Подготовка и переподготовка кадров в России и за рубежом

Повышение квалификации руководителей и специалистов

Образование и профессиональная подготовка кадров

ТЕМА 12 ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Раздел IX Трудового кодекса РФ посвящен профессиональной подготовке

Подготовка кадров – это производственно – техническое обучение, которое направлено на получение необходимой профессии или специальности. Обучение – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

По степени организации процесса обучения выделяют организованные и неорганизованные формы обучения персонала.

Предметом обучения являются знания, умения, навыки, способы общения.

Для осуществления обучения персонала кадровым менеджером определяется следующая очередность этапов обучения:

1. Описание и анализ работы сотрудников.

2. Определение потребности в обучении.

3. Формирование бюджета обучения.

4. Определение целей обучения.

5. Определение критериев оценки результатов обучения.

6. Определение содержания программ обучения.

7. Обучение.

8. Оценка эффективности обучения.

В зависимости от содержания мероприятия по обучению выделяют лекции, семинары, стажировки, обучение в профессиональной области, отработка поведения, проблемно – ориентационное обучение.

К методам обучения на рабочем месте относятся наставничество, консультирование, показ приемов работы.

Наиболее распространенный в Германии метод обучения на рабочем месте получил название «Сидя рядом с Нелли».

Переподготовка кадров означает производственно- техническое обучение тех работников, профессия или специальность которых стали ненужными.

Переподготовка – это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда или овладения новой профессией.

Подготовка и переподготовка рабочих, высвобожденных в организациях в результате развития научно-технического процесса, производится с учетом их желания и потребности производства. Обучение рабочих вторым профессиям осуществляется для расширения их производственного профиля. Это имеет важное значение для повышения производительности труда за счет взаимозаменяемости рабочих и совмещение функций и профессий. Разновидности форм переподготовки и обучения вторым профессиям, такие же, что и при подготовке рабочих новым профессиям. Каждая ступень обучения имеет свою учебную программу.

К формам повышения квалификации относятся командировки и экскурсии на родственные предприятия для ознакомления с опытом новаторов производственных процессов, научно- практические конференции, совещания и организация выставок передового опыта и др.

Все работники, как впервые получившие профессиональную подготовку, так и окончившие производственно - технические курсы повышения квалификации, сдают квалификационные экзамены. Они заключаются в выполнении пробных работ по проверке знаний в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. Пробные работы выполняются в течение последних двух недель обучения рабочих по наряду, выписываемому начальником участка. Экзамен считается сданным, если пробная работа выполнена в соответствии с технической документацией и экзаменуемый показал усвоение теоретические знаний, предусмотренных квалификационным справочником для данной профессии или специальности.

Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о присвоении квалификационных разрядов заносят в протокол, который подписывают председатель и члены комиссии. На основании протокола обучаемому выдают свидетельство единой формы или специальное удостоверение, установленного образца. Присвоенные разряды в установленном порядке заносятся в трудовые книжки.

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организациях, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашением, трудовым договором; с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель должен создавать необходимые условия работникам для совмещения работы с профессиональной подготовкой.

Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования.

Согласно ст. 197 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Для этого заключается дополнительный договор работодателя с работником.

В главе 26 ТК РФ изложены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Основная задача профессиональной ориентации состоит в том, чтобы своевременно обнаружить профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации. Для этого целесообразно использовать ступенчатую систему профессиональной ориентации и подготовки, учащихся к трудовой деятельности:

Подготовка к выбору профессии (профильные и предпрофильные классы);

Непосредственный выбор профессии;

Подготовка к трудовой деятельности;

Квалифицированная трудовая деятельность;

Всестороннее развитие профессионального мастерства персонала на предприятиях и в организациях.

Таким образом, профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала на предприятии. В свою очередь, подбор кадров всех категорий должны производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. Возможны два источника подбора кадров: внутренний и внешний.

Внутренний – использование имеющихся трудовых ресурсов.

Внешний - привлечение персонала со стороны.

Для этого составляется программа профессионального обучения персонала.

Во всех странах с рыночной экономикой наиболее распространенной формой обучения подавляющего количества работников служит ученичество. В Германии институт ученичества распространен во всех отраслях экономики для более чем половины желающих получить профессиональную подготовку в соответствующих возрастных группах на самих фирмах. Причем подготовка идет на половину за счет фирм, а вторую половину оплачивает обучающиеся.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве является наиболее массовой формой освоения новых профессий, удовлетворяющих более 80% потребности в кадрах в России. В зависимости от содержания и принятой формы организации процесса обучения существует несколько видов подготовки рабочих кадров на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая.

