وظائف الأجور وخصائصها. الوظائف الأساسية للأجور. · الرواتب، الخ.

الأجور هي مدفوعات مقابل السلع التي يتم تمثيلها في شكل عمل. يعتمد حجم الراتب على مؤهلات الموظف وجودة العمل الذي يؤديه.

يجب أن يتم حساب الرواتب بشكل صحيح ودفعها في الوقت المحدد.

ما هو الراتب؟

• حالة. تشير الوظيفة إلى أن حالة عمل الموظف تتوافق مع الحالة التي يتم تحديدها بناءً على حجم الراتب. تعتبر الحالة المكانة التي يشغلها الشخص في العلاقات التي تطورت في المجتمع، وكذلك في مثل هذه العلاقات.

تُفهم حالة العمل على أنها الدور الذي يلعبه الموظف فيما يتعلق بالفريق، كما يتم أخذ التبعية في الاعتبار أيضًا. المؤشر الرئيسي للحالة هو مقدار الأجر.

وبمقارنة هذا الحجم مع مقدار الجهد الذي يبذله الشخص في الإنتاج، يمكنه استخلاص استنتاجات حول ما إذا كان عمله مدفوع الأجر إلى حد ما أم لا.

يجب أن يكون لدى المؤسسة تطوير يتم دفع أجر العمالة من أجله، ويكون متاحًا للجمهور، ومن الأفضل القيام به من خلال إبرام اتفاقية جماعية؛

• تنظيم. وله تأثير على العرض والطلب على موارد العمل، وتكوين فريق العمل، وتوظيفه. إنه بمثابة نوع من التوازن بين الإدارة والعاملين. يتم تنفيذ الوظيفة عن طريق تقسيم الأجور بين مجموعات الموظفين؛
• حصة الإنتاج. والغرض منه هو تحديد مقدار ما فعله كل شخص في عملية الإنتاج مقارنة بالآخرين.

أنواع الأجور

عدة أنواع من الراتب.

هناك 3 أنواع من الرواتب:

• رئيسي وهذا النوع من الراتب يعود للموظف في كل الأحوال. ويشمل الاستحقاقات في الوقت الذي قام فيه الموظف بالفعل بوظائف عمله، أو، إذا كان نظام الدفع بالقطعة ساري المفعول، فإن العامل المحدد سيكون الكمية.

في هذه الحالة، لا تؤخذ في الاعتبار أسعار التعريفة الأساسية فحسب، بل تؤخذ أيضا في الاعتبار الأسعار المميزة. ويشمل ذلك أيضًا استحقاقات ساعات العمل الزائدة عن الساعات المطلوبة أو في الليل.

ويأخذ هذا في الاعتبار حقيقة أن ظروف العمل يجب أن تختلف عن تلك التي ينص عليها القانون. يتضمن هذا أيضًا رسومًا أو، وهي إجراء قسري، يشير هذا إلى "العمل بالقطعة"؛

• إضافي. لا تعتبر هذه المدفوعات إلزامية. تشمل هذه المجموعة من المدفوعات المزايا في حالة التسريح من العمل، ودفع الإجازات والأمهات اللاتي عادن إلى العمل بينما لا يزال الطفل رضيعًا، والنجاحات في العمل، وما إلى ذلك؛
• اسمى، صورى شكلى، بالاسم فقط. وهو يمثل المبلغ الذي تم دفعه للموظف عن الفترة الزمنية التي عمل فيها.

باستخدام هذا النوع من الراتب، من المستحيل تتبع مستوى المعيشة، لأنه لا يأخذ في الاعتبار القوة الشرائية والتضخم ومستوى الأسعار.

أنظمة الرواتب

أنواع الأجور بالقطعة.

هناك نوعان:

1. على أساس الوقت؛

مع العمل بالقطعة، يعتمد الراتب بشكل مباشر على مقدار المنتج الذي ينتجه الموظف أو مقدار العمل الذي يكمله. "القطعة" بدورها لها أنظمة فرعية:

• مستقيم.

عند استخدام هذا النظام، يكون الراتب هو سعر منتج أو وظيفة واحدة تم تنفيذها مضروبًا في عدد المنتجات/الوظائف. يتم إنشاء هذه المعدلات من قبل صاحب العمل ويتم تحديدها في عقود العمل والقوانين التنظيمية المحلية؛

• غالي.

عند تطبيق هذا النظام يتم حسابه بنفس الطريقة الموضحة أعلاه. ومع ذلك، هناك نقطة إضافية وهي المكافأة الممنوحة للموظف. حجمها وشروط الحصول عليها يحددها صاحب العمل؛

• تدريجي.

القاعدة هنا هي أن المنتجات التي يتم إنتاجها ضمن المعيار المحدد سيتم دفع ثمنها كالمعتاد، وسيتم دفع ثمن المنتجات التي تتجاوز المعيار بمبلغ متزايد؛

• وتر.

في هذه الحالة، لا يتم استحقاق الدفع لموظف واحد محدد، ولكن للفريق الذي ينفذ العمل ضمن إطار زمني محدد بدقة. يعتمد راتب كل عضو في الفريق بشكل مباشر على الفترة الزمنية التي عمل فيها وما هي نتيجة عمله؛

• غير مباشر.

ومن الناحية العملية، ينطبق هذا على أولئك الذين يعملون في الصناعات المساعدة. ويعتمد رواتبهم على راتب العمال الذين يعملون في الصناعات الأساسية. تم تأسيس هذا الاعتماد من قبل صاحب العمل.

عندما يختار صاحب العمل أيًا من أنواع حساب الراتب المذكورة أعلاه، لا يمكن أن يكون مبلغه أقل من المبلغ الذي تحدده الدولة. هذه القاعدة ليس لها استثناءات وتنطبق على المؤسسات والمنظمات من أي شكل من أشكال النشاط.

ويتم تنفيذه في شكل تحديد الحد الأدنى للأجور لكل ساعة عمل أو معدل.

لا يمكن لصاحب العمل دفع راتب أقل من الحد الأدنى المحدد إلا عندما يعمل الشخص في هذه المنظمة بدوام جزئي أو يجمع بين العمل.

يتم استخدام الأجور الزمنية عندما:

1. يؤدي الموظف واجبات وظيفية متنوعة للغاية، والتي يصعب قياسها؛
2. هناك حاجة لزيادة إنتاجية العمل؛
3. إن أهم مؤشر في الإنتاج هو الجودة، وليس المؤشر الكمي للمنتجات/العمل؛
4. ومع زيادة عدد الأعمال المنجزة، لن تتغير جودتها؛
5. يقوم الموظف بعمل إبداعي، أو لا يستطيع التأثير على نمو النتيجة الكمية للعمل.

ويحصل الموظفون أيضًا على مكافأة.

أنواع الأنظمة الزمنية:

• بسيطة على أساس الوقت.

عند عمل هذا النظام، لا يؤخذ في الاعتبار إلا الفترة الزمنية التي أدى خلالها العامل واجباته. يتم احتساب الرواتب على أساس أسعار الساعة أو الأسعار اليومية أو الراتب.

