম পরিকল্পনা পূরণের জন্য, কর্মচারী মোটেও বোনাস পাবেন না।
বিক্রয় পরিকল্পনা পূরণ করেছেন এমন একজন বিশেষজ্ঞের জন্য বেতনের বোনাস অংশ গণনা করার জন্য নিম্নলিখিত স্কিমটিও রয়েছে:
কোম্পানিতে KPIs বাস্তবায়ন
উভয় কর্মচারী এবং তৃতীয় পক্ষের পরামর্শদাতা কোম্পানিতে তৈরি KPI সিস্টেম বাস্তবায়নের প্রক্রিয়ার জন্য দায়ী হতে পারে। একই সময়ে, এন্টারপ্রাইজের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি কী, এতে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলি কীভাবে সঞ্চালিত হয়, সংস্থাটি নিজের জন্য কী লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য নির্ধারণ করে তা বিবেচনা করা উচিত। মজুরি ব্যবস্থা কীভাবে পরিবর্তন হবে তা সাধারণ কর্মীদের বোঝা দরকার। কর্মীদের কাছে এটি পরিষ্কার করুন যে প্রধান সূচক হবে তাদের কর্মক্ষমতা স্তর। একটি কেপিআই সিস্টেম চালু করার সময়, বিশেষজ্ঞদের প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত। কর্মীদের বুঝতে হবে যে পরিবর্তন প্রাথমিকভাবে তাদের জন্য উপকারী। সিস্টেমের বাস্তবায়নের সাথে বিশেষ ডকুমেন্টেশনের বিকাশ জড়িত: কর্মসংস্থান চুক্তি, কর্মীদের সময়সূচী, যৌথ চুক্তি এবং কর্মচারী ক্রিয়াকলাপের জন্য অর্থ প্রদান সম্পর্কিত অন্যান্য কাগজপত্র।
একটি KPI সিস্টেম চালু করার আগে, এটি একটি পাইলট প্রকল্পের মাধ্যমে পরীক্ষা করুন। 1-2টি বিভাগ নিন এবং তাদের মধ্যে নতুন প্রসেস এবং পে-রোল গঠনের পাইলট করুন। পেমেন্টের নির্দিষ্ট এবং বোনাস উপাদানগুলির অনুপাত রিয়েল টাইমে সামঞ্জস্য করা যেতে পারে, নির্দিষ্ট কর্মীদের নির্দিষ্ট গ্রুপের জন্য লক্ষ্য সূচক বিবেচনা করে।
যখন কোম্পানির নতুন অর্ডার পরীক্ষা করা হয়েছে এবং সম্পূর্ণরূপে সামঞ্জস্য করা হয়েছে, তখন এটি অন্যান্য বিভাগে চালু করা যেতে পারে। মনে রাখবেন পরীক্ষা ছাড়া KPI সিস্টেম প্রয়োগ না করাই ভালো। পাইলট প্রকল্পের অংশ হিসাবে, সিস্টেমটি কর্মীদের জন্য কী অসুবিধা সৃষ্টি করে তা স্পষ্টভাবে বোঝা, সম্ভাব্য ত্রুটিগুলি সম্পর্কে শিখতে এবং দ্রুত সেগুলি দূর করা সম্ভব হবে। এন্টারপ্রাইজের সমস্ত বিশেষজ্ঞদের একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য কাজ করতে হবে। অন্যথায়, কর্মচারীরা শুধুমাত্র অস্বস্তি অনুভব করবে, এবং সমস্ত কর্ম এবং আকাঙ্ক্ষা বৃথা হবে।
কোম্পানীতে KPIs প্রবর্তনের প্রক্রিয়ায়, নিশ্চিত করুন যে প্রয়োজন দেখা দিলে সূচকগুলি সামঞ্জস্য করা যায়। সূচকগুলির অবিচ্ছিন্ন পর্যবেক্ষণের জন্য ধন্যবাদ, বাজারের পরিবেশের পরিবর্তনগুলির সাথে সময়মত খাপ খাইয়ে নেওয়া এবং কাজের কৌশল সম্পাদনা করা সম্ভব হবে। উপরন্তু, প্রতি বছর বোনাস গঠনের মডেল উন্নত করা উচিত, অর্থাৎ, এটি অপ্টিমাইজ করা উচিত। অপ্টিমাইজেশানের অংশ হিসাবে, মূল্যায়ন করা সূচকগুলি অন্যদের সাথে পরিবর্তিত হয় যা নির্দিষ্ট কর্মচারী এবং বিভাগের জন্য আরও প্রাসঙ্গিক।
ম্যানেজারের জন্য কি কেপিআই সেট করতে হবে
কর্মীদের এবং ব্যবস্থাপনার কেপিআইগুলি এন্টারপ্রাইজের মূল উদ্দেশ্যগুলির সাথে সম্পর্কিত হওয়া উচিত। একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে আপনি ঠিক কী অর্জন করতে চান তা আপনাকে জানতে হবে। আপনি প্রতিযোগী সংস্থাগুলির থেকে এগিয়ে যাওয়ার এবং আপনার শিল্পে একজন নেতা হওয়ার চেষ্টা করতে পারেন। আরেকটি বিকল্প হল কোম্পানির প্রধান একটি অনুকূল মূল্যে ব্যবসা বিক্রি করতে চায়। প্রথম ক্ষেত্রে KPI হল গ্রাহক বেস এবং বিক্রয়ের পরিমাণ বৃদ্ধি, এটি কোম্পানির মূলধন বৃদ্ধি এবং সর্বাধিক বিক্রয় মূল্য অর্জন।
মূল লক্ষ্যটি অবশ্যই লিখতে হবে এবং আনুষ্ঠানিকভাবে লিখতে হবে এবং তারপরে সাবগোলগুলিতে বিভক্ত করতে হবে। যখন বিশেষজ্ঞরা সফলভাবে উপ-লক্ষ্যগুলি সম্পূর্ণ করেন, তখন তারা এন্টারপ্রাইজের মূল কাজটি সমাধানের কাছাকাছি চলে যায়।
যদি আমরা একটি বড় সংস্থা বা হোল্ডিং সম্পর্কে কথা বলি, প্রতিটি বিভাগ এবং শাখার জন্য পরিচালকের কেপিআই প্রয়োজন। যদি একটি বৃহৎ এন্টারপ্রাইজের মালিক ভৌগলিকভাবে একে অপরের থেকে দূরে থাকা জেনারেল ডিরেক্টরদের কর্মক্ষমতা সূচকের তুলনা করার পরিকল্পনা করেন, তাহলে একটি ইউনিফাইড অ্যাসেসমেন্ট সিস্টেমের বিকাশ প্রয়োজন। এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে যে কেপিআইগুলি বড় অঞ্চলে অর্জন করা সহজ তা ছোট অঞ্চলে অর্জন করা সবসময় সহজ নয়। এই বিষয়ে, সিস্টেম প্রায় একই প্রণয়ন করা যেতে পারে, কিন্তু নির্দেশক সংখ্যা বিভিন্ন অঞ্চলে পরিচালকদের জন্য ভিন্ন হওয়া উচিত।
কেপিআই প্রস্তুত করার সময়, সর্বোত্তম পরিমাণে সূচক সেট করার চেষ্টা করুন যাতে কর্মচারী সহজেই কাজের কর্মক্ষমতা ট্র্যাক করতে পারে। পাঁচটি কেপিআই থাকলে ভালো হতো। আরও সূচক ইনস্টল করার সময়, পরিচালক প্রধানগুলির দিকে মনোযোগ নাও দিতে পারেন এবং গৌণগুলির দিকে মনোনিবেশ করতে পারেন।
পরিচালনার জন্য একটি কেপিআই সিস্টেম তৈরি করার সময়, সাধারণ এবং ব্যক্তিগত সূচকগুলির সমন্বয় সর্বোত্তম। সাধারণ সূচক হল একজন বিশেষজ্ঞের অধীনস্থ একটি বিভাগের কর্মক্ষমতা ফলাফল। সাধারণ সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে, দলটি কীভাবে কাজ করে এবং নির্ধারিত কাজগুলি সমাধান করতে ম্যানেজার কতটা আগ্রহী তা স্পষ্ট হয়ে যায়। ব্যক্তিগত সূচকগুলি পৃথকভাবে অর্জিত লক্ষ্য এবং কর্মক্ষমতা ফলাফল উল্লেখ করে।
যদি KPI সিস্টেমটি উচ্চ মানের সাথে তৈরি করা হয়, তাহলে সহগগুলি দেখায় যে প্রতিটি পরিচালক কীভাবে কাজ করে এবং এই তথ্যটি কোম্পানির জন্য দরকারী।
কেপিআই হল মূল কর্মক্ষমতা সূচক যা কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগে কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে ব্যবহার করা যেতে পারে। তাদের ভিত্তিতে, কর্মচারীদের কর্মজীবনের সিঁড়ি বা প্রদত্ত বোনাসে উন্নীত করা হয়।
তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি, কোম্পানির পরিচালকরা তাদের কাজে KPI-এর মতো একটি ধারণা সক্রিয়ভাবে প্রবর্তন করতে শুরু করেছেন। এখন সবচেয়ে মূল্যবান জিনিস যার জন্য কর্মচারীরা কাজ করে তার সাথে আবদ্ধ - মজুরি। অধিকন্তু, KPI সূচকটি শুধুমাত্র প্রশাসন, ব্যবস্থাপক বা অফিসের কর্মচারীদের জন্যই নয় - লাইন ম্যানেজারদের জন্যও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে ওঠে, ব্লু-কলার পেশার প্রতিনিধিদের জন্যও।
কেপিআই (কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর - সাধারণত "কী পারফরম্যান্স ইন্ডিকেটর" হিসাবে অনুবাদ করা হয়) এর মূল ধারণাটি হল যে এর সাহায্যে আপনি যে কোনও কর্মচারী, লোকের গোষ্ঠী, বিভাগ, প্রকল্প এবং সংস্থার কাজ এবং কার্যকারিতা পরিষ্কারভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে মূল্যায়ন করতে পারেন। পুরোটাই. সূচকটি সংখ্যা ব্যবহার করে কোম্পানিতে ঘটে যাওয়া প্রক্রিয়াগুলির সম্পূর্ণ চিত্র প্রতিফলিত করবে।
সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল প্রতিটি অবস্থানের জন্য সঠিক KPI বিকাশ করা এবং বাস্তব সূচকগুলি প্রবর্তন করা। যে কর্মচারী একটি কোম্পানিতে চাকরি পাওয়ার পর এই ধারণার মুখোমুখি হন, তার জন্য অবিলম্বে বুঝতে এবং বোঝা খুব গুরুত্বপূর্ণ যে তার KPI-এর ব্যক্তিগত সেটে (তার কাজের মূল্যায়নের মানদণ্ড) ঠিক কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। সূচকগুলির তালিকা একজন নবাগতকে দ্রুত বুঝতে সাহায্য করবে যে নিয়োগকর্তা ঠিক কী পেতে চান এবং তিনি কর্মচারীর কাছ থেকে কী ফলাফল আশা করেন। কেপিআই পরিসর অবিলম্বে দেখাবে যে কাঙ্ক্ষিত বেতন স্তর অর্জনের জন্য কতটা প্রচেষ্টা করা দরকার, এই কাজটি আবেদনকারীর ক্ষমতার মধ্যে থাকবে কিনা, বা, তার ক্ষমতা তাকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রয়োজনীয়তা এবং সেই অনুযায়ী, মজুরি বাড়াতে অনুমতি দেবে।
স্কোরকার্ড
KPI সিস্টেম বিশেষজ্ঞদের স্পষ্ট কাজের লক্ষ্য এবং স্বচ্ছ বোনাস দেয়। কিন্তু সূচকগুলি অপ্রাপ্য হতে পারে, এবং এই ধরনের সিস্টেমে রূপান্তর বেদনাদায়ক হতে পারে।
বড় বিদেশী সংস্থাগুলিতে, যেখানে সবকিছু বানান করা হয় এবং সর্বাধিক বিশদ বিবরণ দেওয়া হয়, কেপিআই সিস্টেম অনুসারে কাজ করা একজন কর্মচারীর জন্য একটি দুর্দান্ত বিকল্প। কত, কিসের জন্য এবং কখন বাড়তি বেতন পাবেন তা তিনি বোঝেন। তার ব্যক্তিগত কাজ এবং সেগুলি সম্পূর্ণ করার সময়সীমা রয়েছে এবং কোম্পানি, মূল্যায়নের মাধ্যমে, নিয়মিত তার কাজ নিরীক্ষণ করতে পারে।
অনেক প্রতিষ্ঠানে, মাসিক রিপোর্ট ছাড়াও, এটি সমস্ত কর্মীদের KPI ফলাফল যা কোম্পানির কর্মীদের কর্মক্ষমতা বার্ষিক মূল্যায়নের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে। বার্ষিক মূল্যায়নের পর, HR অধিদপ্তর সবচেয়ে প্রতিশ্রুতিশীল বিশেষজ্ঞদের তালিকা সংকলন করে তাদের কোম্পানির কর্মী রিজার্ভে অন্তর্ভুক্ত করতে এবং তাদের পদে উন্নীত করতে।
তবে যদি বিদেশী সংস্থাগুলিতে প্রধান কার্যালয় লক্ষ্য এবং সূচকগুলি বিকাশে সহায়তা করে তবে রাশিয়ান নিয়োগকর্তারা কিছুটা আলাদাভাবে কাজ করে। কিছু পরামর্শদাতাকে আমন্ত্রণ জানায়, অন্যরা নিজেরাই পরিচালনা করে: কেপিআই এইচআর ডিরেক্টরেট দ্বারা নির্ধারিত হয়। যেহেতু একজন বা অন্য কেউই প্রতিটি নির্দিষ্ট বিশেষজ্ঞের কাজের সুনির্দিষ্টভাবে পুরোপুরি জানেন না, তাই এটি ঘটে যে সূচকগুলি সঠিকভাবে প্রণয়ন করা হয়। এমনকি এটি আমাদের দেশেও ঘটে যে সবচেয়ে উন্নত, কোটেশনে, সংস্থাগুলি কেপিআই বিকাশের জন্য মূল্যায়ন করা ইউনিটগুলির ব্যবস্থাপক এবং কর্মচারীদের জড়িত করে।
সূচকের প্রকার
আমরা KPI মূল্যায়ন পদ্ধতিতে কিছু মূল কর্মক্ষমতা সূচক তুলে ধরতে পারি: আর্থিক, ক্লায়েন্ট, প্রক্রিয়া এবং উন্নয়নের মানদণ্ড।
আর্থিক সূচকগুলির মধ্যে রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, বাজার মূল্য, বিনিয়োগের উপর রিটার্ন - ROI, টার্নওভার, নগদ প্রবাহ, রিটার্নের অভ্যন্তরীণ হার - IRR, শেয়ারের মূল্য, মোট সম্পদ এবং আরও অনেক কিছু। এই সূচকগুলি সামগ্রিকভাবে কোম্পানির বৈদেশিক অর্থনৈতিক পরিস্থিতি প্রতিফলিত করে।
ক্লায়েন্ট সূচকগুলি পৃথক কর্মচারীদের চিহ্নিত করে যারা ক্লায়েন্টদের সাথে ডিল করে এবং বাজারে কোম্পানির বাহ্যিক চিত্র তৈরি করে। এই ধরনের মানদণ্ডের মধ্যে রয়েছে বাজারের শেয়ার, নতুন বাজারের সংখ্যা, গ্রাহকের সন্তুষ্টি, গুণমান, চিত্র সূচক এবং আরও অনেক কিছু।
প্রক্রিয়া সূচকগুলি এমন সূচকগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে যা কোম্পানির বিভিন্ন প্রক্রিয়া সম্পাদনের গতির সাথে বৃদ্ধি পায়: বাজারে নতুন পণ্য বিকাশ ও লঞ্চ করার সময়, গ্রাহকের অনুরোধ প্রক্রিয়াকরণ; সরবরাহ এবং পণ্য সরবরাহের জন্য সময় ব্যয় করা হয়, ইত্যাদি
উন্নয়নের মানদণ্ড হল কেপিআই সূচক যা কোম্পানির বিকাশের মাত্রা এবং স্তরকে চিহ্নিত করে (বাজারে কোম্পানির বাহ্যিক উন্নয়ন প্রক্রিয়া এবং মানব সম্পদ উন্নয়নের অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়া): কর্মীদের উৎপাদনশীলতা, কর্মচারী প্রতি লাভ বা প্রশাসনিক খরচ, কর্মীদের সন্তুষ্টির স্তর এবং "টার্নওভার"।
কর্মচারী সেলস বিভাগে পরামর্শক হিসাবে কাজ করে, ফোনে সম্ভাব্য ক্রেতাদের প্রশ্নের উত্তর দেয়। নিম্নলিখিত মূল কর্মক্ষমতা সূচকগুলি (KPIs) এর জন্য সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে: গ্রাহকের সন্তুষ্টি এবং ফোনে একজন কর্মচারীর সাথে পরামর্শ করার পরে লোকেরা কেনার সংখ্যা।
সুবিধাগুলি এবং অসুবিধাগুলি
KPI সিস্টেম কর্মীদের জন্য ভাল যাদের কাজের ফলাফল এন্টারপ্রাইজের আর্থিক এবং অর্থনৈতিক কর্মক্ষমতা প্রভাবিত করে। ট্রেডিং কোম্পানীতে এরা হয়, প্রথমত, টপ ম্যানেজার এবং সেলস ম্যানেজার, রিক্রুটিং কোম্পানীতে - রিক্রুটমেন্ট কনসালটেন্ট।
কিছু কোম্পানিতে, একজন কর্মচারীর KPI-এর অর্জন বার্ষিক বেতন পর্যালোচনার স্বতন্ত্র আকারকেও প্রভাবিত করে: স্কোর যত বেশি, বেতন বৃদ্ধির শতাংশ তত বেশি। উদাহরণস্বরূপ, একজন ম্যানেজারের বার্ষিক বোনাসে দুটি ভেরিয়েবল থাকতে পারে যা পৃথক কর্মক্ষমতা লক্ষ্য এবং কোম্পানির কর্মক্ষমতার উপর নির্ভর করে। এই পদ্ধতিটি কার্যকরী দায়িত্বগুলির আরও ভাল কার্য সম্পাদনকে উত্সাহিত করে।
বিভিন্ন বিভাগের কর্মচারীদের জন্য, বোনাসের আকার, যা KPI দ্বারা প্রভাবিত, বেতনের 20 থেকে 100 শতাংশ পর্যন্ত হতে পারে। একই সময়ে, বোনাস গণনা করার সূত্রটি নিজেই বেশ জটিল: এটি কেপিআইগুলির সংখ্যা, তাদের প্রতিটির সমাপ্তির হার, সেইসাথে এর "ওজন" বিবেচনা করে, যাকে প্রভাব সহগ বলা হয়।
KPI স্কেল সঠিকভাবে সংকলিত না হলে, এটি সামান্য কাজে আসবে। যদি অনেক বেশি KPI সূচক থাকে, তাহলে সামগ্রিক বোনাসের আকারের উপর প্রতিটির প্রভাব ছোট হবে। উদাহরণস্বরূপ, প্রাথমিকভাবে প্রায় 20 শতাংশ কেপিআই ছিল, কিন্তু এক বছর পরে সেগুলি কমিয়ে পাঁচ করা হয়। বেশিরভাগ সূচক বোনাসের একটি ছোট অংশের জন্য দায়ী, এবং এতে 5 শতাংশের ক্ষতি বিশেষ উল্লেখযোগ্য নয়। একটি 20% কেপিআই ওজন অনেক বেশি কার্যকরভাবে অনুপ্রাণিত করে।
কেপিআই সিস্টেমের প্রধান অসুবিধাগুলির মধ্যে একটি হল একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর কাজের মানের উপর নির্ভরতা এবং পুরো বিভাগের কর্মক্ষমতা। সামগ্রিক পরিকল্পনা পূরণ না করে যদি একটি বিভাগ একটি খারাপ কাজ করে বা ভাল কাজ না করে, তবে বিভাগের সমস্ত কর্মচারী একবারে তাদের বেতন হারাতে পারে। সর্বোপরি, ব্যক্তিগত কেপিআইগুলি সমগ্র বিভাগের মূল সূচকগুলির সাথে যুক্ত। লক্ষ্যবস্তু পরিকল্পিতভাবে পূরণ না হলে, কর্মচারীকে পদচ্যুত বা বরখাস্ত করা হতে পারে। অতএব, KPI আপনাকে সর্বদা "আকৃতি এবং সুরে থাকতে" বাধ্য করে। যারা এই ছন্দ সহ্য করতে পারে না তারা নিজেরাই চলে যায়।
আরেকটি অসুবিধা হল যে সমস্ত কর্মচারী সরাসরি কোম্পানির কৌশলগত KPI সূচকগুলিকে প্রভাবিত করতে পারে না। বোনাস যখন নিট মুনাফা এবং বিক্রয়ের উপর নির্ভর করে, তখন সচিব বা অর্থনীতিবিদ এটিকে প্রভাবিত করতে সক্ষম হবেন না।
