هل من الممكن بموجب القانون المطالبة بالدفع مقابل الإجازة غير المستخدمة عند الفصل - أمثلة على حسابات التعويض. حساب إجازة عند الفصل يوم إجازة غير مستخدم

عند الفصل، يتم دفع المال عن فترة العمل الفعلية، وكذلك عن الإجازة. ولكن ماذا عن الإجازات المتراكمة؟ تتناول المقالة أمثلة لحساب الأجر في يوم الإجازة وتقدم توصيات حول كيفية المطالبة بأموالك المستحقة من الإدارة.

ماذا تفعل إذا كان لديك عطلات نهاية الأسبوع غير المستخدمة

في المؤسسات، يتم تعويض العمل الإضافي من خلال توفير أيام إجازة إضافية (إجازة). في حالة قيام الموظف بكتابة خطاب استقالة، فقد لا يكون لديه الوقت الكافي لأخذ إجازته بأكملها. عند انتهاء علاقة العمل، يتم تعويض أيام الإجازة غير المستخدمة.

ولكن هناك الكثير من الفروق الدقيقة: على سبيل المثال، في حالة الفصل الطوعي، يتم دفع الإجازة فقط عندما يتم توثيق هذا الحق للموظف. على سبيل المثال، اضطر الموظف للذهاب إلى المكتب في عطلة. في هذه الحالة، يتم إعداد مستند يشير إلى ضرورة دفع هذا التحول.

إذا لم يكن لدى الموظف أدلة مستندية، فإن دفع الإجازة غير المستخدمة يعتمد فقط على نزاهة صاحب العمل.

فيما يلي عدة خيارات لتطوير الأحداث.

الخيار 1. كانت هناك أيام عمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد، لكن لم يتم تسجيلها بأي شكل من الأشكال. كما ذكرنا سابقًا، في هذه الحالة لا يمكن للموظف الاعتماد على دفعة مضمونة. لهذا السبب:

• يمكنك فقط الإقلاع عن التدخين ونسيان الإجازة؛
• يمكنك أولاً أخذ أيام إجازة غير مستخدمة ثم كتابة خطاب استقالة.

في هذه الحالة، يمكنك نصح الموظف بأن يكون أكثر انتباهاً لعمله في المستقبل وفي مكان العمل التالي لتسجيل جميع الساعات الإضافية التي يقضيها في العمل في ورقة الوقت.

يجب أن يتم دفع كامل المبلغ للموظف في يوم الفصل، إلى جانب الأجور، وكذلك التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والمدفوعات الأخرى.

هل يتم دفع إجازة العمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي عند الفصل؟

وفقًا للمادة 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند العمل في أيام العطل وعطلات نهاية الأسبوع، يحق للموظف:

• أو الدفع المزدوج لوقت العمل؛
• أو مقابل دفعة لمرة واحدة، ولكن مع توفير أيام إضافية للإجازة.

علاوة على ذلك، إذا اختار الموظف الخيار الثاني، فلا يهم عدد الساعات التي عمل فيها في يوم عطلة - يتم تزويده بيوم إضافي.

يمكن للموظف اختيار وقت راحة إضافي غير مدفوع الأجر أو تعويض نقدي عن الساعات التي عمل فيها فوق طاقته. يتم الحساب باستخدام معامل 1.5 للساعتين الأوليين من المعالجة و 2.0 للساعتين التاليتين.

يتم تنظيم العمل الإضافي ضمن جدول التحول بواسطة الفن. 301 قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحق للموظف أن يعتمد على يوم راحة بين المناوبات، والذي سيتم دفعه. ينظم غياب الموظف عن مقر عمله إذا تبرع بالدم في ذلك اليوم. في مركز المانحين، يُمنح الموظف شهادة تفيد بأن المتبرع له الحق في الدفع مقابل يوم العمل هذا، بالإضافة إلى إجازة مدفوعة الأجر في اليوم التالي، والتي يمكن، بناءً على طلب المتبرع، ربطها بالإجازة الرئيسية.

ماجستير بتروفا، أ. جيراسيموفامحامون من FBK Legal
مقال من مجلة "استشارات مالية ومحاسبية" العدد 6 عام 2014

وفي قضية أخرى، رفضت المحكمة دفوع المدعية بأنه كان يجب دفع أيام راحة إضافية إذا لم تستخدم عند الفصل، مشيرة إلى أن هذه الدفوع لا تستند إلى القانون، حيث لا يتم دفع هذه الأيام كأيام إضافية للإجازة، بشكل شامل القائمة الواردة في تشريعات العمل.

وبالتالي، يمكننا أن نستنتج أنه لا يوجد التزام على صاحب العمل بدفع تعويض عن أيام الراحة الإضافية غير المستخدمة. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن الموظف لديه الحق في الاتصال بصاحب العمل لطلب رفض أيام الراحة الإضافية وطلب دفع مبلغ إضافي مقابل إجازة أو يوم إجازة من العمل.

نعتقد أنه نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على حظر مماثل، فيمكن اعتبار البيان الجديد للموظف نية لمراجعة الاتفاقية وتغييرها لاستبدال الأجر المتزايد مقابل إجازة عمل أو يوم عطلة بيوم راحة آخر. وعلى الرغم من أن وصية الموظف كانت في البداية تهدف إلى الحصول على يوم راحة إضافي، وليس زيادة الأجر، إلا أننا نرى أنه ليس من حق المنظمة رفض طلب الموظف.

إن ضمان حق كل موظف في الراحة، بما في ذلك توفير أيام الإجازة والإجازات غير الرسمية، وكذلك ضمان الحق في دفع الأجور في الوقت المناسب وبالكامل، هو أحد مبادئ التنظيم القانوني لعلاقات العمل (الفقرات 5، 7). من المادة 2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إن التزام صاحب العمل بالتعويض عن مشاركة الموظف في العمل في يوم إجازة بأجر مزدوج أو بأجر واحد مع توفير يوم راحة آخر، على وجه الخصوص، هو أحد ضمانات هذه المبادئ. استبدال الأجر المزدوج بأجر واحد مع توفير يوم راحة إضافي، بناءً على معنى المادة. 153 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ممكن فقط إذا كان هناك تعبير مناسب عن إرادة الموظف. إن طلب رفض أيام الراحة الإضافية مع طلب الدفع المزدوج الإضافي، يشير في الواقع إلى عدم التعبير عن الإرادة، وبالتالي، نعتقد أن صاحب العمل ملزم بمضاعفة الدفع.