وفي جميع الأحوال، فإن الوقت الذي يقضيه الموظف في العمل ينعكس بالضرورة في جدول الوقت. أي أنه عندما يعمل العامل عدد الساعات المطلوبة شهريًا، سيكون الراتب هو مقدار الراتب ولا يزيد عن روبل؛

• العمل بالقطعة الزمنية.

وفي هذه الحالة يضاف إلى كل ما سبق ما تحدده الإدارة. يتم تحديد مبلغ المكافأة شهريًا ويعتمد على الربح الذي تتلقاه المؤسسة خلال الشهر. على الرغم من وجود حالات يحدد فيها صاحب العمل مبلغًا ثابتًا ولا يغيره إلا عند زيادة مبلغ الراتب الأساسي.

عندما تحدد منظمة ما الدفع على أساس الوقت للموظفين، فمن المؤكد أنهم سيكسبون المال باستمرار، حتى بغض النظر عما إذا كان مستوى الإنتاج ينخفض ​​أم لا. ومع ذلك، ينبغي القول أنه إذا زاد هذا المستوى، فلن يزيد مبلغ الراتب.

كما أن للمنظمة إيجابيات وسلبيات في ظل هذا النظام: فمن ناحية، من المستحيل زيادة إنتاج العمال، ومن ناحية أخرى، عندما يزيد الإنتاج، سيتم توفير أموال المنظمة.

عناصر الأجور

تعتبر أنظمة الرواتب وأنواع الرواتب هي العناصر الرئيسية للأجور.

لحساب رواتب موظفي المكاتب والعاملين الفنيين، يتم استخدام جدول التوظيف، الذي يعكس مخططات جميع الرواتب الرسمية ويشير في أي مجموعة عدد الموظفين الذين يعملون.

يعتمد راتب المتدربين على عددهم والمزايا التي يتلقونها. يتم إجراء حسابات الرواتب لأنظمة الدفع بالقطعة والدفع على أساس الوقت بشكل منفصل. يؤثر التقنين الفني، وهو مقدار الوقت الذي يقضيه العمال في إنتاج سلعة واحدة، على أجور العمال. تكاليف العمالة:

• معايير الوقت.

هذا هو الوقت الذي ينتج فيه العامل كمية معينة من السلع؛

• معايير الإنتاج.

مهمة تعطى للعامل الذي يعمل وفق نظام القطعة، والتي تحدد الجودة المطلوبة للمنتج المنتج في فترة زمنية معينة وتحت ظروف معينة؛

• معايير الخدمة.

وسوف يحددون عدد الآليات التي يجب على الموظف خدمتها في وقت معين.

عقود العمل وأشكالها:

1. الاتفاقية الجماعية هي عمل قانوني بطبيعته وينظم علاقات العمل بين صاحب العمل والعمال، ويصف مسؤولياتهم وحقوقهم على المستوى التنظيمي؛
2. اتفاقية العمل هي أيضًا عمل قانوني ينظم العلاقات داخل المجتمع بين العمال وصاحب العمل. يتم إبرام مثل هذه الاتفاقية على المستوى الفيدرالي والمستوى الإقليمي وكذلك على المستوى الإقليمي والقطاعي وحتى داخل المهن.

يمكن إبرام عقد العمل للمدة المحددة فيه مباشرة، أو للمدة التي يجب أن يتم خلالها تنفيذ العمل.

ويمكن أيضًا إبرامها للفترة التي سيخضع خلالها الشخص للاختبار، أو لفترة غير محددة.

شروط ومبلغ المدفوعات

تتم الدفعات مرتين في الشهر.

تنص المادة 136 من قانون العمل على أن فترة دفع الأجور تحدد على أساس فردي. ومع ذلك، يجب دفع الراتب للموظف بعد انتهاء الفترة (في موعد لا يتجاوز 15 يومًا بعدها).

تم وضع قواعد جديدة يتم بموجبها احتساب الراتب الكامل في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس عشر من الشهر التالي، ويجب دفع المبالغ المقدمة قبل يوم الثلاثين أو الحادي والثلاثين من الشهر الحالي.

يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بالمواعيد النهائية المحددة، لأنه في حالة انتهاكها، سيتم اتخاذ الإجراءات. هناك أيضًا متطلبات تتعلق بدفع أجر الإجازة - يجب دفعها قبل 3 أيام من بدء إجازة الموظف. لا يمكن تغيير تاريخ الإجازة المقررة إلا بالاتفاق المتبادل بين الموظف وصاحب العمل؛ وفي حالات أخرى، يجب أن تتوافق الإجازة مع الجدول الزمني.

عند تحديد مواعيد صرف الرواتب، يجب الإشارة إلى التواريخ المحددة، وليس فترة زمنية. ولا يجوز الجمع بين شروط الراتب والدفعة المقدمة وفقا للقانون. ومع ذلك، فمن الممكن دفع رواتب أكثر مما هو محدد. على سبيل المثال، قد يكون هناك دفعة أسبوعية.

يعتمد حجم الراتب على نوع نظام المكافآت الذي يعمل في المؤسسة. يجب ألا ينسى صاحب العمل أن حجمه لا يمكن أن يكون أقل من الحجم المحدد.

تم تصميم المكافآت في الأنظمة المختلفة لتكون بمثابة حوافز للعمال لزيادة إنتاجية العمل وجودة المنتجات المصنعة. وسيؤدي هذا النهج إلى اقتصاد سليم وزيادة رفاهية الإنسان.

ستتعرف من هذا الفيديو على توقيت صرف الرواتب.

نموذج لتلقي سؤال، اكتب لك

الوظيفة الإنجابية - تزويد العمال وأفراد أسرهم بفوائد الحياة اللازمة لإعادة إنتاج القوى العاملة، وتكاثر الأجيال. ترتبط هذه الوظيفة ارتباطًا وثيقًا بخصائص تنظيم الدولة للأجور من خلال تحديد الحد الأدنى من المبلغ على المستوى التشريعي الذي يضمن إعادة إنتاج القوى العاملة.

تتمثل وظيفة التحفيز في إثبات اعتماد أجر الموظف على مساهمته في العمل وعلى نتائج الإنتاج والأنشطة الاقتصادية للمؤسسة.

تعتبر وظيفة القياس والتوزيع انعكاسا لمقياس العمل المعيشي في توزيع صندوق الاستهلاك بين العمال المأجورين وأصحاب وسائل الإنتاج. ومن خلال الأجور، يتم تحديد حصة الفرد في صندوق الاستهلاك لكل مشارك في عملية الإنتاج بما يتناسب مع نوع عمله.

تتمثل وظيفة تخصيص الموارد في تخصيص موارد العمل عبر المناطق والقطاعات الاقتصادية والمؤسسات. تتزايد أهمية هذه الوظيفة حاليًا.