অভিজ্ঞতা থেকে, আমরা বলতে পারি যে রাশিয়ান সংস্থাগুলিতে প্রায়শই কেপিআই অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা একতরফা হয়: একজন কর্মচারী যা কিছু ছাড়িয়ে যায় তা কেবল একটি ভাল কাজ, যার জন্য তিনি বেতন পান, এবং কম পূরণের জন্য তিনি কিছু থেকে বঞ্চিত হন। বেতনের অংশ।
আন্তর্জাতিক সংস্থাগুলির অনেক পরিচালক বিশ্বাস করেন যে প্রযুক্তিগত বিশেষজ্ঞদের (অ্যাকাউন্টেন্ট, ইঞ্জিনিয়ার, প্রোগ্রামার) কাজের বিবরণ দিয়ে তাদের জন্য কেপিআইগুলি নির্ধারণ করার চেয়ে কাজ বর্ণনা করা সহজ। আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে এই ব্যবস্থার পরিকল্পনা এবং গণনা করতে সময় লাগে। প্রতি মাসের শেষে, এলাকা বা বিভাগের প্রধানরা তাদের সমস্ত অধীনস্থদের কেপিআই নির্ধারণ এবং গণনা করতে সময় ব্যয় করেন। সূচকগুলিকে এইচআর ডিরেক্টরেটের সাথে সমন্বয় করতে হবে, এবং পরিচালকদের মূল কাজটি পটভূমিতে বিবর্ণ হয়ে যায়, তবে এমনকি পরিচালকদের নিজস্ব কেপিআই রয়েছে।
একটি নিয়ম হিসাবে, একটি কেপিআই সিস্টেমে রূপান্তর সাধারণত দলে অস্থিরতার সাথে থাকে: কিছু শান্তভাবে নাশকতা করে, অন্যরা এটি সম্পূর্ণরূপে গ্রহণ করে না এবং কোম্পানি ছেড়ে চলে যায়। অবিলম্বে আপনার অভ্যাস, কার্য সম্পাদনের ক্রম পরিবর্তন করা এবং পারিশ্রমিকের নতুন শর্তে অভ্যস্ত হওয়া কঠিন। নতুন কর্মচারীদের জন্য এটি সহজ হয় যদি এইচআর ম্যানেজার তাদের স্পষ্টভাবে ব্যাখ্যা করে যে কোম্পানি কিসের জন্য বোনাস প্রদান করে এবং নতুনরা সম্ভবত এই ধরনের নিয়ম অনুযায়ী কাজ করা গ্রহণ করবে।
মতামত 1:
বিডিও-র আউটসোর্সিং বিভাগের ডেপুটি জেনারেল ডিরেক্টর লিউডমিলা শুস্টেরোভা
আসল কেপিআই
কেপিআইগুলি সাধারণত একটি কোম্পানির মুনাফা এবং টার্নওভার বাড়ানোর সাথে বা মূলধনী পণ্যের ব্যবহারে উত্পাদনশীলতা এবং দক্ষতা বৃদ্ধির সাথে যুক্ত থাকে। এই শর্তগুলির উপর ভিত্তি করে, মৌলিকভাবে নতুন এবং আসল কেপিআই তৈরি করা সম্ভব হবে না। যদি না, অবশ্যই, কাজটি খুব অ-মানক কিছুর সাথে সম্পর্কিত। উদাহরণস্বরূপ, একটি জৈবিক স্টেশনের প্রধানের জন্য, আপনি কোয়ালার জনসংখ্যা n শতাংশ বৃদ্ধি করতে KPI সেট করতে পারেন। কিন্তু একজন সাধারণ ম্যানেজারের জন্য রাজস্ব, মার্জিন বাড়ানো, গ্রাহকের সন্তুষ্টি বাড়ানো বা কর্মীদের টার্নওভার কমানোর চেয়ে ভালো কিছু নিয়ে আসার সম্ভাবনা কম। এটি বেশ কয়েকটি কেপিআই থাকার পরামর্শ দেওয়া হয়, তবে খুব বেশি নয়। সর্বোপরি, ব্যবসায়িক বৃদ্ধি এবং মুনাফা অর্জনের জন্য, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে ক্লায়েন্ট এবং স্টাফ উভয়ই ক্ষতিগ্রস্থ না হয় - এবং এটি একটি সম্পূর্ণ অ-তুচ্ছ কাজ।
তবে সূচকগুলির মূল কাজটি আসল হওয়া নয়, কার্যকর হওয়া।
মতামত 2:
দিমিত্রি পেলাখ, ফাইন্যান্সিয়াল কনসালটিং এজেন্সি কোম্পানির পরিচালক
কেপিআই প্রবিধান
আপনার কোম্পানিতে KPI সিস্টেম ব্যবহার শুরু করার জন্য, আপনাকে এটি অভ্যন্তরীণ নথিতে নথিভুক্ত করতে হবে। একটি কেপিআই প্রবিধান তৈরি করা উচিত, যা কোম্পানির প্রধান দ্বারা অনুমোদিত হবে। এই পরিস্থিতিতে, সূত্র এবং গণনা প্রদান করার পরামর্শ দেওয়া হয় যার ভিত্তিতে সূচকগুলির সিস্টেম তৈরি করা হয়। কোম্পানি আন্তর্জাতিক মান ব্যবহার করলে অ্যাকাউন্টিং ডেটা বা IFRS সূচকগুলির সাথে সূচকগুলি লিঙ্ক করাও গুরুত্বপূর্ণ৷
কেপিআই সিস্টেমের প্রবিধানগুলিকে সূচক এবং কোম্পানির মূল লক্ষ্যগুলির মধ্যে একটি কারণ-ও-প্রভাব সম্পর্ক স্থাপন করা উচিত এবং কর্মচারীদের সূচকগুলির মানগুলির জন্য দায়িত্বের স্তর নির্ধারণ করা উচিত যাদের এই সিস্টেমটি প্রয়োগ করা হবে।
KPI প্রবিধানের জন্য কোন আদর্শ ফর্ম নেই, তাই একটি কোম্পানি স্বাধীনভাবে এটি বিকাশ করতে পারে বা বিশেষ পরামর্শকারী সংস্থাগুলির সাহায্য চাইতে পারে।
মতামত 3:
ইভান শ্ক্লোভেটস, ফেডারেল সার্ভিস ফর লেবার অ্যান্ড এমপ্লয়মেন্টের ডেপুটি হেড
খারাপ পারফরম্যান্সের জন্য বরখাস্ত
শ্রম আইনে নিম্ন কর্মক্ষমতা সূচক হিসাবে বরখাস্ত করার মতো ভিত্তি নেই। ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তার এই ধরনের শব্দ দিয়ে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করার অধিকার নেই।
শুধুমাত্র কর্মচারীর শংসাপত্রের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অধিষ্ঠিত অবস্থানের অপর্যাপ্ততার কারণে একজন কর্মচারীকে বরখাস্ত করা সম্ভব, যা স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের আকারে নিয়োগকর্তার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে অবশ্যই করা উচিত। এই ক্ষেত্রে, সার্টিফিকেশন কমিশনের একটি প্রোটোকল থাকতে হবে। যাইহোক, এমনকি এই ক্ষেত্রে, বরখাস্ত করার আগে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অন্যান্য উপলব্ধ শূন্য পদ বা কাজ দিতে বাধ্য হবেন যা তিনি তার স্বাস্থ্যের অবস্থা বিবেচনা করে সম্পাদন করতে পারেন।
প্রতিষ্ঠিত শ্রম মান বা পরিমাণগত (গুণগত) সূচকগুলি মেনে চলতে একজন কর্মচারীর ব্যর্থতা পারিশ্রমিকের পরিমাণকে প্রভাবিত করতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, প্রণোদনা প্রদান হ্রাস বা বাতিল হতে পারে। যাইহোক, প্রতিষ্ঠিত কর্মঘণ্টা কাজ করার সময়, কর্মচারীর যে কোনও ক্ষেত্রে তার জন্য প্রতিষ্ঠিত বেতন (শুল্কের হার) পাওয়ার নিশ্চিত অধিকার থাকবে। যদি নিয়োগকর্তা তবুও উপরোক্ত ভিত্তিতে কর্মচারীকে বরখাস্ত করেন, তবে তার আদালতে এই ধরনের বরখাস্তের আবেদন করার অধিকার রয়েছে।
কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করতে KPIs ব্যবহার করার সুবিধা এবং অসুবিধা
|
পেশাদার |
মাইনাস |
|
একজন কর্মচারীর বোনাসের আকার সরাসরি তার ব্যক্তিগত KPI-এর অর্জনের উপর নির্ভর করে |
মোট বোনাসের মধ্যে অনেক বেশি KPI-এর কারণে, তাদের প্রত্যেকের শেয়ার ছোট |
|
প্রতিটি কর্মচারীকে কাজের একটি নির্দিষ্ট এলাকার জন্য দায়িত্ব দেওয়া হয় |
সূচকগুলির একটির জন্য অত্যধিক ওজন কাজের বিকৃতির দিকে পরিচালিত করে (কর্মী KPI সিস্টেমে সর্বনিম্ন ওজনের কার্যকারিতার দিকে যথেষ্ট মনোযোগ দেয় না) |
|
কর্মচারী কোম্পানির সামগ্রিক লক্ষ্য অর্জনে তার অবদান দেখেন |
সত্যিই অপ্রাপ্য KPIs কর্মীদের demotivate |
এই বিভাগে নিবন্ধ
- যথাযথ কর্মচারী প্রণোদনা
কর্মীদের কাজকে অনুপ্রাণিত করা এবং উদ্দীপিত করার বিষয়টি যে কোনও সংস্থার কর্মী পরিচালনার মূল বিষয়গুলির মধ্যে একটি। শ্রমিকদের কাজকে উদ্দীপিত করার জন্য একটি সিস্টেম প্রতিষ্ঠা করার সময়, স্থানীয় প্রবিধানে সমস্ত প্রয়োজনীয় বিধানগুলি বানান করা গুরুত্বপূর্ণ। অন্যথায়, পরিদর্শকদের কাছ থেকে দাবি করা সম্ভব।
- প্রেরণা
আপনার কোম্পানির কি কর্মচারী স্বীকৃতি এবং স্বীকৃতি অনুশীলন আছে? কর্মচারী উদ্যোগের জন্য কৃতজ্ঞতা এবং সমর্থনের একটি সমন্বিত পদ্ধতি/সাধারণ সংস্কৃতি আছে, নাকি এটি সব পরিচালকদের স্বতন্ত্র শৈলীর উপর নির্ভর করে?