إجراءات منح يوم راحة إضافي. على النحو التالي من الممارسة القضائية، يجب التعبير عن رغبة الموظف في استبدال الراتب المتزايد بيوم راحة إضافي كتابيًا، ولا سيما في شكل بيان. توصلت المحاكم أيضًا إلى استنتاج مفاده أن سجل التعرف على أمر استبدال يوم الإجازة بيوم راحة إضافي آخر لا يحل محل التعبير عن رغبة الموظف التي يقتضيها القانون في شكل بيان مكتوب.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظف لا يحصل على عدد من الساعات يتناسب مع وقت العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو الإجازة غير العاملة، بل يوم كامل من الراحة.

من المهم أيضًا مراعاة أن أجر الشهر الذي حصل فيه الموظف على يوم راحة يجب أن يُدفع بالكامل.

إذا تم التوصل إلى اتفاق مبدئي مع الموظف لتوفير يوم راحة آخر، فإن أمر تشغيل الموظف للعمل في يوم إجازة يشير إلى التاريخ المحدد ليوم الراحة المقدم مقابل يوم الإجازة الذي حصل فيه الموظف تم إحضاره إلى العمل.

نظرًا لأن شروط وإجراءات استخدام يوم الراحة الممنوح للعمل في يوم إجازة غير محددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للطرفين الاتفاق على توفير يوم راحة آخر في أي وقت، بما في ذلك في الشهر التالي للشهر الذي عمل فيه الموظف في يوم إجازة أو يوم عطلة غير عمل.

من خلال منح الموظف الفرصة لاستخدام يوم آخر من الراحة للعمل في يوم عطلة، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على الحق في استخدام هذه الراحة في وقت مناسب للموظف، على الرغم من أنه لا يحظر ذلك. ولذلك، لتجنب الخلافات بين الموظف وصاحب العمل حول إمكانية وتوقيت توفير أيام الراحة، فمن المستحسن التوصل إلى اتفاق مقدما. أحد الخيارات المقبولة هو إنشاء إجراء موحد لاستخدام أيام الراحة الإضافية للعمل في يوم عطلة في قانون تنظيمي محلي، على سبيل المثال، في لوائح العمل الداخلية (المواد 189-190 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).

نعتقد أيضًا أنه من أجل تقليل مخاطر تفسير المحاكم لتصرفات صاحب العمل على أنها فرض يوم إضافي مقابل أجر مضاعف، فمن الممكن في كل حالة محددة تقديم طلبات من الموظفين للحصول على يوم راحة إضافي.

راجع قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 27 نوفمبر 2013 في القضية رقم 4g/1-11476 (في هذه الحالة، نظرت المحكمة في مسألة التعويض عن الإجازة غير المستخدمة للعمل في عطلات نهاية الأسبوع).

انظر حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خانتي مانسيسك المتمتعة بالحكم الذاتي أوكروج - أوجرا بتاريخ 29 أكتوبر 2013 في القضية رقم 33-4652/2013.

انظر حكم الاستئناف الصادر عن محكمة خانتي مانسي المتمتعة بالحكم الذاتي في أوكروغ - أوغرا بتاريخ 29 أكتوبر 2013 في القضية رقم 33-4652/2013.

عند الحصول على وظيفة، يجب على الشخص بالتأكيد أن يعرف مسؤولياته. ولكن، إلى جانب هذا، يجب ألا تنسى حقوقك. أحد حقوق العمال بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي هو الحق في إجازة.ومن أجل الاستفادة من يوم الإجازة الإضافي المطلوب، عليك معرفة من يحق له الحصول عليه بموجب قانون العمل، وتحت أي ظروف.

لمعلوماتك

في السابق، تم تضمين هذا المفهوم في قانون العمل: تم تخصيص إجازة لأولئك الذين يعملون أكثر مما هو محدد في مسؤولياتهم الوظيفية. التغييرات التي تم إدخالها على قانون العمل في الاتحاد الروسي أثرت أيضًا على هذه النقطة. الآن يحق للموظف الحصول على أيام إجازة قانونية إضافية فقط في عدد من الحالات المحددة.

ما هي الإجازة ومن يحق له الاعتماد عليها؟

تعتبر الإجازة بمثابة يوم إجازة يحصل عليه الموظف لإكمال أي مهام عمل إضافي. هذا اليوم لا يتزامن مع عطلات نهاية الأسبوع المقررة. غالبًا ما يتم ربطه بالإجازة من أجل تمديدها. أيضًا، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن أخذ إجازة خلال أسبوع العمل، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

يمكن للعامل الحصول على إجازة إذا كان عمله يتجاوز مسؤوليات وظيفته.هناك العديد من المواقف المماثلة.

• إذا عمل أكثر من الوقت المخصص له.
• إذا ذهبت للعمل في يوم إجازتك القانونية.
• مساعدة صاحب العمل أثناء إجازتك.
• للأداء الممتاز لواجبات وظيفتك، على سبيل التشجيع.
• إذا تجاوزت شدة العمل المعايير المقبولة، كتعويض عن العمل الشاق.
• لأداء عمل غير مدرج في قائمة واجبات عمل العامل وتم أداؤه على أساس طوعي بناءً على طلب صاحب العمل.

كل هذه الأمثلة يمكن أن تكون بمثابة أسباب لأخذ إجازة. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف اختيار الشكل الذي سيحصل فيه على أجر مقابل العمل الذي يتجاوز القاعدة. بعد بدء العمل في يوم إجازة، يحق للعامل الاعتماد على أجر مضاعف أو الحصول على أموال بمبلغ واحد، كما هو الحال في يوم عمل عادي، ولكن مع الحق في أخذ يوم إجازة في أي وقت وفقًا لتقديره الخاص. ومع ذلك، تنطبق هذه القاعدة مع ضمان بنسبة 100٪ فقط إذا تم توثيق العمل الإضافي، حيث يتم استبعاد مفهوم الإجازة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في أي الحالات لا يحق لصاحب العمل رفض إجازة المرؤوس؟

هناك أسباب في قانون العمل في الاتحاد الروسي تلزم صاحب العمل بمنح الموظف إجازة. وتشمل هذه:

• قِرَان.
• جنازة.
• تبرع بالدم.
• لساعات العمل المسجلة في الجدول الزمني.
• للخروج في أيام الإجازة حسب الطلب.