تهدف وظيفة تشكيل الطلب الفعال للسكان إلى ربط الطلب الفعال وإنتاج السلع الاستهلاكية. ويتجلى ذلك في حقيقة أن مقدار الأجور يرتبط ارتباطًا وثيقًا بمستوى معيشة السكان، مع معيار اجتماعي مهم مثل مستوى الكفاف، الذي يميز الحد الأدنى من الظروف المقبولة للحالة البدنية النشطة للشخص.

يحدد مستوى الأجور إلى حد كبير القوة الشرائية للعمال. ووفقاً للمكتب الإحصائي التابع للمفوضية الأوروبية، فإن مؤشر القوة الشرائية في أوكرانيا يبلغ 17% من المعيار الأوروبي المقبول. وفقاً للبنك الدولي، فإن ثلث المواطنين الأوكرانيين (أكثر من 17 مليون شخص) يعيشون تحت خط الفقر، كما أن المستوى العام لاستهلاكهم أقل بنسبة 10% من خط البقاء المادي. في مثل هذه الظروف، من الصعب الحديث عن وظيفة استعادة الأجور. ويرى الخبراء أن متوسط ​​مستوى الدخل على أساس متوسط ​​الراتب لا يوفر حتى الفرصة لتناول الطعام بشكل طبيعي، ناهيك عن التكاثر الموسع للقوى العاملة.

يؤثر سوء التغذية سلبًا على فسيولوجيا جسم الإنسان ويؤدي إلى تغيرات لا رجعة فيها في الصحة. ولذلك، فإن العامل الضروري لضمان التقدم الاقتصادي وتسريع الإصلاحات الاقتصادية هو زيادة الأجور الاسمية وملاءتها، الأمر الذي سيؤدي إلى إعادة إنتاج حقيقية للقوى العاملة البشرية - وليس فقط القوة الدافعة الرئيسية لأي إصلاح، ولكن بشكل أساسي، هدف أي إصلاح. ولكل وظيفة نوع من الناقل الشخصي: يمثل الموظف وظيفة الإنجاب، ويمثل صاحب العمل وظيفة التحفيز، وتمثل الدولة الوظيفة التنظيمية.

لتنفيذ الوظائف المذكورة أعلاه، يجب مراعاة أهم المبادئ:

زيادة الأجور الحقيقية مع زيادة الإنتاج وكفاءة العمل.

التأكد من أن معدل نمو إنتاجية العمل يتجاوز معدل نمو متوسط ​​الأجور. يضمن الامتثال لهذا المبدأ استمرارية عملية التراكم وتوسيع الإنتاج وهو شرط لا غنى عنه لتطوير وازدهار المؤسسة. في ظروف مؤسسة معينة، سيؤدي انتهاك هذا المبدأ إلى تباطؤ عملية تحديث وسائل الإنتاج، وعدم التوجه نحو تطوير واكتساب وسائل الإنتاج الواعدة، وانخفاض الطلب على منتجات.

التمايز في الأجور اعتمادًا على مساهمة العمالة في نتائج أنشطة المؤسسة والمحتوى وظروف العمل والمنطقة التي تقع فيها المؤسسة وصناعتها. ويرتكز هذا المبدأ على ضرورة تعزيز المصلحة المادية للعاملين في تحسين مهارات عملهم وضمان منتجات عالية الجودة.

الأجر المتساوي للعمل المتساوي، وهو ما يعني عدم التمييز في الأجر حسب الجنس والعمر والجنسية، أي التقييم المناسب للعمل المتساوي من خلال دفعه.

تنظيم الدولة للأجور.

المحاسبة عن تأثيرات سوق العمل. يرتبط راتب كل موظف على حدة ارتباطًا وثيقًا بموقعه في سوق العمل، ويحدد الوضع في هذا السوق فرص العمل.

إن البساطة والاتساق وسهولة الوصول إلى أشكال وأنظمة المكافآت تضمن الوعي الواسع بجوهر أنظمة المكافآت. يجب أن يفهم فناني الأداء بوضوح في هذه الحالة سيزداد الراتب.

وبالتالي، فإن التنظيم الصحيح للأجور، والامتثال للنسب العادلة، والنسب، مع مراعاة الأجور مع ظروف العمل ونتائج العمل، بمثابة عامل قوي في تحفيز إنتاجية العمل، واهتمام الموظف بزيادة إنتاجية وجودة العمل. وهكذا، أظهرت الدراسات التي أجريت لتحديد الأولويات في تحفيز عمل العمال في المؤسسات ذات أشكال الملكية المختلفة أن الأولوية الرئيسية في العمل في الظروف الحديثة هي الأجر، ولا سيما الأجور المرتفعة.

ما سبق يسمح لنا بصياغة وظيفة أخرى للأجور - اجتماعية. إن تأثير الأجور على نوعية القوى العاملة ليس مباشرا فحسب؛ بل إن التأثير غير المباشر للأجور على تطور العمليات الاجتماعية كبير أيضا. بعد كل شيء، من الأجور يتم إجراء الخصومات - مساهمات التأمين - لمختلف الصناديق الاجتماعية والضرائب. وبهذه الطريقة، تحدد الأجور إلى حد كبير مستوى الرعاية الصحية والضمان الاجتماعي والتعليم وتدريب الموظفين.

وينبغي الاعتراف بأن الأجور هي الأداة الرائدة للسياسة الاجتماعية. إنه يحدد مسبقًا مستوى اجتماعية المجتمع، وقدرة الدولة على الحفاظ على مستوى جودة حياة المجتمع ككل وكل شخص على حدة.

وبالنظر إلى الجزء النظري، لا بد من القول إن الاقتصاديين الكلاسيكيين مثل أ. سميث، وفي. باتي، ود. ريكاردو، وضعوا الأسس النظرية للأجور. V. Patty، باعتباره مؤسس الأجور المنخفضة، لم يكن مؤيدا لحوافز العمل، ومع ذلك، فإن موقفه يحتوي على حبوب عقلانية. عندما تكون احتياجات الموظف محدودة للغاية، فإنه بعد إرضائها يفقد الاهتمام بالأجور. هذه الملاحظة التي أدلى بها V. Patty لا تزال ذات صلة في عصرنا، ولكن بمعنى مختلف. سميث، باعتباره مؤسس الأجور المرتفعة، يعتقد أن الأجور المرتفعة تسمح للعمال بإعالة أطفالهم بشكل أفضل وتمنح العمال حافزًا إضافيًا للعمل، مما يؤدي إلى زيادة الإنتاجية. من خلال الحصول على أجور عالية، يأكل العمال جيدًا، وتزيد قوتهم البدنية، ويحفزهم الأمل في تحسين وضعهم على العمل بشكل منتج.

وظائف الراتب

تخدم الأجور عدة وظائف.

