Планирование расходов на персонал. Анализ и планирование затрат на персонал Методы планирования расходов на персонал

Планирование затрат на персонал - часть системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Необходимо учитывать, какую долю могут составлять затраты на персонал в основных финансовых показателях компании (выручке, прибыли), а также их окупаемость (окупаемость затрат на персонал - это отдельная, наиболее обсуждаемая тема, которая выходит за рамки данной статьи), т. е. может ли компания на текущем этапе позволить себе те или иные затраты. В нашей статье речь пойдет об основных затратах на персонал и о том, как грамотно включить их в бюджет.

Затраты на персонал связаны с процессом воспроизводства рабочей силы. Результаты их планирования отражаются в бюджете расходов на персонал организации.

СОСТАВ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ

Конвенцией Международной организации труда № 160 в 1985 г. были установлены общие принципы создания национальных классификаций затрат работодателей на персонал организации и проведения выборочных периодических статистических обследований для оценки уровня и структуры этих затрат. Перечень статей затрат на рабочую силу утвержден МОТ в Резолюции XI Международной конференции статистиков по труду Согласно данной Резолюции к основным статьям затрат на рабочую силу относятся:

Сторителлинг, или Истории компании как

• прямая заработная плата и оклады;
• оплата неотработанного времени;
• премиальное и денежное вознаграждение;
• оплата в натуральных измерителях;
• стоимость жилья для работников;
• затраты работодателей на социальное обеспечение;
• затраты работодателей на обучение;
• затраты на культурно-бытовое обслуживание;
• прочие затраты (на транспортировку работников на работу и с работы, в том числе возмещение платы за проезд, затраты на рабочую одежду, на восстановление здоровья и т. п.);
• налоги на использование наемного труда.

Согласно постановлению Росстата от 28.11.2005 № 88 «Об утверждении методологических положений по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу» понятие затрат на рабочую силу определяется как «сумма вознаграждений работников в денежной и неденежной форме за отработанное и неотработанное время, расходы организации, связанные, в частности, с обеспечением работников жильем, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, социальной защитой, включая расходы на пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с использованием наемной рабочей силы».

В этом же документе разъясняется, из чего состоят затраты на рабочую силу (при этом четыре первых пункта составляют заработную плату).

1. Плата за отработанное время (включает заработную плату, выплаченную в денежной и неденежной форме, комиссионное вознаграждение и гонорары, доплаты и надбавки к заработной плате, премии и др.).

2. Плата за неотработанное время (в частности, оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, учебных отпусков, оплата за время простоя и др.).

3. Единовременные поощрительные выплаты.

4. Оплата питания и проживания, включаемая в заработную плату.

5. Расходы организации на обеспечение работников жильем.

6. Расходы организации на социальную защиту работников (включают взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, страховые платежи/взносы, уплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей, и др.).

7. Расходы на профессиональное обучение.

8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание.

9. Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

10. Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы (включают, в частности, плату за привлечение иностранной рабочей силы, региональные и местные сборы).

11. Расходы, не учитываемые в затратах организации на рабочую силу, а именно: доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты и т. д.), вознаграждение членам совета директоров акционерного общества, учредителям, освобожденным профсоюзным работникам, не состоящим в списочном составе работников организации, и др. В современном бизнесе в условиях жесткой конкуренции между предприятиями на рынке трудовых ресурсов возникают новые направления работы с персоналом, требующие выделения отдельных статей бюджета затрат на персонал. Среди таких новых направлений можно отметить исследования и разработки по управлению человеческими ресурсами; оценку персонала, работу по повышению лояльности, приверженности и доверия сотрудников по отношению к компании, создание привлекательного имиджа работодателя на рынке труда (HR-брендинг) и др.

Изменения в составе показателей затрат на персонал могут быть обусловлены:

• целями и задачами, стоящими перед организацией;
• видом и содержанием ее деятельности;
• организационной структурой и культурой;
• стадией развития;
• степенью централизации, масштабами деятельности, принятой в фирме философией управления;
• развитостью системы социального партнерства и др.

Для сравнения используем данные о структуре затрат на рабочую силу, которые публикует Росстат (табл. 1 ).

В целом исходя из требований практики можно выделить следующие крупные блоки структуры затрат на содержание персонала:

• заработная плата и все связанные с ней выплаты;
• социальные выплаты (как обусловленные законодательством, так и добровольные);
• затраты на наем персонала;
• затраты на развитие и обучение персонала;
• затраты на развитие корпоративной культуры и культурно-бытовое обслуживание;
• прочие затраты.