- কর্মীদের অনুপ্রেরণা। দক্ষতার জন্য সংগ্রাম। এটা অভিনয় করার সময়!
একটি সঙ্কট, অভ্যন্তরীণ বা বাহ্যিক, মানুষকে শিখতে বাধ্য করে এবং কোম্পানিগুলিকে পরিবর্তন করতে বাধ্য করে। কোম্পানী মুনাফা করছে এবং সমস্যার কোন চিহ্ন নেই, মালিক এবং পরিচালক গুরুতর পরিবর্তনের জন্য প্রস্তুত হওয়ার সম্ভাবনা কম। ব্যবসায় কম দক্ষতা (যেমন...
- ব্যক্তিগত কর্মচারী উত্সাহ। কিভাবে?
একজন স্বতন্ত্র কর্মচারী পুরস্কার ব্যবস্থা একজন এইচআর ম্যানেজারের কাজের একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। সর্বোপরি, একজন উত্পাদনশীল কর্মচারী প্রথমত, একজন সন্তুষ্ট কর্মচারী!
- আমরা অ্যাকাউন্টিং কর্মীদের অনুপ্রাণিত
সমস্ত মূল কর্মক্ষমতা নির্দেশক সিস্টেম অ্যাকাউন্টিং কর্মীদের তাদের দায়িত্ব আরও দক্ষতার সাথে এবং দক্ষতার সাথে পালন করতে বাধ্য করতে সক্ষম হয় না। যাইহোক, আপনি যদি গেমপ্লেকে অনুপ্রেরণার সাথে সংযুক্ত করেন তবে সবকিছু পরিবর্তন হতে পারে।
- অ-বস্তুগত প্রণোদনা একটি সিস্টেম গঠন
বর্তমানে, উদ্যোগগুলি উপাদান প্রণোদনার সমস্ত সম্ভাব্য সিস্টেমগুলি বেশ ভালভাবে বিকাশ করছে। এটি এই কারণে যে নিয়োগকর্তারা স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করার চেষ্টা করেন এবং ভবিষ্যতে জানেন কিসের জন্য, কোন নির্দিষ্ট কাজের জন্য তারা কর্মচারীকে বেতন দেয়...
- কর্মচারী প্রেরণা: একটি ইক্যুইটি মডেল
কর্মচারীরা যদি পারিশ্রমিককে ন্যায্য বলে মনে করেন, তবে তাদের কাজের অবদান প্রায় একই স্তরে থাকে। ব্যবস্থাপনার পক্ষপাতদুষ্ট মনোভাব অন্যায়ের মাত্রা হ্রাস করার লক্ষ্যে উত্তেজনা এবং অনুপ্রেরণার উত্থান শুরু করে। যদি কর্মচারীরা পারিশ্রমিককে খুব বেশি বলে মনে করে, ইক্যুইটি তত্ত্ব বলে যে তারা তাদের নিয়োগকর্তার সাথে তাদের সম্পর্কের মধ্যে ভারসাম্যহীনতা অনুভব করবে এবং ভারসাম্য পুনরুদ্ধার করার চেষ্টা করবে।
- অনুপ্রেরণার কারণগুলি কীভাবে কাজ করে
অনুপ্রেরণা তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে আপনার কোম্পানিতে এইচআর ম্যানেজমেন্ট অনুশীলনগুলি কীভাবে তৈরি করবেন, নিবন্ধটি পড়ুন।
- শ্রম বাজারে পাল্টা-অফার - কোম্পানিতে একজন বিশেষজ্ঞ রাখার উপায়?
স্টাফিং কোম্পানিগুলির নিয়োগকারীরা বলছেন যে নিয়োগকর্তারা ক্রমবর্ধমানভাবে পাল্টা-অফারের আশ্রয় নিচ্ছেন (অর্থাৎ, নতুন নিয়োগকর্তার চেয়ে ভাল শর্ত প্রদান করে) একজন ভাল কর্মীকে ধরে রাখার প্রয়াসে যিনি ইতিমধ্যেই একটি নতুন চাকরির সিদ্ধান্ত নিয়েছেন এবং চলে যাচ্ছেন৷ পাল্টা প্রস্তাব আজ কতটা প্রাসঙ্গিক? অনেক কোম্পানি শুধুমাত্র কর্মচারীদের ধরে রাখে না, তারা, বিপরীতে, কর্মীদের কমিয়ে দেয়। তা সত্ত্বেও, পাল্টা প্রস্তাবের বিষয় এই দিন প্রাসঙ্গিক অবশেষ, কারণ ভাল বিশেষজ্ঞ বা পরিচালক সবসময় এবং সর্বত্র প্রয়োজন. তদনুসারে, একটি পাল্টা অফার গ্রহণ করা বা না করা প্রতিটি ব্যক্তির কর্মজীবনের একটি সংজ্ঞায়িত পছন্দ। সর্বোপরি, একজন বিশেষজ্ঞ বা একজন পরিচালক হিসাবে আপনার ভবিষ্যতের ভাগ্য নির্ভর করবে আপনি কোন অফারটি বেছে নেবেন তার উপর। আপনি নিবন্ধটি থেকে শ্রম বাজারে এখন কী ঘটছে তা শিখবেন
- প্রার্থীর অনুপ্রেরণামূলক প্রোফাইল
- শীর্ষস্থানীয় ব্যক্তিরা কি চান যাদের ইতিমধ্যে সবকিছু আছে?