استبدال الإجازة بتعويض نقدي

بالاتفاق مع الإدارة، يمكنك ترتيب أيام إجازة إضافية وتخصيص إجازة نقدًا. ويتم ذلك عندما يكون لدى المؤسسة أموال كافية لتسديد مدفوعات إضافية وتكون هناك حاجة ملحة إلى قيام الموظف بواجباته الوظيفية. لا يمكن للموظف أن يطلب دفعة نقدية بدلاً من الإجازة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي: وفقًا للقانون، يحق للمدير رفض المدفوعات، مما يسمح لمرؤوسه بأخذ الإجازة التي يحق له الحصول عليها بموجب القانون.

لا يحق لصاحب العمل استبدال الإجازة بالتعويض في عدد من الحالات الفردية:

• لا يمكنك رفض الإجازة واستبدالها بالتعويض، حتى بموافقة الطرفين، إذا كانت الموظفة حامل.
• لا يمكنك استبدال الإجازة بمدفوعات لأكثر من عامين متتاليين: يجب على الموظف استخدام الإجازة مرة واحدة على الأقل خلال هذه الفترة.
• إذا تم تنفيذ نشاط العمل في ظروف ضارة أو خطرة.
• إذا تم تنفيذ نشاط العمل من قبل شخص لم يبلغ سن الرشد: في بلدنا، يعني هذا التعريف العمر من 18 عامًا.

هذه الحالات الأربع هي سبب معتمد قانونيا في قانون العمل لرفض الدفع نقدا بدلا من الإجازة. لا يجوز للمدير أن ينتهك حقوق مرؤوسيه؛ ولهذا سيتعين عليه أن يتحمل العقوبة المناسبة. على الرغم من أن هذا يحدث بالتراضي بين الطرفين.

معلومات إضافية

مثال آخر عندما يكون من المستحيل استبدال الإجازة بتعويض نقدي: وفقًا لقانون حماية الأشخاص الذين تعرضوا للإشعاع نتيجة لكارثة محطة تشيرنوبيل للطاقة النووية، لا يمكن تحويل الإجازة التي يحق لهم الحصول عليها إلى معادل نقدي.

متى يتم منح الإجازة؟

يتم تخصيص الإجازة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، المستحقة للقيام بواجبات إضافية للموظف أو للقيام بأنشطة العمل خارج ساعات العمل، بشكل مختلف اعتمادًا على الموقف المحدد. على سبيل المثال، يحق للمواطنين الذين يعملون على أساس التناوب، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، الحصول على أيام إجازة إضافية مرتبطة بوقت راحتهم. كما يحق لعمال المناوبة الحصول على تعويض نقدي عن العمل الإضافي.في حالتهم، العمل الإضافي له طابع خاص: أولئك الذين يعملون على أساس التناوب يعملون لعدة أشهر لمدة 10 إلى 12 ساعة، مع الحصول على يوم إجازة واحد في الأسبوع على أفضل تقدير. وتفرض مثل هذه المعالجة التزامًا على الإدارة بالتعويض بشكل مناسب عن المعالجة المهمة. يعد ذلك ضروريًا حتى يستعيد العمال قوتهم قبل النوبة التالية.

معلومات إضافية

على عكس أيام الإجازة، التي يتم تحديدها حسب أيام الحالة التقويمية أو يتم تجميعها وفقًا لاحتياجات مؤسسة معينة، فإن تنظيم الإجازة أكثر صعوبة. عادة يتم تقديمها للموظف عند الضرورة: عندما يحتاج إلى المغادرة لأسباب عائلية. ويتم الاتفاق على الوقت المناسب لذلك بين الرئيس والمرؤوس، مع مراعاة رغبات العامل وعوامل ضرورة الإنتاج.

كيفية ترتيب إجازة؟

لا ينص قانون العمل على تعويض عن العمل الإضافي، ولهذا السبب، لا يوجد نموذج محدد يمكن ملؤه لتوثيق الإجازة في أي مؤسسة. لكل منظمة الحق في أن تقرر بشكل مستقل ما هي إجراءات التسجيل.يجب على الموظف الذي يقوم بأعمال مكتبية تسجيل جميع حالات العمل الإضافي من قبل الموظفين وأسبابها وشكل التعويض.

إذا رغب العامل في الاستفادة من يوم إجازة غير رسمية للعمل الإضافي، فعليه كتابة طلب.

بالإضافة إلى طلب الإجازة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب على صاحب العمل إصدار أمر يوضح وقت تقديم الإجازة والسبب. وبخلاف ذلك، إذا وقع حادث للموظف أثناء غيابه عن العمل، فإن صاحب العمل يتحمل المسؤولية عنه. لا يتم التسجيل الرسمي إذا كان عقد عمل الموظف يشير بالفعل إلى يوم إجازته الإضافي. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة لأمر بالإجازة: لقد تم بالفعل توثيق غياب المرؤوس عن مكان العمل. مثال على الطلب:

في عدد من الحالات الفردية، تكون المعالجة مسؤولية مباشرة للعامل.

• إزالة عواقب الكوارث أو غيرها من عواقب القوة التدميرية التي تشكل خطراً وضرراً على الآخرين.
• منع النشاط الإجرامي الذي قد تؤثر عواقبه على حياة المواطنين وصحتهم ورفاههم.
• أداء العمل الضروري والمدرج في واجبات العمل عند فرض حالة الطوارئ في منطقة أو بلد معين.

إن رفض الموظف أداء واجباته في إحدى هذه المواقف أو المغادرة دون إذن سوف يترتب عليه عواقب وخيمة. يمكن أن يكون هذا إجراءً تأديبيًا أو... في أغلب الأحيان، يكون هذا مقبولاً للأفراد العسكريين المسؤولين عن الخدمة العسكرية أثناء تطبيق الأحكام العرفية. وهذا مناسب أيضًا لموظفي الجيش والشرطة ووزارة الطوارئ والأطباء.