Таблица 1

Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу

Статьи бюджета затрат на персонал по новым направлениям работы с ним, перечисленные ранее, могут как выделяться отдельно, так и структурно входить в более общие статьи.

Например, затраты на оценку персонала и исследования в области управления человеческими ресурсами войдут в статью бюджета на обучение персонала, затраты на работы по повышению лояльности - в статью затрат на развитие корпоративной культуры и культурно- бытовое обслуживание и т. д.

Доля каждой из статей в бюджете затрат на персонал зависит от стратегии и стадии развития предприятия.

Так, при стратегии динамичного роста объем затрат смещается на развитие компетенций сотрудников и наем персонала; если компания заинтересована в удержании редких и квалифицированных специалистов - на социальное обеспечение.

При любой стратегии организации расходы на заработную плату составляют подавляющую долю всех затрат на содержание персонала в организации.

Затраты на заполнение вакансий существенно различаются у компаний, делающих акцент на внешний подбор, и тех, что используют кадровый резерв.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ

Планируемые расходы на персонал отражаются в бюджете затрат на персонал, который, в свою очередь, является составляющей общего бюджета предприятия. Соответственно, при его планировании целесообразно учитывать взаимосвязь с другими составляющими главного бюджета (в частности, с бюджетом прибыли и убытков), с тем чтобы уровень и структура затрат на персонал соответствовали возможностям предприятия и поддерживали достижение стоящих перед ним задач.

В процессе бюджетирования выделим следующие этапы.

Этап 1. Подготовка и анализ необходимой информации (оценка деятельности текущего периода и прогноз ее результатов).

Предварительно проводятся анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах. Это делается для того, чтобы увеличение затрат на работника не опережало рост производительности труда.

К ограничениям бюджета могут относиться:

• нехватка средств для его исполнения;
• недостаточное число опытных работников нужной квалификации;
• невозможность приобретения ресурсов по приемлемым ценам;
• ужесточение конкуренции;
• другие причины.

Этап 2. Определение целей (ключевых показателей эффективности - количественных и качественных, которые по факту будут использоваться для оценки эффективности бюджета).

Например, объем реализованной продукции на 1 руб. затрат на персонал; объем EBITDA на 1 руб. затрат на персонал; объем реализации продукции на 1 руб. заработной платы; соотношение темпов роста реальной заработной платы и производительности труда и т. д.

Этап 3. Составление ресурсного бюджета (определение объектов затрат).

Например, определение количества специалистов, нуждающихся в повышении квалификации.

Этап 4. Составление номинального бюджета (перевод ресурсного бюджета в бюджет денежных затрат).

Например, количество сотрудников, нуждающихся в повышении квалификации, умножается на среднюю стоимость обучения одного специалиста.

При этом допустимое отклонение от бюджета в разрезе статьи не должно превышать 8-10% от факта, а суммарно по ЦФО - 5%.

Этап 5. Анализ, контроль, корректировка.

Этап 6. Утверждение бюджета.

Этап 7. Обеспечение работ по выполнению бюджета.

Этап 8. Выполнение бюджета.

Планирование затрат на персонал опирается на результаты планирования потребности в нем. Здесь необходимо учитывать цели и задачи организации на плановый период, планы производства и продаж, планы развития компании, состояние рынка труда в регионе (спрос и предложение труда). При этом важно оценить не только количественную, но и качественную потребность в персонале предприятия, а именно требования к квалификации, образованию, личностно-деловым качествам сотрудников, соответствие их характеристик требованиям, предъявляемым к занимаемым ими рабочим местам. Определив потребность в персонале на кратко- и долгосрочную перспективу, организация получает возможность обоснованно планировать соответствующие расходы.

Наиболее затратной, а потому требующей особой тщательности при планировании, статьей бюджета затрат на персонал является фонд заработной платы (ФЗП). Его планирование нужно осуществлять согласно требованиям трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций МОТ.

Перечислим важнейшие принципы формирования затрат на заработную плату.

Принцип 1. Согласование темпов роста производительности труда и реальной заработной платы.

Принцип 2. Учет и прогнозирование воздействия рынка труда.

Принцип 3. Простота, логичность и доступность для сотрудников механизма формирования затрат на оплату труда.