الوظيفة الإنجابيةيتمثل في ضمان إمكانية إعادة إنتاج القوة العاملة عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعيًا، أي تحديد مثل هذا المبلغ المطلق للأجور الذي يجعل من الممكن تنفيذ شروط إعادة إنتاج القوة العاملة بشكل طبيعي، وبعبارة أخرى، الحفاظ على، أو حتى تحسين، الظروف المعيشية للعامل الذي يجب أن يكون قادرًا على العيش بشكل طبيعي (دفع الإيجار، الطعام، الملابس، إلخ. العناصر ذات الأهمية القصوى)، والذي يجب أن تتاح له فرصة حقيقية لأخذ استراحة من العمل من أجل استعادة القوة اللازمة للعمل. كما يجب أن تتاح للموظف الفرصة لتربية وتعليم الأطفال، قوة العمل في المستقبل. ومن هنا المعنى الأولي لهذه الوظيفة ودورها الحاسم فيما يتعلق بالآخرين. في حالة عدم توفير الراتب في مكان العمل الرئيسي للموظف وأفراد أسرته الإنجاب الطبيعي، تنشأ مشكلة الأرباح الإضافية. إن العمل على جبهتين أو ثلاث جبهات محفوف باستنزاف إمكانات العمل، وانخفاض الكفاءة المهنية، وتدهور العمل والانضباط الإنتاجي، وما إلى ذلك.

وظيفة التحفيزمهم من موقف إدارة المؤسسة: من الضروري تشجيع الموظف على أن يكون نشطًا في العمل لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح بناءً على نتائج العمل الذي حققه كل شخص. إن فصل الدفع عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور، ويؤدي إلى إضعاف وظيفة تحفيز الأجور، وتحويلها إلى وظيفة استهلاكية ويطفئ مبادرة وجهود العمل التي يبذلها الشخص.

يجب أن يهتم الموظف بتحسين مؤهلاته حتى يكسب المزيد من المال، لأن... يتم دفع المؤهلات العليا أعلى. تهتم الشركات بعدد أكبر من الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا لزيادة إنتاجية العمل وتحسين جودة المنتج. يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل إدارة المؤسسة من خلال أنظمة أجور محددة تعتمد على تقييم نتائج العمل والعلاقة بين حجم صندوق الأجور (WF) وكفاءة المؤسسة.

الاتجاه الرئيسي لتحسين نظام تنظيم الأجور بأكمله هو ضمان الاعتماد المباشر والصارم للأجور على النتائج النهائية للأنشطة الاقتصادية لمجموعات العمل. في حل هذه المشكلة، يلعب الاختيار الصحيح والتطبيق العقلاني لأشكال وأنظمة الأجور، والتي سيتم مناقشتها أدناه، دورًا مهمًا.

وظيفة الحالةيفترض الراتب توافق الحالة، التي يحددها مقدار الأجر، مع حالة عمل الموظف. تشير الحالة إلى موقع الشخص في أي نظام من العلاقات والصلات الاجتماعية. حالة العمل هي مكانة موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين، عموديا وأفقيا. ومن ثم، فإن مقدار أجر العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للمرء بالحكم على عدالة الأجر. وهذا يتطلب تطويرًا شفافًا لنظام معايير أجور المجموعات الفردية وفئات الموظفين، مع مراعاة تفاصيل المؤسسة، والتي يجب أن تنعكس في الاتفاقية الجماعية (العقود). وظيفة الحالة مهمة في المقام الأول للعمال أنفسهم، على مستوى مطالباتهم بالراتب الذي يتقاضاه عمال المهن المقابلة في المؤسسات الأخرى، وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من الرفاهية المادية. لتنفيذ هذه الوظيفة، هناك حاجة أيضا إلى أساس مادي، وهو ما يتجسد في كفاءة العمل المقابلة وأنشطة الشركة ككل.

الوظيفة التنظيمية- ϶ᴛᴏ تنظيم سوق العمل وربحية الشركة. وبطبيعة الحال، مع تساوي جميع الأمور الأخرى، سيتم تعيين الموظف من قبل المؤسسة التي تدفع أكثر. لكن هناك شيء آخر صحيح أيضًا - فالشركة ليست مربحة أن تدفع أكثر من اللازم، وإلا ستنخفض ربحيتها. تقوم الشركات بتوظيف العمال، ويقدم العمال عملهم في سوق العمل. مثل أي سوق، لدى سوق العمل قوانين تحدد أسعار العمل.

حصة الإنتاجتحدد دالة الأجر مدى مشاركة العمالة الحية (من خلال الأجور) في تكوين سعر المنتج (المنتج، الخدمة)، وحصتها في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تسمح لنا هذه الحصة بتحديد درجة رخص العمالة (ارتفاع تكلفتها)، وقدرتها التنافسية في سوق العمل، لأن العمل الحي وحده هو الذي يحرك العمل المتجسد، وبالتالي يفترض الالتزام الإلزامي بالحدود الدنيا لتكلفة العمالة وبعض حدود زيادة الأجور. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (المرتبات) والشبكات والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وإجراءات حسابها والاعتماد على كشوف المرتبات.

وظيفة حصة الإنتاج مهمة ليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للموظفين. تشير بعض أنظمة الأجور غير الجمركية وغيرها من الأنظمة إلى الاعتماد الوثيق للأجور الفردية على صندوق الأجور والمساهمة الشخصية للموظف. داخل المؤسسة، يمكن بناء صندوق الأجور للأقسام الفردية على اعتماد مماثل (من خلال معامل مساهمة العمل (LCR) أو بطريقة أخرى).

يتضمن تنظيم الأجور في المؤسسة حل مشكلة ذات شقين:

ضمان الدفع لكل موظف وفقاً لنتائج عمله وتكلفة العمالة في سوق العمل؛

التأكد من أن صاحب العمل يحقق نتيجة في عملية الإنتاج تسمح له (بعد بيع المنتج في سوق السلع) باسترداد التكاليف وتحقيق الربح.

وهكذا، من خلال تنظيم الأجور، يتم تحقيق التسوية اللازمة بين مصالح صاحب العمل والموظف، مما يعزز تطوير علاقات الشراكة الاجتماعية بين القوتين الدافعتين لاقتصاد السوق.

الغرض الاقتصادي للأجور هو توفير الظروف اللازمة لحياة الإنسان. ولهذا السبب يقوم الشخص بتأجير خدماته. ليس من المستغرب أن يسعى العمال لتحقيق أجور عالية من أجل تلبية احتياجاتهم بشكل أفضل. علاوة على ذلك، يمكن أن يكون لمستوى الأجور المرتفع تأثير مفيد على اقتصاد البلاد ككل، مما يضمن ارتفاع الطلب على السلع والخدمات.