إجازة على نفقتك الخاصة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي

إذا كان الموظف في حاجة ماسة إلى إجازة، فيحق له طلب الإجازة على نفقته الخاصة. يمكن أن يكون هناك أسباب كثيرة لذلك.

• مرض أحد الأقارب، عندما تكون الرعاية الشخصية للمريض ضرورية.
• - ضرورة المغادرة لبعض الوقت لأسباب شخصية.
• اعتلال الصحة الناجم عن جدول العمل المزدحم: الرغبة في الراحة دون استخدام الإجازة المرضية.
• الحاجة إلى تخصيص المزيد من الوقت للعمل بدوام جزئي: فترة الإبلاغ، وعمليات التفتيش.
• 1 سبتمبر، عندما تحتاج إلى مرافقة الأطفال إلى المدرسة وحضور التجمع شخصيًا.
• الاجتماعات التأديبية لأولياء الأمور في المدرسة.
• حالة يصر فيها مدير المدرسة التي يتعلم فيها أبناء العامل على حضوره الشخصي أثناء ساعات العمل.
• زفاف الأطفال والأقارب والأصدقاء المقربين.
• جنازة الأقارب والأحباء.
• ضائقة عاطفية خطيرة عندما يكون الموظف غير قادر عقلياً على أداء واجباته.
• ظروف شخصية أخرى.

كل هذا قد يجعل الموظف يرغب في طلب الإجازة على نفقته الخاصة. يحق للمدير المباشر الرفض، حيث لا يوجد أي من هذه الأسباب يقيد تصرفاته قانونًا. قد يتأثر رفض الإدارة أخذ إجازة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي على نفقتهم الخاصة لمدة يوم أو أكثر بالظروف التالية:

• غالبًا ما يذهب الموظف في إجازة مرضية ويأخذ إجازة.
• بحكم الضرورة.
• فترة التفتيش وتقديم التقارير.
• الحالة التي لا غنى فيها عن موظف معين بسبب مهاراته ومسؤولياته الوظيفية.
• المخالفة المتكررة من قبل الموظف للوائح الداخلية.
• الموقف الشخصي للمدير تجاه مرؤوسه فيما يتعلق بسلوكه أو جودة عمله أو ظروف أخرى.

قد يساهم أي من الأسباب المذكورة أعلاه في قرار الإدارة بحرمان الموظف من إجازة إضافية على نفقته الخاصة. وبما أن مفهوم الإجازة غير موجود في قانون العمل في بلدنا، فإن تصرفات الموظف محدودة للغاية.

في هذه الحالة، من الأفضل أن تترك بضعة أيام من إجازتك، وتبدأ الواجبات قبل الموعد المحدد.يحق للموظف استخدام أيام الإجازة غير المستخدمة وفقًا لتقديره الخاص في أي وقت.

طريقة أخرى للخروج من هذا الوضع: التسجيل الرسمي للمعالجة. كما ذكر أعلاه، لهذا الغرض، يجب وضع أمر: وهذا مفيد لكل من الموظف وفريق الإدارة. ستساعد هذه الوثيقة الإدارة على تجنب المسؤولية في حالة إصابة الموظف أثناء إجازة غير مسجلة، وسيتمكن الموظف من استخدام التعويض عن الإجازة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا لتقديره الخاص: اختر مبلغ دفعة مزدوجة أو دفعة واحدة -الدفع القياسي لوقت العمل مع إمكانية الحصول على إجازة. عندما يكون هناك مثل هذا الأمر، يمكن للموظف التأكد من أن طلبه بترك العمل لأسباب شخصية لن يتم رفضه. بالإضافة إلى ذلك، لن تكون هذه إجازة على نفقتك الخاصة، ولكن يوم عطلة مدفوعة الأجر مستحق جيدا.

يجوز للعامل أن يأخذ إجازة على نفقته الخاصة لمدة لا تزيد عن 14 يوما في السنة. ويمكن ربطها أو توزيعها في تواريخ مختلفة على مدار العام. وإذا زاد عدد أيام الإجازة غير مدفوعة الأجر عن المدة المذكورة أعلاه، يتم خصم هذه الأيام من مدة خدمته. سيكون لهذه الحقيقة تأثير على تكوين مدفوعات التقاعد في المستقبل. ستتم إزالة جميع أيام الإجازة التي تزيد عن 14 يومًا مسموحًا بها قانونًا من تجربة العمل.

أخذ إجازة على نفقتك الخاصة

إذا لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإجازة، وفقًا لتشريعات العمل في الاتحاد الروسي، فإنها تعتبر تغيبًا عن العمل. قد يتحمل كلا الطرفين المسؤولية عن ذلك: إذا حدث شيء ما للموظف، فإن المنظمة التي تشير بطاقة تقريرها إلى أن الموظف كان في مكان العمل ستكون مسؤولة. يمكن للموظف بسهولة الحصول على التغيب الرسمي عن طريق إنذار وإدخاله في ملفه الشخصي. حتى لو كان هناك إذن شفهي من السلطات. وهذه نقطة حساسة ومن الأفضل أن يتم التصديق عليها على الورق لتجنب المشاكل.

إذا كان من الضروري مغادرة مكان العمل لعدة أيام دون أجر، يكتب الموظف بيانا موقعا من رئيس المنظمة. وبعد ذلك، بناءً على هذه الوثيقة، يتم إعداد أمر يجب على الموظف قراءته والتوقيع عليه. سيكون الطلب في الملف الشخصي للموظف.

نموذج طلب للحصول على إجازة على نفقتك الخاصة:

ماذا تفعل إذا احتاج الموظف إلى أخذ إجازة، لكن الإدارة رفضت؟

إن الموقف الذي لا يأخذ فيه صاحب العمل في الاعتبار رغبات الموظف الذي يعمل لصالح الإنتاج ليس من غير المألوف. في أغلب الأحيان، لديه أسباب وجيهة لذلك تتعلق باحتياجات الإنتاج. الموظف الذي يجد نفسه في مثل هذا الموقف لديه ثلاثة سيناريوهات محتملة.