Индивидуальная - прикрепление ученика к высококвалифицированному работнику – наставнику.

Бригадная форма обучения предполагает включение учеников в производственную бригаду, в которых под руководством бригадира молодыми рабочими ведется освоение профессиональной квалификации.

Наиболее эффективной является групповая форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, комбинаты. Курсы групповой подготовки организуют для освоения вторых и смежных профессий, повышение квалификации, освоение передовых методов труда, изучение зарубежного опыта и тд.

профессиональный квалификация кадры персонал

Обучающая деятельность предприятия достаточно разнообразна. Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутрикорпоративное обучение). В внутрикорпоративном обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих классах, центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в профессиональной подготовке рабочих выделяют:

Подготовку новых рабочих;

Переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

Повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые методы соответствуют теоретической направленности обучения: лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и рассмотрение конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПК, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

Надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

Условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Схематично, деятельность предприятия представлена на рисунке 1.1.1.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Рис. 1.1.1. Классификация обучающей функции предприятия

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости (подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях является одной из важных задач профессионального образования. Процесс подготовки работников непосредственно на предприятиях всегда оставался одним из важных этапов обучения, подготовки и переподготовки кадров, однако за последнее время его значение и роль изменились.

В СССР существовала широкая сеть подготовки работников непосредственно на предприятиях. Так, по данным за 1979 год ежегодно на производстве обучались новым профессиям около 6 млн. чел., а более 20 млн. рабочих повышали свою квалификацию. При этом существовала сеть наставников – опытных рабочих, обучающих новичков, непосредственно на рабочих местах.

Настоящее время характеризуется наличием двух тенденций в области подготовки профессиональных кадров:

1. Происходит развитие и преобразование учебных заведений и центров профессиональной подготовки работников.

2. Сокращаются объемы подготовки рабочих непосредственно на производстве, возможности самого производства в организации профессиональной подготовки, не используется институт наставничества.

Уже сегодня в реформировании профессионального образования необходимо учитывать следующие основные тенденции:

Ø в условиях рыночной экономики человек выступает активным субъектом на рынке труда, свободно распоряжающимся своим главным капиталом – квалификацией. Сегодня для значительной части трудоспособного населения России, крайне трудно преодолеть психологический барьер перехода из позиции наёмного государственного работника к позиции активного субъекта рынка труда – что надо самому искать достаточно высокооплачиваемую работу, что можно одновременно работать в нескольких местах и т.д.

Ø в условиях рыночной экономики в силу чрезвычайно высокой подвижности её конъюнктуры каждому человеку приходится не только часто менять место работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6 раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить сложившийся у нас психологический стереотип, когда хорошим работником считался человек, десятилетиями проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих условиях молодёжь должна получать такое профессиональное образование, которое будет позволять ей относительно легко осваивать новые профессии в будущем, образно говоря, профессиональное образование должно стать конвертируемым.

Главной особенностью современного производства является изменение его технологической базы и передача контрольных и управляющих функций человека техническим средствам. Данный процесс приводит к непрерывной модификации используемого оборудования, частой смене используемых механизмов, и как следствие, к необходимости постоянного повышения квалификации и переобучения работников.

Целью подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях является обеспечение предприятий квалифицированными кадрами работников с учетом происходящих в обществе научно-технических, технологических и социально-экономических изменений .

Выделяют следующие принципы подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях:

Ø Целостность системы профессионального образования и преемственность различных его видов и форм;

Ø Опережающий характер обучения на основе прогноза научно-технического развития и условий развития конкретного предприятии или отрасли народного хозяйства;

Ø Гибкость различных форм профессионального образования, возможность их использования на отдельных этапах образования;

Ø Профессиональное и социальное стимулирование обучения работников;

Ø Построение системы профессионального образования с учетом конкретных возможностей предприятия, социально-экономических условий его функционирования.

Нормативным документом организации подготовки работников-профессионалов на отечественных предприятиях служит Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров. В Типовом положении:

Ø Определены порядок и функции управления непрерывным обучением различных уровней;

Ø Установлены формы и виды обучения, обеспечивающие его непрерывность для специалистов и рабочих;

Ø Указаны роль и значение учебно-материальной базы в обеспечении непрерывного образования;

Ø Указаны источники финансирования расходов на обучение кадров.