ومع ارتفاع مستوى الأجور بشكل عام والميل نحو زيادتها، فإن الطلب على معظم السلع والخدمات آخذ في النمو. ومن المقبول عمومًا أن هذه الظاهرة تؤدي إلى إنشاء مؤسسات جديدة وتطوير المشاريع القائمة وتساهم في تحقيق العمالة الكاملة. ويضيف أنصار الاقتصاد عالي الأجر أن الأجور في البلدان الصناعية المتقدمة هي المصدر الرئيسي للدخل والمصدر الرئيسي للمعيشة بالنسبة للجزء الأكبر من السكان. إن التأثير التحفيزي الذي يحدثه ليس فقط أكثر أهمية من الدخول الأخرى، ولكنه يؤثر أيضًا على الدولة بأكملها والاقتصاد ككل. وهذا تأثير صحي، حيث يحفز إنتاج السلع الاستهلاكية الأساسية بدلاً من السلع باهظة الثمن للنخبة. وأخيرًا، تعمل الأجور المرتفعة على تحفيز جهود مديري المؤسسات لاستخدام العمالة بحكمة وتحديث الإنتاج.

ومن الواضح أن هناك حداً معيناً لا يمكن تجاوزه عند تحديد الأجور. ولابد أن تكون الأجور مرتفعة بالقدر الكافي لتحفيز الطلب، ولكن إذا تم رفعها أكثر مما ينبغي، فهناك خطر يتمثل في أن يتجاوز الطلب العرض، الأمر الذي سيؤدي إلى ارتفاع الأسعار ويؤدي إلى عمليات تضخمية. وفي الوقت نفسه، سيؤدي ذلك إلى انخفاض حاد في العمالة في المجتمع وزيادة في البطالة.

ومن المهم ألا تؤدي الأجور، رغم مساهمتها في ترشيد الإنتاج، إلى توليد بطالة جماعية في الوقت نفسه. ومن الواضح أن قضايا الأجور تحتل مكانة هامة في الاهتمامات اليومية للعمال وأصحاب العمل والسلطات العامة، فضلا عن علاقاتهم مع بعضهم البعض. وفي حين أن الأطراف الثلاثة مهتمة بزيادة الحجم الإجمالي لإنتاج السلع وتوفير الخدمات، وبالتالي الأجور والأرباح والدخل، فإن توزيعها، على العكس من ذلك، يؤدي إلى تضارب المصالح. الطرف الأكثر اهتماما هنا هو أصحاب العمل، وأهدافهم متعددة الأطراف - خفض تكاليف الإنتاج، مع تلبية متطلبات الحكومة للأجور، فضلا عن الحفاظ على قدر من العدالة الاجتماعية ومنع الصراعات بين الإدارة والقوى العاملة.

بالنسبة لصاحب العمل، فإن مقدار الأجور التي يدفعها للموظفين، إلى جانب التكاليف الأخرى المرتبطة بتعيين الموظفين (المزايا الاجتماعية، والتدريب، وما إلى ذلك) تشكل تكلفة العمالة - أحد عناصر تكاليف الإنتاج.

في حين أن الموظفين يهتمون في المقام الأول بمبلغ المال الذي يتلقونه وما يمكنهم شراؤه به، فإن صاحب العمل ينظر إلى الأجور من زاوية مختلفة. ويضيف إلى تكلفة العمالة تكلفة المواد الخام والوقود وتكاليف الإنتاج الأخرى من أجل تحديد تكلفة الإنتاج ومن ثم سعر بيعه. في النهاية، يؤثر مقدار الأجور على مقدار الربح الذي يحصل عليه صاحب العمل.

ومع ذلك، فإن المتطلبات الرئيسية لتنظيم الأجور في المؤسسة، والتي تلبي مصالح الموظف ومصالح صاحب العمل، هي:

1) ضمان النمو المهم للغاية للأجور؛

2) عندما تنخفض تكاليفها لكل وحدة إنتاج؛

3) ضمان زيادة الأجور لكل موظف مع زيادة كفاءة المنشأة ككل.

وظائف الأجر – المفهوم والأنواع. تصنيف ومميزات فئة "وظائف الأجور" 2017، 2018.

ويتجلى جوهر الأجور في وظائفها الرئيسية (الشكل 1.4)، التي تؤديها في مراحل إعادة الإنتاج العام: الإنتاج والتوزيع والتبادل والاستهلاك.

1. الوظيفة الإنجابية هو ضمان إعادة إنتاج العمل عند مستوى معين من الاستهلاك، أي. يجب أن يتيح مقدار الأجور الحفاظ على الظروف المعيشية للعمال وأفراد أسرهم وتحسينها. تعتمد تكاليف إعادة إنتاج العمل على الظروف الطبيعية والمناخية والاجتماعية والاقتصادية والثقافية وغيرها من الظروف. وتشمل هذه النفقات تكاليف الغذاء والملبس والسكن والترفيه والرعاية الطبية والتعليم وتلبية الاحتياجات الاجتماعية والروحية، وما إلى ذلك. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن تتاح للموظف فرصة تربية وتعليم الأطفال، الذين يشكلون قوة العمل في المستقبل. تؤدي التنمية الاجتماعية والاقتصادية والتقدم العلمي والتكنولوجي إلى زيادة حادة في تكاليف إعادة إنتاج العمل (الشكل 1.5). تعمل وظيفة إعادة إنتاج الأجور كمحدد فيما يتعلق بالوظائف الأخرى.

أرز. 1.4.

يسلط بعض الباحثين الضوء بشكل منفصل وظيفة اجتماعية الأجور، وهي في جوهرها استمرار وإضافة لإعادة الإنتاج. لا ينبغي للأجور أن تضمن إعادة إنتاج القوى العاملة فحسب، بل تسمح أيضًا بإشباع مجموعة كاملة من الاحتياجات الثانوية (الاجتماعية والمعرفية والجمالية والروحية)، وتمكين الشخص من الاستفادة من مجموعة من المزايا الاجتماعية (طبية وطبية عالية الجودة). الخدمات التعليمية والتعليم للأطفال)، وكذلك توفير مستوى معيشي لائق للموظف الذي يستمر في العمل في سن التقاعد.

أرز. 1.5.

• 2. توزيع (وظيفة حصة الإنتاج يتضمن تحديد حصة الموظف في المنتج الذي تم إنشاؤه. ترتبط الأجور بشكل مباشر بدرجة مشاركة المؤدي في عملية الإنتاج وتعكس مساهمة الموظف في أنشطة المؤسسة. بمعنى آخر، تعكس دالة التوزيع حصة العمل الحي في توزيع الدخل بين أصحاب وسائل الإنتاج والعمال المأجورين. تتيح هذه الحصة تحديد درجة ارتفاع تكلفة العمالة أو رخصها اعتمادًا على مستوى المؤهلات والتعليم والخبرة المهنية للموظف وقدرته التنافسية في سوق العمل. يتم تنفيذ وظيفة التوزيع من خلال أنظمة وأشكال مختلفة من الأجور والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وإجراءات حسابها واعتماد الأجور على صندوق الأجور. إن استخدام أنظمة الأجور غير التعريفية يعني ضمناً الاعتماد الوثيق للأجور الفردية على المساهمة الشخصية لفناني الأداء وتحقيقه للأهداف التنظيمية.
• 3. وظيفة تخصيص (تنظيم) الموارد يضمن التوظيف والاستخدام الفعال والأمثل لموارد العمل على مستوى القطاعات والمناطق الاقتصادية في البلاد، وداخل المؤسسات والمنظمات. تؤدي الاختلافات في مستويات الأجور إلى تنقل العمالة وانتقال موارد العمل إلى القطاعات والمجالات الاقتصادية الأكثر كفاءة، وإلى وظائف محددة، وتحفيز العمال على البحث عن عمل في مناطق معينة من البلاد، والصناعات، والمساهمة في تلبية احتياجات المؤسسة للموظفين من تكوين مهني ومؤهل معين.