الخيار 1.

يتفق الموظف مع المدير ويبقى في مكان العمل لأداء واجباته. ويعتبر هذا الخيار مقبولاً إذا كانت الحاجة إلى الإجازة لمدة يوم أو عدة أيام غير ملحة، وكان الوضع في مكان العمل يتطلب فعلاً حضوره شخصياً في الوقت المحدد. عندما تكون الوظيفة مهمة ومحبوبة، فإن الموظف سيأخذ في الاعتبار ليس فقط احتياجاته الخاصة، ولكن أيضًا احتياجات الفريق والإدارة في أداء واجباته الوظيفية.

الخيار رقم 2.

يتفق الموظف ومديره على حل وسط للخروج من الموقف. قد يكون هذا بمثابة نقل الإجازة إلى فترة لن يؤثر غيابها على سير العمل. أو يذهب الموظف بدوام جزئي لأداء واجباته والقيام بأعماله. ومن الممكن أيضًا الاتفاق على أن نشاط العمل الضروري سيتم تنفيذه بواسطة موظف آخر أو شخص خارجي. وهذا ممكن في عدد من الحالات الفردية.

في هذه الحالة، يتنازل الطرفان. لن يساعد هذا في الحفاظ على العلاقات الدافئة بين الموظف والمرؤوس فحسب، بل سيساعد أيضًا في الخروج من الموقف الصعب بأقل الخسائر على كلا الجانبين. من خلال التوصل إلى حل وسط، يوضح صاحب العمل أن عمل الموظف ليس مهمًا بالنسبة له فحسب، بل هو أيضًا مهم بالنسبة له. بهذا الفعل يظهر مزاجه. وسيكون من غير المعقول عدم قبول مثل هذا العرض ما لم تكن هناك أسباب جدية للقيام بذلك.

الخيار رقم 3.

إذا كان الموظف لا يزال بحاجة إلى مغادرة مكان العمل في اليوم الذي من المفترض أن يكون فيه حاضرًا وفقًا لجدوله الزمني، فهناك ثغرة. إذا رفضت الإدارة الإجازة أو لم تتنازل لسبب أو لآخر، فيمكن للموظف أن يصبح متبرعًا بالدم في ذلك اليوم. هذا هو الخيار الوحيد بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي عندما يتم توثيق غيابه عن مكان العمل. سيساعده ذلك على تجنب إدخال التغيب في ملفه الشخصي.

ما لا يجب عليك فعله إذا رفض رئيسك مغادرتك على نفقتك الخاصة:

• إن القيام بالفضيحة لن يؤدي إلا إلى تدمير العلاقات مع رؤسائك ووضعك في موقف سيء. لن تكون هناك مساعدة مثمرة من تنفيذ هذا الإجراء.
• إن كتابة خطاب الاستقالة في خضم هذه اللحظة سوف يجعلك تندم عليه لاحقًا. وينبغي اتخاذ مثل هذا القرار دون انفعال، وبهدوء، مع الأخذ في الاعتبار العواقب والإجراءات الإضافية.
• إذا غادرت بمفردك، على الرغم من رفض رؤسائك، فسيتم إدخال التغيب على الفور في الملف الشخصي للموظف. ثلاثة غيابات هي أسباب الفصل بموجب المادة، وبعد ذلك سيكون من الصعب للغاية الحصول على وظيفة.

يمكن حل أي مشكلة سلميا. لا تنس أن المدير ملزم بالعمل لصالح الإنتاج، وإلا فسيتم استبداله بموظف آخر أكثر كفاءة. يجب على الموظف الذي تلقى رفضًا للسماح له بالذهاب في إجازة على نفقته الخاصة أو الحصول على إجازة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أن يفهم ذلك وألا يأخذ الرفض على محمل شخصي.

وبالتالي، عند العمل في مؤسسة معينة، يجب أن تكون على دراية بحقوق العمل الخاصة بك حتى تتمكن، إذا لزم الأمر، من استخدام ذلك لصالحك. غالبًا ما يستغل أصحاب العمل حقيقة أن مرؤوسيهم لا يعرفون حقوقهم. ولا ينبغي إساءة استخدام هذا أيضًا، نظرًا لأن العديد من المهن تتطلب العمل الإضافي منذ البداية. هذا يرجع إلى تفاصيل مسؤوليات الوظيفة. بادئ ذي بدء، ينطبق هذا على جميع العاملين العسكريين والطبيين. هذه المهن ليست مجرد وظيفة، بل هي أسلوب حياة. ويجب فهم ذلك قبل التسجيل في أحد هذه التخصصات. وإلا، فأنت بحاجة إلى معرفة حقوقك وتطبيقها عند الضرورة. هذا هو سبب وجود قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقا لقانون العمل، من الممكن رفض صاحب العمل عندما يتحدث عن العمل في عطلات نهاية الأسبوع أو العمل الإضافي، ولكن بطريقة ما غير مقبول للغاية. هل يتجاوز طلبه أي حدود مقبولة، أم أن رئيسه يستغل نفوذه؟ مهما كانت أسباب مشاركة الموظفين في عمل إضافي، فإنهم في المقابل يتوقعون امتنانًا ملموسًا وكافيًا من صاحب العمل. سيكون التعبير المقبول عن الامتنان للموظف هو الحصول على إجازة إضافية أو إجازة مدفوعة الأجر للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية.

القاعدة المعيارية

أول شيء سوف يفهمه أولئك الذين سيفهمون موضوع ما إذا كان يتم دفع يوم إجازة هو أنهم لن يجدوا هذا المفهوم في أي مكان في قانون العمل. الإجازة، بالاتفاق المتبادل، هي يوم مجاني يُمنح للموظف خلال الفترة التي يفترض فيها جدول الشركة العمل العادي. بمعنى آخر، إذا كانت الشركة تعمل من الاثنين إلى الجمعة، فإن الغياب عن العمل في أي يوم من أيام الأسبوع، المتفق عليه مع الإدارة، سيعتبر يوم عطلة. وإذا لم يتم الاتفاق على الإعفاء من العمل في هذا اليوم قبل بدايته، فإنه بحق يسمى تغيباً.