Многие современные компании заинтересованы в привлечении молодых перспективных специалистов и разрабатывают для этого специальные программы. В этом случае в бюджете на наем персонала также стоит предусмотреть затраты на работу с вузами: стоимость участия в таком мероприятии, как день открытых дверей, размер стипендий, выплачиваемых компанией, оплату студенческой практики и пр.

Также нужно учесть вероятность ошибок при найме сотрудников, увольнении не прошедших испытание, установленное при заключении трудового договора, и возможный отказ части кандидатов в приеме на работу. При этом ошибки при найме условно можно разделить на три группы:

1. Прием на работу непригодного кандидата.

2. Отказ в приеме на работу пригодному кандидату.

3. Ошибочное формирование вакансии.

При планировании затрат на персонал организации следует оценить потребность в обучении сотрудников. Среди методов оценки потребности в обучении выделим:

• метод экспертных оценок (потребность в обучении оценивается по заявкам руководителей подразделений);
• метод социологического исследования (потребность выявляется путем опроса руководителей и сотрудников компании);
• оценку персонала (в том числе - оценку квалификации) и др.

Заметим, что последний из указанных методов представляется наиболее объективным и эффективным для предприятия, но и самым затратным.

При планировании расходов на обучение компании целесообразно учесть количество сотрудников, которых необходимо обучить, методы и форму обучения (внутреннее или внешнее, дистанционное). Отдельной статьей затрат на обучение становится создание учебного центра компании. В этом случае в бюджете надо учесть стоимость аренды помещения для учебного центра и его обслуживания, оснащения учебного центра аппаратурой и оргтехникой, учебных и методических материалов и т. д.

Таким образом, при планировании статей бюджета затрат на персонал можно применять разные методические подходы. Обратите внимание: планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета требований трудового и налогового законодательства и должно постоянно опираться на информацию об эффективности тех или иных затрат и мероприятий, получаемую по каналам обратной связи.

ПРИМЕР РАСЧЕТА ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО ПРОДАЖАМ

Оценим такой показатель, как прирост объема продаж на 1 руб. затрат на обучение торгового персонала.

Предположим, что объем продаж в среднем по розничным торговым точкам в первом полугодии текущего года превысил объем продаж за аналогичный период предыдущего года на 20%, что в абсолютном значении составило 100 млн руб. Оценим экспертно факторы, повлиявшие на такую динамику. Допустим, ими стали новая рекламная кампания и обучение персонала (поскольку все остальное не изменилось). Допустим также, что влияние фактора «обучение персонала» было оценено в 50%. Таким образом, в денежном выражении результат проведенного обучения может быть оценен как рост продаж в розничной сети на 50 млн руб.

Рассмотрим затраты на обучение специалистов по продажам (табл. 2 ). К ним относится стоимость проведения: внутренних тренингов и обучающих программ (включая заработную плату внутренних тренеров, расходы на канцтовары и затраты на питание сотрудников во время обучения); ассессмент-центра (включая заработную плату сотрудников компании, участвовавших в проведении процедуры, стоимость питания и канцтоваров); оценки «тайный покупатель» и др.

Эффективность затрат на обучение персонала рассчитываем следующим образом:

ЭФФЕКТИВНОСТЬ = объем прироста продаж в результате обучения: затраты на обучение и оценку его эффективности = 50 000 000: 999 000 = 50 руб. прироста продаж розничной сети на 1 руб. затрат на обучение.

Таблица 2

Затраты на обучение и оценку эффективности обучения специалистов по продажам

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Персонал как объект финансовых затрат и инвестиций. Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом. Сопоставление факторов, влияющих на затраты и инвестиции в персонал. Планирование затрат на персонал организации на примере ОАО "Спасскцемент".

курсовая работа , добавлен 02.04.2014


Теоретические и методологические основы планирования затрат на персонал, оценка эффективности затрат. Пути повышения эффективности управления. Организационная структура ОАО "БашТрактор", мероприятия по оптимизации затрат на персонал на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.01.2013


Затраты на персонал и их классификация. Взаимодействие предприятия с внешней средой, SWOT-анализ организации. Функционально-стоймостный анализ начальника отдела по работе с персоналом. Анализ затрат на персонал, оценка их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 26.09.2011


Персонал как объект финансовых затрат или объект инвестиций. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Сопоставление факторов влияния на "затраты" и "инвестиции" в персонал. Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал.