في اقتصاد السوق، يتم تقليل تنظيم الدولة في مجال توظيف موارد العمل إلى الحد الأدنى، ويفترض تكوين سوق العمل وعمله حرية الموظف في اختيار مجال تطبيق العمل. مع تساوي جميع الأشياء الأخرى، سيذهب الشخص إلى العمل حيث يدفع أكثر وتوجد فرص للنمو الوظيفي. في المقابل، ليس من المربح لصاحب العمل أن يدفع أجورًا مرتفعة جدًا، لأنه في هذه الحالة تنخفض ربحية المؤسسة. وبالتالي، يعرض العمال عملهم في سوق العمل، ويقوم أصحاب العمل بتوظيف العمال، ويفرضون عليهم متطلبات معينة. سوق العمل، مثل أي سوق، لديه قوانينه الخاصة لتشكيل أسعار العمل.

• 4. وظيفة التحفيز ويأتي ذلك بتشجيع الموظف على أن يكون فعالا في العمل، وتعظيم الإنتاج، وتحسين المؤشرات النوعية والكمية لنشاط العمل. ويتم تحقيق هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأجور حسب أداء عمل المؤدي. يعتمد عمل وظيفة التحفيز على وظائف التوزيع والتكاثر ويهدف إلى زيادة الإنتاج وزيادة كفاءة استخدام جميع أنواع الموارد المتاحة في المؤسسة. من أجل الحصول على راتب أعلى، يسعى الموظف إلى تحسين مؤهلاته، واكتساب الكفاءات المهنية اللازمة، وتكثيف نشاط عمله، وتحقيق مؤشرات عمل ذات جودة أعلى. وفي المقابل، يهتم صاحب العمل بجذب عمال أكثر كفاءة ومؤهلين تأهيلا عاليا ومتحفزين ولديهم إمكانات العمل البدنية والفكرية اللازمة لأداء الوظيفة. يتم تنفيذ وظيفة الحوافز من قبل الإدارة من خلال استخدام أنظمة وأشكال محددة للأجور، وتطوير أنظمة المكافآت للموظفين، والربط بين حجم صندوق الأجور وكفاءة المؤسسة (المنظمة).
• 5. وظيفة الحالة هو أن مستوى الأجر يحدد المكانة الاجتماعية للشخص، وهيبة المهنة والتخصص في سوق العمل، وكذلك مكانة الشركة. يُفهم الوضع الاجتماعي على أنه وضع الفرد في مجموعة اجتماعية، والمجتمع ككل، ونظام العلاقات الشخصية، والاعتراف به واحترامه من قبل الآخرين. حالة العمل هي مكان الموظف في المنظمة فيما يتعلق بالموظفين الآخرين، عموديًا وأفقيًا. يعد مقدار الأجر مقابل العمل أحد المؤشرات الرئيسية للوضع الاجتماعي، ومن خلال مقارنة أجره بالجهود المبذولة ومقارنتها بجهود وأجور العمال الآخرين، يتوصل الشخص إلى نتيجة حول عدالة الأجر.
• 6. وظيفة تشكيل الطلب الفعال للموظفين يتمثل في تحديد قوتها الشرائية، التي تؤثر على الطلب الكلي، وهيكل وديناميكيات الإنتاج الوطني. ويتجلى تأثير هذه الوظيفة في حقيقة أن تنظيم الأجور يجعل من الممكن تحديد نسب عقلانية بين العرض والطلب على السلع الأساسية.
• 7. وظيفة ضمان المدخرات الاجتماعية (مصدر التأمين ضد المخاطر الاجتماعية) يفترض أن مقدار الأجور يحدد مقدار الاشتراكات في تأمين المعاش وتمويل كل من التأمين والأجزاء الممولة من المعاش. ويحدد مستوى الأجور أيضًا مبلغ مدفوعات التأمين ضد المخاطر الاجتماعية مثل فقدان العمل (إعانات البطالة)، والفقدان المؤقت للقدرة على العمل (إجازة مرضية مدفوعة الأجر)، والإجازة مدفوعة الأجر (لأمومة ورعاية الأطفال).

وبالتالي، تؤدي الأجور وظائف مختلفة، والتي يسمح لنا تحليلها بفهم جوهرها الاقتصادي والاجتماعي والنفسي، والتناقضات المتأصلة التي تنشأ في عملية تحسين تنظيم الأجور.

تؤدي الأجور عدة وظائف أهمها إعادة الإنتاج، والحافز، والمكانة، والتنظيم (التوزيع)، وحصة الإنتاج، وما إلى ذلك.

تتمثل الوظيفة الإنجابية في ضمان إمكانية إعادة إنتاج القوة العاملة عند مستوى استهلاك طبيعي اجتماعيًا، أي مستوى استهلاك طبيعي. في تحديد الحجم المطلق للأجور مما يسمح بتنفيذ شروط إعادة الإنتاج الطبيعي للقوى العاملة. ومن هنا المعنى الأولي لهذه الوظيفة ودورها الحاسم فيما يتعلق بالآخرين. وهذا صحيح بشكل خاص في الوقت الحاضر، عندما تتلخص جميع قضايا الأجر تقريبا في إمكانية ضمان مستوى معيشي لائق. في حالة عدم توفير الراتب في مكان العمل الرئيسي للموظف وأفراد أسرته الإنجاب الطبيعي، تنشأ مشكلة الأرباح الإضافية. إن تنفيذها خارج المؤسسة (الشركة) لا يمكن أن يسبب عواقب إيجابية فحسب، بل سلبية أيضًا. إن العمل على جبهتين أو ثلاث جبهات محفوف باستنزاف إمكانات العمل، وانخفاض الكفاءة المهنية، وتدهور العمل والانضباط الإنتاجي، وما إلى ذلك.