لكي نكون منصفين، تجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من عدم وجود مفهوم للإجازة في قانون العمل، فإن مصطلح "يوم راحة إضافي" يستخدم غالبًا. بالاتفاق المتبادل مع صاحب العمل، يمكنك الحصول عليه من أجل:

• العمل في أيام العطل الرسمية أو الإقليمية وفي غير أيام العمل، الفن. 153 م.ك.
• العمل الإضافي (سواء لمدة 40 ساعة في الأسبوع أو وفقًا لجدول زمني موجز) ، الفن. 152 م.ك.
• التبرع الطوعي، الفن. 186 ت.ك.

إذا كان الشخص يحتاج، لسبب شخصي، إلى وقت فراغ خلال أسبوع العمل، فهذا يسمى أيضًا إجازة. في مثل هذه الحالة، قد لا يكون للموظف الحق القانوني في الحصول على يوم إضافي، ولكن لا تزال هناك خيارات للحصول على يوم عطلة في أيام الأسبوع:

• يمكنك طلب بضعة أيام لتعويض مدة الإجازة الرئيسية أو الإضافية التالية، الفصل 19 من قانون العمل؛
• إذا كانت الأيام المدفوعة في فترة العمل قد انتهت بالفعل، فيجوز لصاحب العمل الموافقة على توفير أيام بدون أجر، المادة. 128 ت.ك.

وإذا كانت طريقة تنظيم يوم مجاني لا تهم بشكل خاص موظف عادي، فإن مسألة دفع إجازة للعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات يمكن أن تصبح ذات صلة حقا.

الحق الإلزامي في إجازة غير مصنفة

لا يمكن لأحد أن يجادل في القول بأن عرض العمل لفترة أطول يتم التعبير عنه من قبل الإدارة بشكل أكثر إصرارًا من الرغبة في ترك العمل. ولكن عندما تكون ساعات العمل مسجلة بالفعل في الجدول الزمني أو عندما تكون هناك أيام راحة غير مدفوعة الأجر للفترات السابقة، فمن الأسهل بكثير إجبار الموظف على الاستجابة لطلباته. يصعب الحصول على الأيام المجانية المطلوبة "مسبقًا". قد تكون الحجة سببًا عاجلاً أو صالحًا أشار إليه الموظف في طلبه. وينطبق هذا أيضًا على الموقف عندما يطلب الموظف الحصول على إجازة على نفقته الخاصة. ومع ذلك، في الحالة الأخيرة، قد تنشأ ظروف عندما يتم عزل صاحب العمل بسبب حالة الشخص مقدم الطلب أو طبيعة مشكلته:

لا تنس أنه قد يكون هناك خيار إضافي للحصول على أيام مجانية في الاتفاقية الجماعية للشركة.

إجازة مدفوعة الأجر وغير مدفوعة الأجر

يجب على أولئك الذين يعتزمون طلب يوم إضافي من صاحب العمل أن يفهموا بوضوح أن مسألة ما إذا كانت الإجازة مدفوعة الأجر ليست صحيحة تمامًا. هناك عدة خيارات للتعامل مع الدعم المالي:

• أيام الغياب لا تعني الدفع على الإطلاق، الفن. 128 المعارف التقليدية؛
• يعني عدم الحضور أن الشخص المعين يحتفظ بمتوسط ​​​​الراتب بموجب المادة. 167، الفصلان 19 و28 من قانون العمل؛
• لا يتم دفع الإجازة، حيث تم اختيارها من قبل الموظف نفسه كوسيلة للتعويض عن العمل الإضافي أو في أيام الإجازة، الفن. 152 و 153 تاكا.

بالنسبة لأولئك الذين يطلبون منحه يومًا من فترات الراحة من الفصل 19 من قانون العمل، عليك أن تتذكر أنه من المستحيل "القرص" من كل إجازة. إذا تم توقيت توفير إجازة من العمل ليتزامن مع حدث معين، فلن ينجح أخذ القطعة في وقت تعسفي. على سبيل المثال، من المستحيل ببساطة طلب يوم إجازة طالب مقدما، لأن الحق في ذلك يظهر فقط بعد تلقي مكالمة وشهادة امتحان الأداء (الفصل 26 من قانون العمل). ومن هناك يقومون أيضًا باستخراج معلومات حول الفترة والمدة وطريقة الدفع لهذا الوقت.

يلتزم صاحب العمل بتوفير إجازة في اليوم الذي يحدده الموظف فقط إذا كان الموظف قد شارك سابقًا في العمل الإضافي. إذا تم طلب إجازة مجانية دون سبب وجيه من قبل الموظفين الذين لا ينتمون إلى فئة تفضيلية بموجب المادة. 128، فإن لصاحب العمل كل الحق في رفض طلبهم.

أنواع الإجازات

ولا ينظم التشريع بأي حال من الأحوال العدد المسموح به من التعاقدات للعمل خارج ساعات العمل في إطار أنشطة مؤسسة واحدة. في الواقع، يمكن إصدار مثل هذه الأوامر حتى يوميا، والشيء الرئيسي هو أن هناك أسباب حقيقية لذلك وموافقة الموظفين. ومن الضروري مناقشة مسألة التعويض عن هذه الساعات معهم. الاختيار صغير: زيادة الأجر أو يوم إضافي مجاني.

بالنسبة لصاحب العمل نفسه، الذي يعاني باستمرار من نقص الموظفين، فإن "الشرين" أكثر ربحية لاختيار الشخص الذي يمكن حله بالمال. وهذا يبسط المحاسبة ولا يؤدي إلى انقطاع عمل الشركة. ولكن حتى لو كان صاحب العمل مستعدًا للإنفاق، فلن يتمكن من القيام بذلك إلى أجل غير مسمى، لأنه في السنة التقويمية يمكن للموظف العمل 120 ساعة فقط أكثر من معيار الوقت السنوي، الفن. 99 تاكا.