Подготовка работников-профессионалов на отечественных предприятиях предусматривает следующие виды и формы обучения :

Ø Подготовка новых рабочих из числа не имеющих профессий.

Ø Переподготовка с целью освоения новых профессий в результате внедрения новой техники и для желающих сменить профессию.

Ø Обучение работников вторым профессиям с целью расширения профессионального профиля и эффективной работы.

Ø Повышение квалификации работников с целью углубления профессиональных знаний, умений и навыков.

Ø Повышение квалификации работников с целью изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, новых методов хозяйствования, новых форм организации труда.

В России на производстве применяется три основных вида профессионального обучения:

Подготовка новых работников определенной квалификации из числа вновь поступивших на предприятие;

Повышение квалификации работников:

Переподготовка и обучение новым профессиям.

1. Подготовка новых работников на предприятии - это форма профессионального обучения лиц, ранее не имевших профессии. Такое обучение проводится по профессиям, перечень которых утверждает Министерство общего и профессионального образования РФ. Подготовка работников осуществляется по курсовой (от 10 до 30 человек), групповой (обучение осуществляет инструктор, не освобожденный от своих прямых обязанностей) и индивидуальной формам обучения. Выделяют следующие ступени профессионального обучения:

Ø 1-я ступень обучения – работники должны овладеть производственными навыками, необходимыми для выполнения работы в требуемом темпе, с соблюдением технологических требования и установленной технологии, выполнять нормативы объема работ, применять рациональные приемы труда и организации рабочего места;

Ø 2-я ступень обучения – работники должны овладеть знаниями и умениями, необходимыми для глубокого представления о сущности выполняемого технологического процесса. Здесь работник овладевает широким кругом профессионально-технических знаний, самостоятельно принимает решения о воздействии на ход технологического процесса и обеспечивают его успешность:

Ø 3-я ступень обучения – происходит повышение квалификации работников, как обучавшихся ранее на предприятии, так и принятых вновь. Работники на данной ступени обучения подготавливаются к многообразной профессиональной деятельности, овладевают в совершенстве знаниями, умениями и навыками, необходимых для выполнения работ, расширяют знания по смежным специальностям.

После окончания третей ступени обучения работник приобретает знания в определенной системе, поэтому он умеет ими лучше пользоваться, глубже проникает в понимание сути производственного процесса. Он свободно оперирует понятиями, анализирует факты, самостоятельно дает объяснение им.

2. Повышение квалификации работников является формой профессионального обучения, направленной на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии. На предприятия для повышения квалификации работников организуются:

· производственно-экономические курсы – создаются для повышения квалификации, углубления и расширения знаний, умений и навыков работников по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства. Успешное окончание курсов является необходимым условием для присвоения работникам более высокого квалификационного разряда;

· курсы целевого назначения – создаются для изучения нового оборудования, изделий, материалов, технологических процессов, средств механизации и автоматизации, применяемых в производстве, правил и требований их безопасной эксплуатации;

· школы по изучению приемов и методов труда – создаются в целях массового освоения приемов и методов труда высококвалифицированных работников, добившихся значительных успехов в своей области.

3. Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия – это профессиональное обучение новой профессии работников, уже имеющих профессию. Переподготовка организуется для обучения работников, высвобождаемых по каким-либо причинам на предприятии, а также изъявивших желание сменить профессию. Переподготовка и обучение новым профессиям работников предприятия заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

Подготовку новых рабочих;
- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового прогресса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций и др. Обучение на рабочем месте характерно, прежде всего, для рабочих и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

Надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению и т. п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
- определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
- правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
- изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Подготовка кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования, правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения.

Важной задачей на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров.

Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться ж подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

Структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
- наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
- финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия.).

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

Предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
- учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;
- работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения, выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в

Введение

3. Методы профессионального обучения

4. Особенности обучения руководителей организаций

4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

4.2 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности

5. Затраты на обучение и определение эффективности обучения

Заключение

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям. Поэтому обучение персонала не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

1. Определение потребностей в обучении

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.

Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста. В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.

2. Цели и направления обучения

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Цель профессионального обучения – подготовка персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

Организация и формирование персонала управления;

Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

Воспроизводство персонала;

Интеграция персонала;

Гибкое формирование персонала;

Адаптация;

Внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

Приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

Развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях - внешняя адаптация и внутренняя интеграция:

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций.

Таблица 1

Основные ситуации с точки зрения направлений в обучении

обучение руководитель потенциал эффективность

Методы профессионального обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.