تفترض وظيفة حالة الأجور أن الحالة، التي يحددها حجم الراتب، تتوافق مع حالة عمل الموظف. نعني بكلمة "الحالة" موقع الشخص في نظام معين من العلاقات والصلات الاجتماعية. حالة العمل هي مكانة موظف معين بالنسبة للموظفين الآخرين، عموديا وأفقيا. ومن ثم، فإن مقدار الأجر مقابل العمل هو أحد المؤشرات الرئيسية لهذه الحالة، ومقارنتها بجهود العمل الخاصة بالفرد تسمح للمرء بالحكم على عدالة الأجر. وهذا يتطلب التطوير العام (مع مناقشة إلزامية مع الموظفين) لنظام معايير أجور المجموعات الفردية وفئات الموظفين، مع مراعاة خصوصيات المؤسسة، والتي ينبغي أن تنعكس في الاتفاقية الجماعية (العقود). على سبيل المثال، يمكنك وضع مبدأ المراحل الثلاث المشترك بين RKS: 1) معايير الكفاءة الاقتصادية للمؤسسة بأكملها؛ 2) معايير مماثلة للوحدات الفردية؛ 3) المعايير الفردية التي تلعب دورًا محفزًا كبيرًا (مساهمة العمل الشخصية، معدل المشاركة في العمل، "الجدارة"، وما إلى ذلك). المشكلة الرئيسية هي العثور على المزيج الأنسب من الجماعية في العمل، وهو أمر ضروري لنجاح عمل الشركة، والفردية في الأجور. تعد وظيفة الحالة مهمة، في المقام الأول، بالنسبة للعمال أنفسهم، على مستوى مطالباتهم بالراتب الذي يتقاضاه عمال المهن المقابلة في الشركات الأخرى (في RKS)، وتوجيه الموظفين إلى مستوى أعلى من المواد الرفاه. لتنفيذ هذه الوظيفة، هناك حاجة أيضا إلى أساس مادي، وهو ما يتجسد في كفاءة العمل المقابلة وأنشطة الشركة ككل.

تعد وظيفة تحفيز الأجور مهمة من وجهة نظر إدارة الشركة: فمن الضروري تشجيع الموظف على أن يكون نشطًا في العمل، لتحقيق أقصى قدر من الإنتاج، وزيادة كفاءة العمل. يتم خدمة هذا الهدف من خلال تحديد مقدار الأرباح اعتمادًا على نتائج العمل الذي حققه كل شخص. إن فصل الدفع عن جهود العمل الشخصية للعمال يقوض أساس العمل للأجور، ويؤدي إلى إضعاف وظيفة تحفيز الأجور، وتحويلها إلى وظيفة استهلاكية ويطفئ مبادرة وجهود العمل التي يبذلها الشخص. يتم تنفيذ وظيفة التحفيز من قبل إدارة الشركة من خلال أنظمة أجور محددة تعتمد على تقييم نتائج العمل والعلاقة بين حجم صندوق الأجور (WF) وكفاءة الشركة.

تؤثر الوظيفة التنظيمية للأجور على العلاقة بين العرض والطلب على العمالة، وتكوين الموظفين (عدد الموظفين والمؤهلات المهنية) ودرجة توظيفهم. تعمل هذه الوظيفة بمثابة توازن بين مصالح الموظفين وأصحاب العمل. الأساس الموضوعي لتنفيذ هذه الوظيفة هو مبدأ التفريق بين الأجور حسب مجموعات العمال، حسب أولوية الأنشطة أو لأسباب (ميزات) أخرى، أي. تطوير سياسة محددة لتحديد مستوى الأجور لمختلف مجموعات (فئات) العمال في ظروف إنتاج محددة. هذا هو موضوع تنظيم علاقات العمل بين الشركاء الاجتماعيين بشروط مقبولة للطرفين وينعكس في الاتفاقية الجماعية. لا يمكن استخدام هذا المبدأ بنجاح إلا إذا تم أخذ آلية التسعير في سوق العمل والسلوك المرتبط بها لموضوعات علاقات السوق في الاعتبار. تتطلب خصوصية منتج "قوة العمل" التمييز بين مفهومي "سعر قوة العمل" و"سعر العمل".

سعر العمالة- هذا هو التعبير النقدي عن قيمته، والذي يعكس، وفقًا لمعايير التجزئة، مستوى التكاليف المطلوبة لإعادة إنتاج العمل، مع مراعاة العرض والطلب في سوق العمل. يمكن أن يكون سعر العمل هو الأساس لتطوير سياسة تمايز التكلفة في المؤسسة، وكذلك عند تحديد الشروط التعاقدية للأجور لموظف معين يعينه صاحب العمل.

سعر العمالة- هذا تعبير نقدي عن صفات العمل المختلفة، فهو يسمح لك بمقارنة مقدار العمل بدفعه. يمكن أن تكون وحدة القياس هي سعر ساعة العمل، وهي مشتقة من سعر العمل، حيث يتم تحديد شروط الدفع للموظف بناء على نتائج أنشطته الحالية في ظروف آلية سوق العمل الداخلي في المؤسسة. تأخذ أسعار أنواع العمالة المختلفة شكل معدلات التعريفة المحسوبة (الرواتب الرسمية). من خلال تحديد سعر نوع معين من العمالة، تنظم المؤسسة الأجور بحيث لا يتم التقليل من مستواها من ناحية (وإلا فإن الموظفين المؤهلين سيغادرون)، ومن ناحية أخرى، لا يتم تضخيم السعر، لذلك أن تكون منتجات الشركة قادرة على المنافسة ليس فقط من حيث صفات المستهلك، ولكن أيضًا من حيث سعر المنتج (المنتج، الخدمة). وإلا فإن حجم المبيعات (المبيعات والإيرادات) قد ينخفض، مما سيؤثر على الطلب على العمالة وتوظيفها وما إلى ذلك.

تحدد وظيفة حصة الإنتاج للأجور مدى مشاركة العمل الحي (من خلال الأجور) في تكوين سعر المنتج (المنتج، الخدمة)، وحصته في إجمالي تكاليف الإنتاج وفي تكاليف العمالة. تتيح هذه الحصة إمكانية تحديد درجة رخص (ارتفاع تكلفة) قوة العمل، وقدرتها التنافسية في سوق العمل، لأن العمل الحي وحده هو الذي يحرك العمل المتجسد (بغض النظر عن حجمه)، وبالتالي يفترض الالتزام الإلزامي بـ الحدود الدنيا لتكلفة قوة العمل وبعض حدود زيادة الرواتب. تجسد هذه الوظيفة تنفيذ الوظائف السابقة من خلال نظام معدلات التعريفة (المرتبات) والشبكات والمدفوعات والبدلات الإضافية والمكافآت وما إلى ذلك وإجراءات حسابها واعتمادها على كشوف المرتبات. وظيفة حصة الإنتاج مهمة ليس فقط لأصحاب العمل، ولكن أيضًا للموظفين. تشير بعض أنظمة الأجور غير الجمركية وغيرها من الأنظمة إلى اعتماد وثيق للراتب الفردي على كشوف المرتبات والمساهمة الشخصية للموظف. داخل المؤسسة، يمكن أن تعتمد كشوف مرتبات الأقسام الفردية على اعتماد مماثل (من خلال معامل مساهمة العمل (LCC) أو بطريقة أخرى).

الأساس القانوني لتنظيم الأجور في الاتحاد الروسي.

تحتوي الوثيقة التشريعية الأساسية الرئيسية لبلدنا - دستور الاتحاد الروسي - على مواد مخصصة بالكامل للعمل في البلاد.