وكل عمل يتجاوز هذه العلامة يجب تعويضه بتوفير أيام راحة. ومن ثم يواجه صاحب العمل سؤالاً عادلاً حول كيفية ترتيب ذلك وهل يتم دفع إجازة مقابل العمل تتجاوز الحد الأقصى للمبلغ؟

ساعات العمل في أيام الأسبوع أو الظهور في عطلات نهاية الأسبوع

لا يوجد سبب للبقاء في العمل بعد نهاية يوم العمل أو نهاية الوردية يمكن أن يبقي الموظف أكثر من 4 ساعات في اليوم وأكثر من مرتين على التوالي. وعليه يمكن دفع هذه المدة وفق قواعد المادتين 152 و 153 من قانون العمل حسب يوم الأسبوع (مرة ونصف أو ضعف المبلغ).

ولكن قد يكون الأمر على هذا النحو أيضًا: طلب الموظف في البداية استبدال التعويض المالي بساعات من الراحة. فإذا افترضنا أنه عمل أربعة أيام إجازة في الشهر لمدة 4 ساعات، فمن المفترض أن يأخذ يومين إجازة خلال أسبوع العمل. في هذه الحالة، يمكن التغلب على موظفي قسم الموارد البشرية والمحاسبة بالشكوك حول: هل يتم دفع الإجازة مقابل العمل في يوم عطلة وكيف تعكس ذلك في الجدول الزمني؟

بادئ ذي بدء، تحتاج إلى إلقاء نظرة على أمر العمل الإضافي. إذا كان الأمر يتعلق بتمديد التحول لمرة واحدة، ولكن دون تجاوز المعيار الشهري للساعات، فأنت بحاجة فقط إلى عكس توزيع وقت العمل بشكل صحيح في شكل ساعات تسجيل (T-12 أو T-13). ثم لن يكون يوم الإجازة خاضعًا للدفع، مثل السبت والأحد بأسبوع عمل مدته خمسة أيام. في الواقع، اتضح أن يوم الراحة سيتم تأجيله ببساطة، وسيتم دفع وقت العمل بمعدل واحد.

إنها مسألة أخرى عندما يتجاوز إجمالي عدد الساعات المعيار الشهري أو الفصلي أو السنوي (ولكن ليس أكثر من 120). لا يزال من الممكن "التنازل" عن وقت المعالجة في عطلات نهاية الأسبوع، وسيتم تحصيل الدفع بمبلغ لمرة واحدة. لكن في التقرير النهائي سيكون راتب الشخص أكثر من الراتب المقرر بسبب زيادة عدد ساعات العمل في بطاقة التقرير. إن تحديد أيام الراحة الإضافية يستلزم تغيير مبلغ الدفع. بالنسبة لجميع ساعات العمل، يتم احتساب الأجر بمعدل واحد، ولا يتم دفع أيام الإجازة على الإطلاق، الفن. 152 و 153 تاكا.

الدفع للعمل في أيام العطلات

العمل في أيام العطل وفقًا لقانون العمل، وبشكل أكثر تحديدًا، وفقًا للمادة. رقم 153، يعادل العمل في عطلات نهاية الأسبوع. ووفقاً للقانون، لا يقل الأجر عن ضعف المبلغ، ولكن يمكن زيادته إذا تم النص على ذلك في اتفاقية جماعية أو فردية. هناك بعض التفاصيل الدقيقة التي من المهم معرفتها:

• عند العمل بالقطعة، يُطلب منك العمل بمعدلات مضاعفة على الأقل
• إذا تم تحديد معدل التعريفة بالساعة، فسيتم ضرب السعر أيضًا في اثنين
• إذا كان راتبًا رسميًا، فسيتم احتساب راتب يومي بالإضافة إلى راتبك عن يوم العمل. وإذا تم تجاوز معدل الساعة الشهرية، فسيتم إضافة الراتب المزدوج (أي ثلاثة أضعاف المبلغ)

بالطبع، ليس من الممكن دائمًا الحصول على الدفعة المناسبة من رؤسائك. ثم يمكنك استخدام المعلومات الواردة أعلاه - أي. نحن نستخدم العمل الإضافي كيوم عطلة إضافي. يتم كتابة طلب للحصول على إجازة مدفوعة الأجر للعمل في يوم إجازة ببساطة - قم بتغيير كلمة "يوم عطلة" إلى "عطلة"، وهذا كل شيء.

أجر العمل الإضافي

قد تنشأ المشاكل الموصوفة في الفقرة السابقة للإدارة، حتى لو لم يسدد أحد. من المحتمل أن الموظف غير رأيه فجأة وتقدم بطلب لاستبدال أيام الراحة بالمال.

من الضروري على الفور إبداء تحفظ بأن صاحب العمل له الحق في رفض هذا الاستبدال، بشرط أن يكون شكل التعويض قد تم تحديده بالفعل في أمر التوظيف وتم الاتفاق على الأيام. ولكن إذا كانت الإدارة تنوي مقابلة الموظف في منتصف الطريق، فيجب تبديد شكوك قسم المحاسبة حول ما إذا كان يتم دفع الإجازة مقابل وقت العمل السابق وما هي طريقة الحساب التي يجب استخدامها من خلال أمر إضافي للمؤسسة.

بالنسبة لأولئك الذين يواجهون مواقف مماثلة أكثر من عدة مرات في السنة، فمن الأصح دمج هذه الأحكام في الاتفاقية الجماعية. إذا كنت لا ترغب في إجراء تغييرات على أحد المستندات الأساسية، فيمكنك ببساطة نشر هذه القاعدة في مستند محلي منفصل للشركة (أمر أو لائحة). لتجنب النزاعات عند تحديد مبلغ التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، من الأسهل العثور على فرصة لتوفير وقت الراحة المكتسب خلال فترة الإشعار.

التعويض عن الإجازة عند الفصل

ومن النادر أن يكون الفصل عفويًا. ربما نتيجة للصراع سريع التطور. في هذه الحالة، من بين النقاط غير المستقرة، قد يكون هناك نقطة يجب أن تجيب على سؤال ما إذا كان يتم دفع الإجازة مقابل العمل الإضافي الصادر بأمر عند الفصل؟ قلق الموظف أمر مفهوم. ففي النهاية، عند التوقيع على مستندات تعيينه لعمل إضافي، ربما لم يتخيل أنه قد لا يتمكن من إكمال يوم الإجازة المخصصة له. من المحتمل أن الإجازة كانت تهدف إلى إضافتها إلى إجازة مستقبلية.