дипломная работа , добавлен 03.10.2010


Характеристика и описание системы учета показателей, характеризующих затраты на персонал на исследуемом предприятии. Понятие и классификация затрат на персонал, принципы их планирования, а также анализ эффективности. Развитие системы учета показателей.

курсовая работа , добавлен 17.12.2015


Определение инвестиций в человеческий капитал. Классификация затрат предприятия на персонал. Основные составляющие издержек работодателя на рабочую силу, их классификация на прямые и косвенные. Затраты на приобретение кадров предприятия и ее замену.

контрольная работа , добавлен 12.11.2011


Характеристика затрат на рабочую силу, их классификация, оценка окупаемости. Анализ структуры строительно-монтажных работ ООО СМУ "ВММ". Исследование состава издержек на персонал предприятия по основным видам расходов и предложения по их оптимизации.

дипломная работа , добавлен 30.09.2013

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также данных управленческой отчетности. Целесообразно определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат:

v основная и дополнительная заработная плата,

v отчисления на социальное страхование,

v расходы на командировки и служебные разъезды;

v расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

v расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ.

При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

В России законодательно предусмотрено положение о том, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страховых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работодатели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые несут организации и которые не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие шесть групп:

1. Издержки на оплату труда:

v платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

v прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

v издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

v подготовка спецификаций и объявлений;

v отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

v отборочные тесты;

v медицинские проверки;

v официальное назначение на должность.

3. Издержки па обучение:

v заработная плата и расходы на учеников и наставников;

v подготовка и поддержание программ обучения;

v учебные материалы, оборудование и помещения;

v низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

4. Издержки на перемену места жительства:

v переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

v помощь в жилищном строительстве;

v оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

v установленные государством выплаты за сокращение штатов;

v другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство:

v издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

Планирование затрат на персонал является частью системы планирования затрат предприятия в целом. От того, насколько обоснованно спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также данных управленческой отчетности. Целесообразно определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

Процедура планирования расходов по содержанию персонала.

При перспективном планировании вначале отделяются внешние факторы влияния на расходы по содержанию персонала от внутренних. В план включается то, как развиваются законодательные нормы и тарифные соглашения и чего от них можно будет ожидать.

К внешним факторам влияния могут быть причислены следующие:

изменение размеров взносов на социальное страхование в соответствии с законом;

изменения налоговых правил;

периодически имеющие место пересмотры пенсий;

согласованные повышения тарифных ставок или - после реалистической оценки - ожидаемые повышения тарифных ставок;

вызывающие расходы изменения тарифных соглашений (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени и т.п.).

Но в планировании учитываются и обозримые общественно-политические тенденции. Учитывается ожидаемый процент инфляции, так как девальвация влияет на все рыночные цены. На расходы по содержанию персонала могут влиять новые законы, которые появятся в следующем году. Примером могут служить природоохранные нормативные требования, касающиеся производства, или руководящие указания по обезвреживанию отходов, обусловливающие особые расходы на обучение сотрудников. Наконец, при планировании учитывается все то, с чем организации в качестве внешних факторов расходов по содержанию персонала предстоит столкнуться в следующем году .

Научно организованное планирование позволяет получить максимально точные прогнозы, с тем чтобы предприятие могло заблаговременно принять меры в отношении калькуляции расходов по содержанию персонала и в значительной мере исключить неучтенные дополнительные финансовые нагрузки.

Внутренние факторы влияния на деятельность организации также должны быть включены в прогнозы. Это прежде всего результаты планирования численности и структуры кадров. Планирование расходов по содержанию персонала является вторым этапом планирования.

Разумеется, планирование численности и структуры персонала и планирование расходов по его содержанию взаимодействуют друг с другом. Планирование численности и структуры персонала всегда происходит с соблюдением аспекта расходов. Результаты планирования расходов по содержанию могут оказывать непосредственное влияние на численность штатов.

В качестве факторов влияния дополнительно имеются плановые задания из других видов планирования деятельности организации.

Практика планирования в организациях различна в зависимости от того, как распределена ответственность по расходам на иерархических уровнях. Она может быть центристской, т.е. руководство фирмы определяет бюджет, который должен соблюдаться. Поскольку передача участия в обсуждении и в принятии решений является инструментом руководства, в процесс планирования должны быть вовлечены доверенные лица в вопросах затрат по местам их возникновения, чтобы они позже при соблюдении рамок издержек отождествляли себя с планированием.