وتنص المادة 34 على أن لكل شخص الحق في استخدام قدراته وممتلكاته بحرية في الأنشطة التجارية. وفي الوقت نفسه، لا يُسمح بالأنشطة الاقتصادية التي تهدف إلى الاحتكار والمنافسة غير العادلة. وهذا بيان الحق في العمل بأي شكل يسمح به القانون.

وتنص المادة 37 على أن العمل مجاني. لكل فرد الحق في استخدام قدرته على العمل بحرية واختيار نوع نشاطه أو مهنته. ومع ذلك، فإن العمل القسري محظور. لكل شخص الحق في العمل في ظروف تلبي متطلبات السلامة والنظافة، والحصول على أجر مقابل العمل لا يقل عن الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي. لكل شخص الحق في الراحة. ويضمن للشخص الذي يعمل بموجب عقد عمل ساعات العمل التي يحددها القانون الاتحادي، وعطلات نهاية الأسبوع والعطلات، والإجازة السنوية مدفوعة الأجر.

تحدد المادة 39 أنواع الحماية الاجتماعية لمواطني الاتحاد الروسي. المجموعة الرئيسية من المراسيم التشريعية المتعلقة بقضايا تنظيم وأجور العمل هي قانون العمل في الاتحاد الروسي (LC RF)

تشكل المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أهداف هذه الوثيقة: "ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي علاقات العمل لجميع العمال، ويعزز نمو إنتاجية العمل، ويحسن جودة العمل، ويزيد من كفاءة العمل". الإنتاج الاجتماعي ورفع المستوى المادي والثقافي لمعيشة العمال على هذا الأساس، وتعزيز الانضباط العمالي والتحول التدريجي للعمل لصالح المجتمع إلى الحاجة الحيوية الأولى لكل شخص قادر بدنيا.

يهدف قانون العمل إلى تحديد مستوى ظروف العمل والحماية الشاملة لحقوق العمل للعمال.

الفصل الأول. أحكام عامة (المواد 1-5).

يحدد حقوق والتزامات العمال (المادة 2)، ويحتوي على وصف للمبادئ الأساسية لتنظيم العمل في المزارع الجماعية والمنظمات التعاونية (المادة 3)، وتشريعات العمل (المادة 4) والمادة 5 - بشأن بطلان الشروط عقود العمل التي تؤدي إلى تفاقم وضع العمال.

الباب الثاني. الاتفاقية الجماعية (المادة 7).

الفصل الثالث. عقد العمل (العقد) (المادة 15-40)..

الفصل الرابع. ساعات العمل (المواد 41-56).

الفصل الخامس. وقت الراحة (ع57-76).

الفصل السادس. ZP (المادة 77-100).

يصف هذا الفصل، بندًا بندًا، جميع الخيارات الممكنة للمحاسبة والأجور في الأنظمة الاقتصادية المختلفة، في المؤسسات من أي شكل من أشكال الملكية، بدءًا من التوظيف وحتى الفصل. في هذه الطبعة من قانون العمل، تم إدخال مواد جديدة في الفصل السادس. هذه هي 81-1 "فهرسة الأجور" والمادة 85-1 "الأجور في حالة الانحراف عن ظروف العمل العادية" - وهي تعكس أيضًا الظواهر الجديدة التي تحدث الآن في الاقتصاد.

الفصل السابع. معايير العمل وأسعار القطع (المواد 102-108).

يتم هنا تقديم تعريف للمفهوم الأساسي لـ "معايير العمل" ويتم وصف إجراءات إدخال هذه المعايير ومراجعتها وتحديد أسعار أجور العمل بالقطعة، وما إلى ذلك بالتفصيل، مادة بعد مادة.

الفصل الثامن. الضمانات والتعويضات (المواد 110-126).

يتضمن ذلك وصفًا لجميع أنواع الضمانات في الحالات التي لا يؤدي فيها الموظف واجبات الوظيفة بشكل مباشر، ولكن له الحق في الحصول على أجر مقابل الوقت الذي يقضيه (أداء واجبات الدولة والعامة، والتبرع، والانتقال إلى مكان آخر لأسباب العمل)، وكذلك يحدد التعويض من المؤسسة لصالح الموظفين، ومن الموظف لصالح المؤسسة، ومن جانب الموظف لصالح المؤسسة.

يتم استكمال المادة 121 "حالات المسؤولية المالية الكاملة" بالمواد 121-1 و121-2 و121-3. وتتعلق جميعها بتحديد المسؤولية المالية للعمال وتحديد حجم الضرر. هنا، على مستوى الدولة، يتم تحديد فوائد العمل لفئات معينة من العمال، ولا سيما أولئك الذين يعملون في أقصى الشمال والمناطق المماثلة، بالإضافة إلى تفاصيل تنظيم العمل في قطاعات معينة من الاقتصاد الوطني وأثناء العمل الموسمي.

وتحدد المادة 254 أسبابا إضافية لإنهاء عقد العمل لفئات معينة من العمال في ظل ظروف معينة. يتم النظر بشكل منفصل في مبدأ المسؤولية المالية للموظفين في الحالات التي يتجاوز فيها المبلغ الفعلي للضرر المادي مبلغه الاسمي. هذه هي، بشكل عام، تكوين ومحتوى قانون العمل في الاتحاد الروسي. إنه يصوغ بوضوح جميع الأحكام الرئيسية المتعلقة بالعمل وهو الوثيقة الرئيسية بشأن التنظيم القانوني للعمل في بلدنا. لكن تشريعات العمل في بلدنا لا تقتصر على قانون العمل وحده - بالإضافة إلى وتوسيع قانون العمل، هناك قائمة كاملة من الوثائق المتعلقة بتنظيم وأجور العمل. بطبيعتها يمكن تقسيمها إلى القانونية والاقتصادية. من بين المواد القانونية تلك المواد من القانون المدني للاتحاد الروسي والتي تتعلق أيضًا بالعمل. بشكل عام، يصف القانون المدني جميع أنواع العلاقات الناشئة بين المواطنين والمواطنين والمجتمع والمؤسسات والمواطنين. تتضمن الوثائق الاقتصادية المهمة "لائحة تكوين تكاليف إنتاج وبيع المنتجات (الأعمال والخدمات) المدرجة في تكلفة الإنتاج (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 08/05/1992 رقم 552" (بصيغته المعدلة والمكملة برقم 1672 بتاريخ 31/12/97، رقم 509 بتاريخ 27/05/98، بتاريخ 11/03/1997 رقم 273) بشأن تكاليف العمالة)، قانون الاتحاد الروسي "بشأن الدخل الشخصي" الضريبة" بتاريخ 07/12/1991 رقم 1998-1 بصيغته المعدلة والإضافات بتاريخ 25 نوفمبر 1999 رقم 207-FZ، القانون الاتحادي للاتحاد الروسي "على مستوى الكفاف في الاتحاد الروسي" رقم 134-FZ (بتاريخ 24 أكتوبر 1997) وأكثر من ذلك بكثير.