প্রশ্ন "কীভাবে এমন কাউকে অনুপ্রাণিত করবেন যার কাছে ইতিমধ্যে সবকিছু আছে?", আমার দৃষ্টিকোণ থেকে, একটি মহাকাব্য। একটি সত্য গল্প এবং একটি মহাকাব্য মধ্যে পার্থক্য কি? একটি সত্য ঘটনা হল এমন একটি গল্প যা একবার ঘটেছিল এবং একটি মহাকাব্য হল এই গল্পের পুনরাবৃত্তি হয় বহুবার কিংবদন্তি এবং পৌরাণিক কাহিনীর বিকৃতি সহ। আমি এমন একজন শীর্ষ ম্যানেজারের সাথে দেখা করিনি যার ইতিমধ্যে আমার জীবনের সবকিছু রয়েছে, এটি একটি মহাকাব্য।
- কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার সবচেয়ে কার্যকর পদ্ধতি
কর্মচারীদের মধ্যবর্তী অর্জনের জন্য উদ্দীপিত করা উচিত, সমস্ত কাজ শেষ হওয়ার জন্য অপেক্ষা না করে, যেহেতু মহান সাফল্য অর্জন করা কঠিন এবং তুলনামূলকভাবে বিরল। অতএব, খুব বেশি ব্যবধানে ইতিবাচক প্রেরণাকে শক্তিশালী করার পরামর্শ দেওয়া হয়। কর্মীদের আত্মবিশ্বাসী বোধ করা গুরুত্বপূর্ণ, কারণ এটি আত্ম-প্রত্যয়নের জন্য অভ্যন্তরীণ প্রয়োজন দ্বারা প্রয়োজনীয়। সাফল্য সাফল্যের জন্ম দেয়। সাধারণভাবে, কার্যকর কর্মচারী প্রেরণার জন্য বেশ কয়েকটি নিয়ম প্রণয়ন করা যেতে পারে।
- অনুপ্রেরণা নির্ণয়
নিবন্ধটি ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের কাজের অনুপ্রেরণা পরিচালনার জন্য সিস্টেমের কৌশলগত বিকাশের অধ্যয়ন এবং মূল্যায়নের পাশাপাশি পেনজা অঞ্চলের নির্মাণ কমপ্লেক্সের উদ্যোগে তাদের পারিশ্রমিকের জন্য উত্সর্গীকৃত। শ্রম প্রেরণার কৌশলগত ব্যবস্থায় অব্যবহৃত ব্যবস্থাপনা রিজার্ভের অস্তিত্বের সম্ভাবনা প্রমাণিত।
- তৃপ্তির প্রান্তিক।
ম্যানেজারদের আঞ্চলিক গতিশীলতা, শ্রমবাজারে পরিবর্তনের জন্য উচ্চ সংবেদনশীলতা এবং একটি নির্দিষ্ট ভৌগলিক এলাকায় সীমাবদ্ধ নয়। তারা রাশিয়ান ফেডারেশন জুড়ে বাস করে এবং কাজ করে। একই সময়ে, উচ্চারিত স্থানীয় বৈশিষ্ট্য রয়েছে যা উল্লেখযোগ্যভাবে আলাদা করে, উদাহরণস্বরূপ, ইয়েকাটেরিনবার্গ শহরের একই বিশেষজ্ঞের থেকে ভোরোনজ শহরের একজন তথ্য প্রযুক্তি ব্যবস্থাপক। পার্থক্যগুলি তিনটি প্রধান পরামিতিতে নেমে আসে: "তৃপ্তির থ্রেশহোল্ড" এর আকার, অবসর সময়ের বিন্যাস এবং আত্মসম্মান।
- কার্যকর সাংগঠনিক আচরণের একটি উপাদান হিসাবে কাজের সন্তুষ্টি
আধুনিক রাশিয়ান ব্যবসায়িক সম্প্রদায়ের মুখোমুখি হওয়া সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কাজটি হ'ল কর্মচারীদের সাংগঠনিক আচরণ পরিচালনার জন্য প্রক্রিয়াগুলির বিকাশ। সাংগঠনিক আচরণ কার্যকর হবে যদি এটি সংগঠনের কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনে অবদান রাখে, যেমন সমস্ত কর্মচারীদের আচরণের প্রধান ভেক্টর তার কৌশলগত লক্ষ্য অর্জনের দিকে সংগঠনের আন্দোলনের সাথে মিলে যায়। তবে এই আন্দোলনের টেকসইতা নিশ্চিত করা গেলেই এসব লক্ষ্য অর্জন সম্ভব হবে। চাকরির সন্তুষ্টি (চাকরির সন্তুষ্টি) কর্মীদের আচরণে এমন স্থিতিশীলতা দিতে পারে।
- কর্পোরেট সংস্কৃতির প্রেরণামূলক প্রক্রিয়া
সম্ভবত কর্পোরেট ব্যবস্থাপনার অভ্যন্তরীণ অংশের দক্ষতা বৃদ্ধির মূল শর্ত হল শ্রেণীবিন্যাসের সমস্ত স্তরে কর্মীদের সক্রিয় করার জন্য পর্যাপ্ত পদ্ধতির পছন্দ: সাধারণ পারফর্মার থেকে শুরু করে শীর্ষ পরিচালক।
কেন এমন হল যে বাজেট এবং কর্মী ছাঁটাইয়ের পরিবেশে কিছু কর্মচারী উচ্চস্বরে ক্ষুব্ধ, অন্যরা শান্ত? এর মানে কি প্রাক্তন খারাপ কাজ করতে শুরু করেছে? "নিস্তব্ধ মানুষ" কতটা নিঃস্ব হয় যারা নিজেদের মধ্যে সম্পূর্ণরূপে প্রত্যাহার করে? এই নিবন্ধটি সংক্ষিপ্তভাবে W. Marston এর ব্যক্তিত্বের পার্থক্যের DISC মডেল বর্ণনা করে, যা ব্যবসার জন্য খুব কম পরিচিত কিন্তু অত্যন্ত কার্যকর, ব্যাখ্যা করে যে কেন বিভিন্ন ব্যক্তি সংকটের মুখে ভিন্ন ভিন্নভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় এবং আচরণ করে এবং বিভিন্ন ব্যক্তিত্বের প্রতিনিধিদের জন্য পৃথক অনুপ্রেরণার জন্য সুপারিশ প্রদান করে। প্রকার
- আপনার কি ঠিক একই রকম নেই, শুধুমাত্র ডানা ছাড়া?
চাকরির বিজ্ঞাপনে আপনি প্রায়ই নিম্নলিখিতগুলি পড়তে পারেন: "সামাজিকতা, উদ্যোগ, শৃঙ্খলা এবং সৃজনশীল চিন্তা প্রয়োজনীয় শর্ত।" অবশ্যই, কিছু প্রয়োজনীয়তা বেমানান হতে পারে এমন অনুমান না করে আমরা সবাই "অনেক কিছু" চাই।
কর্মীদের প্রণোদনা প্রোগ্রামগুলি বিকাশ করার সময় কেন কোম্পানির কৌশলগত লক্ষ্যগুলিতে ফোকাস করা প্রয়োজন?
অনুপ্রেরণা ব্যবস্থাকে যতটা সম্ভব স্বচ্ছ করা যায়? - সঙ্কটের সময় কর্মীদের কীভাবে অনুপ্রাণিত করবেন
একটি সঙ্কট পরিস্থিতি কোম্পানিকে শুধুমাত্র আর্থিক সমস্যা এবং বাজারে তার অবস্থান হারানোর সাথেই নয়, যোগ্য কর্মীদের ক্ষতির সাথেও হুমকি দেয়, যাদের ছাড়া সংকট কাটিয়ে উঠা অসম্ভব। মূল কর্মচারীদের ধরে রাখা একটি সংকটের সময় ব্যবস্থাপনার প্রধান কাজগুলির মধ্যে একটি, এবং এই লক্ষ্যটি অর্জন করা যেতে পারে যদি কর্মীদের সময়মত অবহিত করা হয় এবং একটি পর্যাপ্ত প্রেরণা ব্যবস্থা প্রয়োগ করা হয়। এর আরো বিস্তারিত এই সম্পর্কে কথা বলা যাক.
নিবন্ধটি অনুপ্রেরণার কারণগুলি নিয়ে আলোচনা করে যা প্রায়শই কর্মীদের চাকরি পরিবর্তন করতে দেয়। কীভাবে এই কারণগুলির নেতিবাচক প্রভাবগুলি দূর করা যায় এবং/অথবা কমানো যায় বা তাদের সংঘটনের ঝুঁকি কমানো যায় সে সম্পর্কে ব্যবহারিক সুপারিশ এবং পরামর্শ দেওয়া হয়।
কেপিআই পূর্ণতার ডিগ্রি গণনা করা হল পেমেন্ট সিস্টেমের মূল। বোনাস গণনা এবং গণনা করার প্রক্রিয়া, এবং তাই, সমগ্র অনুপ্রেরণা সিস্টেমের প্রভাব এটির উপর নির্ভর করে। যাইহোক, আমি বেশিরভাগ সংস্থায় যা দেখি তা থেকে, আধুনিক পরিচালকদের এখনও কোনও ধারণা নেই কীভাবে এটি সহজভাবে এবং কার্যকরভাবে করা যায়। ফলস্বরূপ, কর্মীদের বেতন দেওয়ার জন্য কষ্টকর, জটিল এবং বেশিরভাগ অকার্যকর স্কিম উদ্ভাবিত হয়। বা আরও খারাপ, তারা বিক্রয়কর্মী এবং অন্য সবার জন্য "কোম্পানীর কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে" একটি কমিশন স্কিম তৈরি করে। আমরা আলাদাভাবে এই পদ্ধতির বিপদ সম্পর্কে কথা বলব।
প্রকৃতপক্ষে, কেপিআই গণনা করার রহস্যটি বেশ সহজ এবং এটি একটি একক এবং বরং তুচ্ছ সূত্র নিয়ে গঠিত। কিন্তু পরিবর্তে, বাস্তবে, কিছু কারণে, বেশ কয়েকটি অত্যন্ত অকার্যকর স্কিম ব্যাপক হয়ে উঠেছে, যা সাধারণত সংস্থাগুলিতে KPIs বাস্তবায়নে ব্যাপকভাবে বাধা দেয়। এবং সবচেয়ে খারাপ বিষয় হল যে বিশেষায়িত সাহিত্যেও এই বিষয়ে বোধগম্য কিছুই লেখা হয়নি।