في هذه الحالة، سيتم حساب التعويض عن الإجازة والإجازة بشكل مختلف. وتعتمد الدفعة الأولى على متوسط ​​الدخل (المادة 139 من قانون العمل)، والثانية تتناسب مع الراتب، بمبلغ واحد. إذا لم يحدث الفصل في شهر العمل الإضافي، فقد ينشأ تعارض عند تحديد طريقة حساب معدل الأجر بالساعة. اعتمادا على الفترة (شهرية أو ربع سنوية أو سنوية) التي تؤخذ كأساس للحساب، يمكن أن يختلف مبلغ الاستحقاقات بشكل كبير.

تنشأ أقل عدد من النزاعات بين أصحاب العمل الذين حددوا طريقة الدفع المختارة في الاتفاقية الجماعية. بالنسبة لأولئك الذين لم يتوقعوا مثل هذا الموقف، من الأفضل استخدام مخطط باستخدام المعيار السنوي لساعات العمل، لأن هذا سيسمح بحساب المؤشر الأكثر موضوعية لمعدل التعريفة الجمركية.

ولكن هناك أيضًا الخيار الأكثر ربحًا والذي يسمح لك بالالتفاف حول الزوايا الحادة. يمكنك الاتفاق مع الموظف على نقل الإجازة إلى فترة العمل قبل الفصل. ثم سيحصل الموظف على راحة مكتسبة، ولن يدفع صاحب العمل "مضاعفة".

إعداد الطلب

يعد طلب الإجازة، بالإضافة إلى كتابة "الرأس" والعنوان والتوقيع برقم، عملية إبداعية إلى حد ما. يعتمد قرار الإدارة بمنح يوم إجازة على كيفية وصف الموظف بشكل مقنع وملون للأسباب التي تجعله يغيب عن العمل. هناك عدد من التوصيات عند إعداد مستند:

• يجب عليك الإشارة إلى تاريخ أو فترة غيابك المتوقع؛
• تقديم سبب (من "" المبتذل إلى حدث غريب) يبدو مقنعًا لصاحب العمل ؛
• أشر إلى رغباتك فيما يتعلق بالدفع مقابل الإجازة (على حساب الإجازة مدفوعة الأجر أو بدون دعم مالي)؛
• مع ذكر الأدلة المستندية المتوفرة (مرفق نسخة).

يعتمد ما إذا كان المدير سيوقع على مستند مكتوب من قبل الموظف إلى حد كبير على صحة الأسباب أو حالة الموظف المشار إليها في المستند. يمكنك الحصول على نموذج مناسب لملء الطلب على موقعنا ()

حساب الراتب أو أجر الإجازة

من وجهة نظر قانونية، ليست الإجازة هي التي تخضع للدفع، بل العمل الإضافي أو فترة أداء واجبات العمل في عطلات نهاية الأسبوع والأعياد. والقاعدة هي أن الساعات "الإضافية" يتم تعويضها على أساس الراتب بما يتناسب مع ساعات العمل الشهرية أو الربع سنوية أو السنوية. إذا اختار الموظف إجازة بدلاً من التعويض المالي، فسيتم الدفع بمبلغ لمرة واحدة، ولا يتم دفع الإجازة على الإطلاق.

مبدأ الحساب بسيط للغاية: يتم تقسيم الراتب أو الناتج للفترة المحددة كفترة كشوف المرتبات على معيار الأيام أو الساعات (للشهر أو الربع أو السنة الحالية) وضربه في مقدار وقت العمل (أيام أو ساعات). إذا طلب الشخص إجازة لتقليل مدة الإجازة المستقبلية، فسنتحدث عن متوسط ​​\u200b\u200bالدخل. ويمكن حسابه بناء على أحكام المادة 139 من قانون العمل. يقوم قسم المحاسبة بجمع إجمالي الدخل لمدة 12 شهرًا وتقسيمه أولاً على 12 ثم على 29.3. هذا هو المبلغ، الذي يقتطع 13٪ من ضريبة الدخل الشخصي، الذي سيتم منحه للموظف عن كل يوم غاب عنه بسبب إجازة مدفوعة الأجر.

تأثير الإجازة على مدة الخدمة

وفقا لبعض الإدارات، لا يتم تضمين الإجازة التي يتم أخذها كتعويض عن العمل الإضافي في حساب ساعات العمل. هذا صحيح، لأنه في ورقة العمل تنعكس في يوم العمل الفعلي بالرمز OB أو 27 (يوم عطلة أو عطلة أو عمل إضافي).

يتم إدخال أيام الغياب بالاتفاق مع السلطات، ولكن دون توفير الأجور، من قبل المُقيم كمرور (تعيين الحرف في بطاقة التقرير HB أو 28). إذا لم يكن هناك شرط لحساب الوقت الضائع في يوم آخر، فإن هذه الإجازة قد تؤثر سلبًا على العدد الفعلي لساعات العمل.

الغياب المجاني عن العمل خلال 14 يومًا في السنة لن يؤثر على مدة الخدمة، المادة. 121 ت.ك. ولا يمنع المشرع منح الموظف راحة أطول بدون أجر، ولكن بعد ذلك تنقطع مدة خدمته للحصول على الإجازة السنوية، ويتغير تاريخ البدء. وفي جميع الحالات الأخرى، فإن الغياب عن العمل، والذي لا ينعكس في سجل العمل، لن يؤثر بأي شكل من الأشكال على مدة الخدمة أو التغطية التأمينية، وهو ما لا يمكن قوله عن مقدار الراتب المدفوع.

لا تتوافق سياسة العمل الإضافي المستمر في المؤسسة مع قانون العمل، وفي النهاية، لا تجعل عمل الموظفين أكثر كفاءة. مفتاح النجاح في إدارة الفريق هو التوزيع الصحيح لعبء العمل والتقنين المناسب للعمل. ولكن بما أن الحاجة إلى الخروج خارج ساعات العمل قد حدثت، فإن الدفع في الوقت المناسب أو الإجازة سيساعد في تهدئة استياء الموظفين.

محامي بهيئة الدفاع القانوني. متخصص في التعامل مع القضايا المتعلقة بالنزاعات العمالية. الدفاع في المحكمة، وإعداد المطالبات والوثائق التنظيمية الأخرى للسلطات التنظيمية.