К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать на этих этапах планирования, относятся ожидаемые издержки следующего года по:

привлечению персонала (например, объявления в газетах, процедуры отбора кандидатов, личные беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.п.);

развитию персонала (например, повышение квалификации, ротация рабочих мест и т.п.);

использованию персонала (например, введение в курс дела, заболеваемость, флуктуация и т.п.);

высвобождению персонала (например, денежные компенсации, выплачиваемая предприятием преждевременная пенсия и т.п.).

Цель планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору "расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации. Каждый ответственный за расходы по месту их возникновения должен сознавать, что его расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации. Только постоянное выяснение причин возникновения и контроль издержек на содержание персонала могут обеспечить экономическую эффективность руководства организации .

Планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

Планирование затрат на персонал помогает оптимизировать суммарные расходы организации. Узнайте, как организовать процесс, что рассмотреть в первую очередь в качестве мер реализации активной кадровой политики.

Из статьи вы узнаете:

Как проводится планирование затрат на персонал организации

Планирование затрат на персонал является неотъемлемой частью кадровой политики. Общие расходы складываются не только из прямых, но и косвенных затрат. К прямым затратам относят непосредственную оплату труда в соответствии с количеством отработанного времени или выполненного объема работ.

Косвенные затраты направлены на возмещение всех дополнительных расходов, связанных с оплатой:

• страховых взносов;
• отпусков;
• больничных листов;
• праздничных дней;
• премий;
• тринадцатой или четырнадцатой зарплаты;
• дополнительных страховых полисов;
• питания;
• проезда;
• профессиональной подготовки, переподготовки, систематического повышения квалификации;
• подоходного налога;
• жилья.

Высокая величина косвенных затрат рассматривается в качестве меры по реализации улучшения социальных условий, реализации активной кадровой политики. Планирование затрат на персонал проводится в каждой организации в индивидуальном порядке. Поэтому составные элементы косвенных затрат у разных работодателей могут существенно различаться. Сопоставимость достигается методом сравнения непосредственной доли косвенных затрат на одного сотрудника. Исчисления проводятся за каждый отработанный человеко-час или в расчете на одного занятого работника.

При планировании затрат на персонал необходимо учитывать, что к основным составляющим издержек относятся:

1. базовая часть заработной платы. Это должностные оклады или выплаты по часовым тарифным ставкам;
2. переменная часть заработной платы. Это выплаты рабочим, сдельщикам, оплата комиссионных, начисление аккордных выплат;
3. премиальные, выплачиваемые ежемесячно, по итогам года, квартала, полугодия, разовые доплаты за выполнение отдельных заданий;
4. надбавки к зарплате за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные или выходные дни, выплаты за сменность, премии непроизводственного характера;
5. оплата времени, которое фактически не отработано. Это ежегодные отпуска , дни, проведенные на листке нетрудоспособности, праздничные нерабочие дни;
6. взносы в фонды страховых пособий, направленные на страхование жизни, несчастных случаев, болезни;
7. социальные льготные выплаты, затраты на медицинское обслуживание, питание, предоставление услуг, взносы в фонды выплаты пенсий по старости, издержки на льготы, установленные на законодательном уровне, а так же предоставляемые отдельными предприятиями в дополнение к основным, установленным законодательством;
8. выплаты в фонды социального страхования, государственные системы социального обеспечения, страховки по безработице, компенсационные выплаты, страхование, связанное с временной нетрудоспособностью;
9. затраты на выплату государственных и региональных налогов, на зарплату и занятость;
10. расходы, связанные с наймом , обучением персонала;
11. затраты, не связанные с денежным стимулированием, к ним относятся, к примеру, мероприятия, направленные на гуманизацию труда;
12. расходы, связанные с работой с персоналом, создание информационных систем и каналов, выпуск заводской газеты, затраты на содержание отдела кадров;
13. выплаты в виде пособий, материальной помощи безработным и т.д.

Планирование затрат на персонал на предприятии проводится с учетом расходов, связанных с выплатой денежных средств за труд. Такие расходы осуществляются в соответствии с установленными тарифными соглашениями и действующими законами. Все остальные являются добровольными социальными льготами или услугами предприятия.

Прямые переменные или косвенные постоянные запланированные затраты на персонал