সুতরাং, আসুন জেনে নেওয়ার চেষ্টা করি কীভাবে কেপিআই পূরণের ডিগ্রি সাধারণত গণনা করা হয়, কেন এটি করা উচিত নয় এবং আপনার প্রয়োজনীয় ফলাফল পাওয়ার জন্য এটি কীভাবে করা উচিত।
1. পরিকল্পনা-তথ্য
এটি সবচেয়ে সহজ এবং সবচেয়ে সুস্পষ্ট উপায়, কারণ... যে কোনো মূল কর্মক্ষমতা সূচক (KPI, KPI) একটি লক্ষ্য প্রতিফলিত করে, এবং লক্ষ্যের অবশ্যই একটি পরিমাপযোগ্য অভিব্যক্তি থাকতে হবে - একটি পরিকল্পনা। একটি পরিকল্পনা ছাড়া, KPIs বিদ্যমান থাকতে পারে না. তদনুসারে, প্রথম যে জিনিসটি মনে আসে তা হ'ল সত্যটিকে একটি পরিকল্পনায় ভাগ করা। উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় পরিকল্পনা 1.5 মিলিয়ন রুবেল, এবং প্রকৃত পরিমাণ 1.35 মিলিয়ন সেই অনুযায়ী, বাস্তবায়নের ডিগ্রী 1.35/1.5 = 90% হবে। পরিকল্পনা-তথ্য বিশ্লেষণের জন্য, এই জাতীয় সূত্রটি একেবারে ন্যায়সঙ্গত, তবে, আমরা বোনাসের আরও গণনার জন্য কেপিআইগুলির পরিপূর্ণতা গণনা করার বিষয়ে কথা বলছি। এই ক্ষেত্রে, আমরা কমিশন স্কিম অ্যাকাউন্টে নিতে না.তাহলে প্রদত্ত উদাহরণে কি করতে হবে? একজন কর্মচারীকে পরিকল্পিত বোনাস পরিমাণের 90% প্রদান করবেন? পরিকল্পনাটি 90% সম্পন্ন হলে এটি যৌক্তিক বলে মনে হয়। পরিকল্পনা 50% পূরণ হলে কি করবেন - অর্ধেক প্রিমিয়াম দিতে হবে? কিন্তু যদি বিক্রয় পরিকল্পনা মাত্র অর্ধেক পূরণ হয়, তাহলে সম্ভবত কোম্পানিটি খুব কঠিন পরিস্থিতিতে রয়েছে। পণ্যের একটি খরচ মূল্য আছে, প্রতিষ্ঠানের পরোক্ষ খরচ আছে যা অবশ্যই মার্কআপ থেকে কভার করতে হবে। আজ আর 90 এর দশক নয়, এবং যদি বিক্রয় পরিকল্পনা অর্ধেক পূরণ করা হয়, তাহলে সংস্থাটি সম্ভবত ক্ষতির সম্মুখীন হবে, যার অর্থ এটিকে খরচ অপ্টিমাইজ করতে হবে, কর্মীদের কমাতে হবে বা আরও খারাপ করতে হবে। এমন পরিস্থিতিতে প্রিমিয়াম (এমনকি অর্ধেক) প্রদান করা আত্মহত্যার সমান।
একটি সংস্থা এই ক্ষেত্রে একটি বিশেষ শর্ত প্রবর্তন করেছে: যদি KPI পূরণের ডিগ্রি (তথ্য/পরিকল্পনা সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়) 50% এর কম হয়, তবে কোন বোনাস দেওয়া হবে না। ভাল হয়েছে, আমরা দেউলিয়া হওয়ার ঘটনায় বোনাস প্রদানের বিরুদ্ধে নিজেদেরকে বীমা করেছি, কিন্তু এই ধরনের পরিস্থিতিতে বোনাস তহবিলের অর্ধেকটি উদ্দেশ্যমূলক উদ্দেশ্যে ব্যবহার করা হয় না। প্রকৃতপক্ষে, সেই সংস্থায় সমস্ত পরিকল্পনা 70-80% দ্বারা পূর্ণ হওয়ার গ্যারান্টি দেওয়া হয়েছিল - ব্যবসার একটি নির্দিষ্ট জড়তা রয়েছে। সংগ্রাম ছিল শুধু গত 20-30% জন্য। এগুলি পেতে, আপনাকে সত্যিই কিছু প্রচেষ্টা করতে হয়েছিল। কিন্তু প্রকৃত/পরিকল্পনা বাস্তবায়নের সূত্রে, বোনাস তহবিলের লক্ষ্যমাত্রা মাত্র 20-30% বাকি পেমেন্ট সকল কর্মচারীদের জন্য নিশ্চিত করা হয়। 20% বোনাসের জন্য কেন বিরক্ত, যা মোট বেতনের প্রায় 30%, কারণ এটি মোট উপার্জনের প্রায় 6% (0.2 x 0.3 = 0.06)। এই ধরনের বোনাস সিস্টেম সহজভাবে কাজ করে না।
এটি প্রথম সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নিয়মের দিকে নিয়ে যায়:
পরিকল্পনা ব্যতীত প্রতিটি KPI অবশ্যই সমালোচনামূলক হতে হবে
এই সত্যটি পশ্চিমা কোম্পানিগুলিতে দীর্ঘকাল ধরে সুস্পষ্ট হয়েছে, যা গত কয়েক দশক ধরে মান ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম, পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট টেকনোলজি ইত্যাদির সাথে আবদ্ধ হয়েছে।
সমালোচনামূলক মানসাধারণ প্রত্যক্ষ সূচকগুলির জন্য (যত বেশি, তত ভাল) - এটি সর্বনিম্ন যার নিচে KPI ফ্যাক্ট কোন অবস্থাতেই পড়বে না। উদাহরণস্বরূপ, পরিকল্পনাটি হল নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে 97% গ্রাহকের অ্যাপ্লিকেশনগুলি প্রক্রিয়া করার, গুরুত্বপূর্ণ মান হল 92% অ্যাপ্লিকেশন। এই থ্রেশহোল্ডের নিচে, চুক্তির শাস্তি শুরু হয় এবং ক্লায়েন্টরা পরিষেবা প্রদানকারী পরিবর্তন করে। বিপরীত সূচকগুলির জন্য, সমালোচনামূলক মান হল অনুমোদিত সর্বোচ্চ। উদাহরণস্বরূপ, ত্রুটির স্তরের পরিকল্পনাটি উত্পাদনের পরিমাণের 1.5% এর বেশি নয়, সমালোচনামূলক মান 5% (এই ক্ষেত্রে আমরা লাইনটি বন্ধ করি)।
সহনশীলতাপরিকল্পিত এবং সমালোচনামূলক মূল্যের মধ্যে পার্থক্য। প্রথম উদাহরণে এটি 5% (97-92), দ্বিতীয়টিতে - -3.5% (1.5-5)৷ বাস্তব জীবনে, প্রকৃত কেপিআই মানগুলির জন্য সংগ্রাম গ্রহণযোগ্য বিচ্যুতির সীমার মধ্যে অবিকলভাবে পরিচালিত হয়। এবং এই কাঠামোর মধ্যেই পরিপূর্ণতার ডিগ্রি বিবেচনা করা উচিত এবং বোনাস গণনা করা উচিত। কিন্তু সহজতম তথ্য/পরিকল্পনা সূত্র এটিকে বিবেচনায় নেয় না।
2. মান সারণী
অনেক পরিচালক স্বজ্ঞাতভাবে এই সমস্যাটি বোঝেন, কিন্তু, এটি সমাধানের পেশাদার উপায় না জেনে, তারা কোথাও যা দেখেছেন তা করেন। এইভাবে, অনুশীলনে, প্রতিস্থাপন সারণীগুলি ব্যাপক হয়ে উঠেছে, যেখানে সূচক মানগুলির নির্দিষ্ট ব্যবধান এবং প্রতিটি ব্যবধানের সাথে সম্পর্কিত বাস্তবায়নের ডিগ্রির একটি সূচক নির্দেশিত হয়। নিশ্চয়ই আপনারা প্রত্যেকেই আপনার জীবনে অন্তত একবার একই ধরনের জিনিসের সম্মুখীন হয়েছেন:| না. | পরিকল্পিত মান থেকে KPI বাস্তবায়নের বিচ্যুতির ব্যবধান | পারিশ্রমিকের পরিকল্পিত পরিমাণ সামঞ্জস্য করার জন্য শতাংশ |
| 1 | 97% এবং তার উপরে থেকে | 100% |
| 2 | 90% থেকে 96.9% | 75% |
| 3 | 85% থেকে 89.9% | 50% |
| 4 | 80% থেকে 84.9% | 25% |
| 5 | 80% এর নিচে | 0% |
প্রথম নজরে, মনে হচ্ছে সমস্যাটি সমাধান করা হয়েছে: সমাপ্তির ডিগ্রী এখন সূচকের জন্য গুরুত্বপূর্ণ মানকে বিবেচনা করে, সমাপ্তির ডিগ্রি সূচকের পরিবর্তনের জন্য আরও সংবেদনশীল, যা আমরা অর্জন করতে চেয়েছিলাম। স্পষ্টতই, সমাধানের আপাত সরলতার কারণে, মান টেবিলগুলি এত ব্যাপক হয়ে উঠেছে। অনুশীলনে, তাদের বেশ কয়েকটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধা রয়েছে:
- এই ধরনের টেবিল ব্যবহার করার সময় প্রিমিয়াম বিচ্ছিন্ন হয়ে যায়, সূচকের ছোট পরিবর্তনের প্রতি সংবেদনশীল নয়. উদাহরণস্বরূপ, উপরের উদাহরণে, সূচকের 91 এবং 96% এর জন্য প্রিমিয়াম একই হবে। এবং একটি কোম্পানির জন্য, এই ধরনের ওঠানামা লাভের অর্ধেক বা এক চতুর্থাংশ খরচ করতে পারে। কিন্তু 89.9% এবং 90% এর মধ্যে পার্থক্য হল প্রিমিয়ামের এক চতুর্থাংশ, এবং কোম্পানি এই ধরনের ওঠানামা লক্ষ্য করতে পারে না বা এটি পরিমাপের ত্রুটির কারণে হতে পারে। এটি ন্যায্য নয় এবং বোনাস প্রদানকে এলোমেলো করে তোলে।
- এই ধরনের টেবিল ব্যবহার করা তুলনামূলকভাবে সুবিধাজনক যখন কোম্পানির সমস্ত সূচক সরাসরি (যত বেশি, ভাল) এবং একই অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতি থাকে। উদাহরণস্বরূপ, আমাদের উদাহরণ হিসাবে পরিকল্পনার 20%। যদি কিছু সূচক বিপরীত হয় (বাজেট সঞ্চয়, ত্রুটি হ্রাস), এবং তাদের জন্য অনুমোদিত বিচ্যুতি ভিন্ন হয়? উদাহরণস্বরূপ, ত্রুটির স্তরের জন্য অনুমোদিত বিচ্যুতি হল 5%, রাজস্বের জন্য - 20%, এবং অতিরিক্ত প্রাপ্যের জন্য - পরিকল্পনার 50%। এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি সূচকের জন্য একটি পৃথক টেবিল বিকাশ করা প্রয়োজন। যদি অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতি ঋতু উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হয়? উদাহরণস্বরূপ, আমাদের পিক সিজনে রাজস্বের অনুমোদনযোগ্য বিচ্যুতি হয় 25%, এবং কম মৌসুমে - 50%। ফলস্বরূপ, প্রতিটি ক্যালেন্ডার সময়ের জন্য প্রতিটি সূচকের জন্য একটি পৃথক প্রতিস্থাপন টেবিল কম্পাইল করতে হবে, যা প্রিমিয়াম গণনাকে ব্যাপকভাবে জটিল করে তোলে. অথবা "20% এর অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতি সহ সরল প্রত্যক্ষ সূচক" স্কিমের সাথে খাপ খায় না এমন সমস্ত কিছু আপনাকে KPI-এর তালিকা থেকে বাদ দিতে হবে। কিন্তু তারপর পেমেন্ট সিস্টেম আবার সমতল হয়ে যাবে এবং কর্মচারীর কাজের প্রকৃত ফলাফল প্রতিফলিত করবে না।
- একটি অতিরিক্ত গণনা ধাপ যোগ করা হয়, যা প্রিমিয়াম গণনার পদ্ধতিকেও জটিল করে তোলে। সর্বোপরি, আপনাকে প্রথমে আপনার সূচকটিকে তার শারীরিক পরিভাষায় গণনা করতে হবে (রুবেল, টুকরো, টন, ঘন্টা বা এমনকি %-এ), তারপরে পরিকল্পনার মধ্যে ঘটনাটি ভাগ করে এর বাস্তবায়নের ডিগ্রি গণনা করুন এবং কেবল তখনই সামঞ্জস্য করুন। ফলস্বরূপ পরিকল্পনা-তথ্যকে মান সারণীতে প্রতিস্থাপন করে বাস্তবায়নের মাত্রা। এমন পরিস্থিতি রয়েছে যেখানে মানগুলির সারণীগুলি শারীরিক পদে অবিলম্বে ব্যবহৃত হয়। উদাহরণস্বরূপ, প্রবিধানের 2টি লঙ্ঘন - 0% প্রিমিয়াম, একটি লঙ্ঘন - 50%, শূন্য - 100%। কিন্তু পরিবর্তিত পরিকল্পনা এবং গ্রহণযোগ্য বিচ্যুতি সহ সূচকগুলির জন্য, এই স্কিমটি উপযুক্ত নয়।
3. মান সহ সূত্র
প্রকৃতপক্ষে, সমাধানটি বেশ সহজ এবং দীর্ঘ পরিচিত। একটি সূচকের পরিপূর্ণতার মাত্রা গণনা করতে, আপনি এমন একটি সূত্র ব্যবহার করতে পারেন এবং ব্যবহার করা উচিত যা কেবল পরিকল্পনার সাথেই নয়, সূচকের সমালোচনামূলক মূল্যের সাথেও সম্পর্কযুক্ত। এটি এই মত দেখায়:সূত্রের অর্থ হল লব হল ঘটনা এবং সমালোচনামূলক মানের মধ্যে পার্থক্য, কারণ আপনাকে শুধুমাত্র এটি অতিক্রম করার জন্য অর্থ প্রদান করতে হবে। এই পার্থক্যটি তখন অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতির সাথে সম্পর্কিত। অর্থাৎ, প্ল্যানের সমান একটি সত্যকে 100% হিসাবে নেওয়া হয়। এটা স্বাভাবিকভাবেই। যদি সত্যটিকে সমালোচনামূলক মানের সাথে তুলনা করা হয়, তবে সমাপ্তির ডিগ্রি হবে 0% - এই জাতীয় ফলাফলের জন্য প্রিমিয়াম দিতে হবে না। মধ্যবর্তী মানগুলি রৈখিকভাবে এবং ধারাবাহিকভাবে গণনা করা হয়। গণনার যুক্তি চিত্রে পরিকল্পিতভাবে দেখানো হয়েছে:
উপরে বর্ণিত কেপিআই গণনা করার মান এবং শাস্ত্রীয় পদ্ধতির সাথে সূত্রের একটি তুলনা নিম্নলিখিত ছবিতে দেখানো হয়েছে:
স্ট্যান্ডার্ডের সাথে সূত্রটি ব্যবহার করার ফলস্বরূপ, সমস্ত প্রধান সমস্যা সমাধান করা হয়েছে:
- আপনি সহনশীলতার উপরে/নীচে প্রকৃত KPI মানগুলির জন্য অর্থ প্রদান করবেন না।
- প্রিমিয়াম অনুমোদিত বিচ্যুতির মধ্যে KPI ফ্যাক্টের যেকোনো পরিবর্তনের জন্য সর্বাধিক সংবেদনশীল হয়ে ওঠে।
- সূত্রটি একেবারে সর্বজনীন এবং যেকোন ধরণের সূচকের জন্য উপযুক্ত - সরাসরি, বিপরীত এবং এমনকি করিডোর, প্রতিটি KPI-এর জন্য প্রতিটি সময়ের জন্য আপনি প্রয়োজনীয় অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতি সেট করতে পারেন, সূত্রটি যত্ন করে না।
এটি উল্লেখযোগ্য যে KPI গণনার জন্য বেশিরভাগ অটোমেশন সরঞ্জাম এই সূত্রের সাথে পরিচিত নয় (এবং KPI পরিচালনার জন্য অটোমেশন দরকারী, আমরা এটি সম্পর্কে আগে লিখেছিলাম)। অবশ্যই, এই সূত্রটি HighPer-এ "হার্ডওয়্যারড", কারণ আমরা এটিকে বুঝতে পেরেছি যে এটি ছাড়া এটি অসম্ভব। এ. লিটিয়াগিন থেকে কেপিআই-ড্রাইভ আছে
একটি সূচকের পারফরম্যান্সের ডিগ্রী সেট করার জন্য একটি সর্বজনীন প্রক্রিয়া, যেখানে আপনি একটি স্ট্যান্ডার্ড সহ একটি সূত্র সেট আপ করতে পারেন, তবে শুধুমাত্র যদি কেপিআই স্ট্যান্ডার্ড পরিকল্পনার শতাংশ হিসাবে মাসে মাসে পরিবর্তিত না হয়। যদি অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতি "জাম্প" হয়, তবে পছন্দসই সমন্বয় আর করা যাবে না। বাকিরা নির্বোধভাবে সত্যটিকে একটি পরিকল্পনায় ভাগ করে বা মূল্যের সারণী দেয়। কল্পনা করুন, আপনি এমন একটি প্রোগ্রাম কিনছেন যা আপনার জীবনকে কয়েকশ বা এমনকি লক্ষ লক্ষ রুবেলের জন্য সহজ করে তুলবে, তবে এটি আপনাকে একটি সূচকের জন্য অনুমতিযোগ্য বিচ্যুতিতে প্রবেশ করার অনুমতি দেয় না - প্রোগ্রামটিতে সংশ্লিষ্ট ক্ষেত্রটি সরবরাহ করা হয় না। এটি স্পষ্টভাবে প্রাসঙ্গিক সফ্টওয়্যার পণ্যগুলির বিকাশকারীদের দ্বারা KPI পদ্ধতির বোঝার ডিগ্রি দেখায়৷
ন্যায্যভাবে, আমরা যোগ করতে পারি যে তাত্ত্বিকভাবে KPI পূরণের ডিগ্রি গণনা করার অন্যান্য উপায়ও রয়েছে:
- অরৈখিক (প্যারাবোলিক), যখন এক্সিকিউশন ফাংশনের ডিগ্রি একটি পাওয়ার সমীকরণ দ্বারা দেওয়া হয়।
- প্রগতিশীল / রিগ্রেসিভ, যখন পূর্ণতা ফাংশনের ডিগ্রী প্রকৃত মান যে ব্যবধানে পড়ে তার উপর নির্ভর করে তার ঢাল পরিবর্তন করে।
- প্রতিযোগিতামূলক, যখন সেরা/নিকৃষ্ট কর্মচারীরা বোনাস পায়/পায় না।
[পোভারিচ বি.জি. কাজের অনুপ্রেরণা: ব্যবস্থাপনাগত দিক। নভোসিবিরস্ক, 2008, পৃষ্ঠা 90-92]।
যাইহোক, বাস্তবে আমরা এই ধরনের পারিশ্রমিক প্রকল্পের সম্মুখীন হইনি - সেগুলি খুব জটিল।
আপনার কর্মীদের অনুপ্রাণিত সঙ্গে সৌভাগ্য!
নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য, রাশিয়ান কোম্পানিগুলি সংস্থার মধ্যে বিকাশিত কেপিআই (কর্মক্ষমতা সূচক) এর উপর ভিত্তি করে একটি কর্মী প্রেরণা সিস্টেম ব্যবহার করে। এই সূচকগুলি কী, কীভাবে কেপিআই গণনা করা যায় এবং দক্ষতা নির্ধারণের পদ্ধতি কী, আমরা এই নিবন্ধে ব্যাখ্যা করব।
ঘটনার সারমর্ম
কেপিআই হল মূল কর্মক্ষমতা সূচক যা প্রতিটি কর্মীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে। তারা পুরো কোম্পানির কাজ বিশ্লেষণ করতে সাহায্য করে, একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কৃতিত্ব এবং গুণমানের কাজের জন্য একটি চমৎকার প্রেরণা। মূল জিনিসটি হ'ল একটি নির্দিষ্ট অবস্থানের জন্য কেপিআই সিস্টেমের সঠিক বিকাশ, কোম্পানিতে একজন কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপের সমস্ত সূক্ষ্মতা বিবেচনায় নিয়ে।
সর্বজনীন কর্মক্ষমতা সূচক সব অবস্থানে প্রয়োগ করা যাবে না, কারণ তারা কেবল প্রত্যাশা পূরণ করতে পারে না। উদাহরণস্বরূপ, একজন হিসাবরক্ষকের জন্য KPIs তৈরি করা প্রায় অসম্ভব। একটি কেপিআই-ভিত্তিক প্রেরণা ব্যবস্থা বিকাশ করা একটি বিশ্লেষণমূলক কাজ যার মধ্যে কেপিআই কম্পাইল করা এবং ফলাফলগুলি বিশ্লেষণ করা অন্তর্ভুক্ত।
নিম্নলিখিত বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ:
- কিছু কর্মক্ষমতা সূচক থাকা উচিত, অন্যথায় গণনাগুলি বিভ্রান্তিকর হবে এবং মূল্যায়নের উদ্দেশ্য অর্জিত হবে না।
- প্রতিটি KPI সূচক চূড়ান্ত লক্ষ্যের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে।
- প্রতিষ্ঠিত KPI সূচকগুলি অবশ্যই অর্জনযোগ্য এবং স্পষ্টভাবে কর্মচারীর (অবস্থান) প্রভাব ও দায়িত্বের ক্ষেত্রের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ হওয়ার নিশ্চয়তা দিতে হবে।
- শুধুমাত্র মূল কর্মক্ষমতা সূচকের ভিত্তিতে কর্মচারীর অনুপ্রেরণা নির্ধারণ করা সম্ভব এবং প্রয়োজনীয়, তাহলে কর্মচারী তার কাছ থেকে কী প্রত্যাশিত তা বুঝতে পারবে এবং একটি স্পষ্ট লক্ষ্যের দিকে এগিয়ে যাবে।
কি সূচক আছে?
প্রায়শই কোম্পানি এবং এন্টারপ্রাইজগুলিতে, KPI সূচকগুলি কর্মক্ষম হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয় এবং যেগুলি ফলাফল থেকে পিছিয়ে থাকে।
দীর্ঘমেয়াদী সূচকগুলি একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে ফলাফল দেখায়, যখন অপারেশনাল (প্রধান) সূচকগুলি আপনাকে খুব দ্রুত কাজের কার্যকারিতা মূল্যায়ন করতে দেয়।
ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ায় সূচকের ধরন:
- ফলাফল কর্মক্ষমতা সূচক হল একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য লাভ, রাজস্ব এবং বিক্রয়ের KPI।
- খরচ KPIs আর্থিক এবং সময়ের খরচ বিবেচনা করে অর্জনের মূল্যায়ন করতে সাহায্য করে।
- কর্মক্ষমতা সূচকগুলি কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপগুলির সঠিকতা, তার অবস্থানের প্রবিধান এবং অ্যালগরিদম অনুসারে তার কাজের সিস্টেমকে প্রতিফলিত করে।
- দক্ষতা KPIs বিভিন্ন বিকল্পে ফলাফল এবং এর জন্য খরচের মধ্যে অনুপাতের মাত্রা দেখায়।
- উত্পাদনশীলতা দক্ষতা অনুপাত একটি নির্দিষ্ট অনুপাতে অতিবাহিত সময়ের সাথে অর্জিত ফলাফলের একটি বোঝা দেয়।
কেপিআই গণনা করার সময়, আপনার নির্বাচিত অবস্থানের জন্য অবিলম্বে একটি লক্ষ্য এবং অগ্রাধিকার প্রণয়ন করা উচিত। প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে, কোম্পানির কার্যকলাপের ক্ষেত্রের উপর নির্ভর করে সেগুলি আলাদাভাবে গণনা করা হয়। ফলাফলের উপযুক্ত মূল্যায়নের জন্য মূল্যায়ন পদ্ধতি এবং একটি নির্দিষ্ট গণনা সূত্র এটির উপর নির্ভর করে।
আমরা KPI সূচক গণনা করি
KPI সূচকগুলির বিকাশের চিত্র বোঝার জন্য, আমরা একটি উদাহরণ দেব যা ক্রিয়াগুলির একটি অ্যালগরিদম নির্দেশ করে।
কেপিআই সূচকগুলি বিকাশের পর্যায়গুলি:
- দল গঠন, ওয়ার্কিং গ্রুপের সদস্য নির্বাচন এবং প্রতিটি পদের জন্য গবেষণা।
- কর্মের জন্য একটি পদ্ধতি আঁকা। বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে, অবস্থানের জন্য পারফরম্যান্স সূচকগুলির একটি সিস্টেমের মডেল তৈরি করা হয়, প্রবিধানগুলি নির্ধারিত হয় এবং সূচকগুলি তৈরি এবং পরীক্ষা করা হয়।
- একটি কেপিআই সিস্টেমের বাস্তবায়ন: প্রতিষ্ঠিত কর্মক্ষমতা সূচকগুলি সফ্টওয়্যারে একত্রিত করা হয়, এবং কর্মচারীদের স্বাক্ষরের উপর শর্ত এবং প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে অবহিত করা হয়।
- উন্নয়নের চূড়ান্ত পর্যায়: কেপিআই-এর বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণ করা, পরীক্ষার সময়কালে সূচকগুলি সামঞ্জস্য করা।
অনুশীলনে, কেপিআই বিকাশের 2 টি পদ্ধতি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়: প্রক্রিয়া এবং কার্যকরী পদ্ধতি।
প্রক্রিয়া পদ্ধতিটি এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির উপর ভিত্তি করে কর্মক্ষমতা সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে।
কার্যকরী পদ্ধতিটি প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন বা ব্যবস্থাপনার কাঠামো, অবস্থান, বিভাগ এবং শাখার কার্যকরী দায়িত্বের উপর ভিত্তি করে।
আমরা সারণীতে কর্মক্ষমতা সূচকগুলির বিকাশের জন্য দুটি পদ্ধতির গণনার একটি উদাহরণ দিই।
| প্রক্রিয়া পদ্ধতি | কার্যকরী পদ্ধতি |
| ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার উদ্দেশ্য (বিক্রয়) | |
| নতুন ক্লায়েন্টের গতিশীলতা (নির্দিষ্ট সংখ্যা) | লাভ লাভজনকতা কোম্পানির সম্পদ বৃদ্ধি |
| ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার লক্ষ্য (কার্যকারিতা) | |
| পূর্ববর্তী সময়ের সাথে সম্পর্কিত নগদ জায় টার্নওভার বৃদ্ধির গতিশীলতা | অনুগত গ্রাহকদের সংখ্যা আর্থিক পদে সময়ের জন্য বিক্রয় ভলিউম |
| গ্রাহক সন্তুষ্টির জন্য ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া লক্ষ্য | |
| পণ্য রিটার্ন সংখ্যা ন্যূনতম অর্ডার সমাপ্তির সময় হ্রাস করা (অর্ডার স্থাপন এবং ক্রয় সমাপ্তি) |
নতুন ক্লায়েন্টের সংখ্যা একজন ক্লায়েন্টকে পরিষেবা দেওয়ার সময় ব্যয় করা কমানো |
| এইচআর ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার উদ্দেশ্য | |
| নতুন পরিচালকদের দ্রুত নির্বাচন | একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য বন্ধ এবং খোলা শূন্যপদগুলির শতাংশ |
উদাহরণ স্বরূপ
একজন কর্মচারীর জন্য KPI গণনার একটি উদাহরণ বিক্রয় বিভাগ ম্যানেজারের টেবিলে দেওয়া হয়েছে, যেখানে সূচক সূচকটি উপস্থিত রয়েছে।
https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z
এই উদাহরণ এবং KPI সূচক থেকে, আমরা দেখতে পাচ্ছি যে এই বিক্রয় ব্যবস্থাপক 6% দ্বারা পরিকল্পনা অতিক্রম করেছে এবং সেই অনুযায়ী, তিনি তার অনুপ্রেরণায় সম্মত একটি পুরস্কারের অধিকারী।
একটি অবস্থানের KPI গণনা করতে, আপনি বেশ কয়েকটি কর্মক্ষমতা সূচক ব্যবহার করতে পারেন এবং সূত্রটি ব্যবহার করে অনুপ্রেরণা গণনা করতে পারেন:
বেতন + K1 + K2 + K3। যেখানে K1, K2, K3 হল KPI সূচক (ম্যানেজারের বেতন + বিক্রয়ের প্রতিষ্ঠিত % + সময়ের (মাস) জন্য আকৃষ্ট ক্লায়েন্টের সংখ্যা + মানসম্পন্ন গ্রাহক পরিষেবার জন্য সম্মত বোনাস)।
এই সহজ উপায়ে, আপনি সূত্রে যেকোন কেপিআই সূচক প্রবেশ করতে পারেন, যার ফলে গণনা করা যেতে পারে।
অবশেষে
একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা গণনা করার জন্য, অবস্থানের মূল্যায়ন এবং উদ্দেশ্যগুলির সাথে সাবধানতার সাথে যোগাযোগ করা প্রয়োজন এবং এর জন্য একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় কর্মক্ষমতা এবং কর্মচারীর প্রভাবের ক্ষেত্র বিশ্লেষণের প্রয়োজন হবে। কেপিআই সূচকগুলি নির্ধারণ করার পরে, আপনি একটি প্রেরণা ব্যবস্থা নির্ধারণ করতে পারেন যার উপর কর্মচারীর বেতন নির্ভর করবে।
