На вопросы отвечала М.А. Кокурина, юрист

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труд уКвалификационный справочник должностей, утв. Постановлением Минтруда от 21.08.98 № 37 . Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании. Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам. Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.

Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь. Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на . И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело.

Работников не обязательно знакомить со штатным расписанием

И.М. Пекарева, г. Новосибирск

У нас нет штатного расписания. И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом. Должны ли мы были это делать?

: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируютс яп. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 :

• сложившееся разделение труда между работниками;
• условия оплаты их труда.

ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника »ст. 68 ТК РФ . Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если:

• есть его подпись о том, что перед подписанием трудового договора он был ознакомлен и с должностной инструкцией, и с ЛНА, содержащим правила формирования суммы оплаты его работы (к примеру, это может быть положение об оплате труда)ст. 68 ТК РФ ;
• размер его оклада, доплат и надбавок указан в трудовом договор ест. 57 ТК РФ .

Штатное расписание хранит тот, кто за него отвечает

М.А. Маркулов, г. Казань

Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков? И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?

: Хранить штатное расписание можно там, где удобно, - законодательно никаких специальных требований не установлено. Если согласно вашему регламенту документооборота внесением в штатное расписание изменений/дополнений занимается отдел кадров - пусть хранится там.

А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочн оп. 71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .

В штатное расписание можно вписать должности, замещаемые временно

И.Т. Плеханова, г. Подольск

Периодически у нас возникает необходимость нанимать специалиста по качеству. На основании гражданско-правового договора нужный нам специалист работать не хочет. Можем ли мы вводить в свое штатное расписание временную должность, к примеру на 3- 4 месяца, чтобы на этот срок принимать его по трудовому договору?

: Вы можете:

• <или> просто внести в штатное расписание такую должность и никак не отмечать, что она является временной;
• <или> указать в штатном расписании, что должность носит временный характер или замещается на определенный срок. Например, можно указать это в графе 10 «Примечание» формы № Т-3.

Но имейте в виду: даже если в штатном расписании вы укажете на временный характер должности, заключить срочный трудовой договор только на основании этого вы не можете. Если вы берете специалиста на время, в его трудовом договоре надо указать причину «срочности», предусмотренную ТК РФ. Допустим, он приходит для выполнения временных или сезонных рабо тст. 59 ТК РФ .

Способ изменения штатного расписания выбирайте сами

Т.О. Лоркович, г. Москва

Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ.

ПРИКАЗ № 13-5
о повышении окладов и утверждении штатного расписания

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить с 01.04.2013 оклады по должностям:
- мастер производственного участка - 35 000 руб.;
- помощник мастера производственного участка - 28 000 руб.;
- технолог производственного участка - 38 000 руб.

2. Утвердить новое штатное расписаниеМожно сделать и по-другому - указать в вышеприведенном приказе следующее: «Внести с 01.04.2013 изменения в штатное расписание № 2 от 31.01.2010 с учетом повышения окладов по указанным в п. 1 должностям». Но такой вариант подойдет, только если изменения в штатное расписание у вас вносятся редко.
Удобнее, конечно же, каждый раз утверждать новую редакцию штатного расписания. Так проще увидеть текущую ситуацию по штату, чем выискивать новшества по разным приказам с заголовком «О внесении изменений в штатное расписание» № 3 от 27.02.2013 (прилагается) и ввести его в действие с 01.04.2013.

И не забудьте до утверждения нового штатного расписания заключить с работниками, которым меняются оклады, дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Вычеркнуть из штатного расписания можно только вакантную должность

П.Р. Юдина, г. Пятигорск

Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком. А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?

ОБЪЯСНЯЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания.

: Ваши сомнения оправданны - «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной. В противном случае речь идет о сокращении штата.

При уходе женщины в отпуск по беременности и родам/в отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3 лет за ней сохраняется место работы. И сократить ее должность нельзя ни при каких обстоятельства хстатьи 256 , 261 ТК РФ . Эта должность считается занятой, даже если обязанности по ней возложены на других работников.

Индексировать отпускные надо, если повышались оклады всему штату

И.Б. Ланина, аудитор, г. Москва

Мы проводим аудиторскую проверку компании, где есть приказ об изменении штатного расписания в связи с введением нескольких новых должностей и повышением окладов по старым должностям. Как правильно рассчитать отпускные - с учетом среднего заработка работника, увеличенного на коэффициент повышения, или нет?

: Прежде всего посмотрите, повышались ли оклады всем работникам компании, отдельным сотрудникам или целому структурному подразделению (отделу, цеху, участку, территориально обособленному филиалу или представительству фирм ып. 16 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 ). В зависимости от этого и действуйт еп. 16 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922 :

• <если> оклады повышались всем работникам одного подразделения или фирмы без исключения, то посчитайте коэффициент повышения и на него увеличьте заработок при расчете отпускных;
• <если> оклады повышались отдельным сотрудникам, то не надо считать коэффициент повышения и индексировать на него средний заработок для расчета отпускных.

В штатном расписании могут быть вакантные должности

М.А. Пушкарева, г. Пушкин

У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?

: Можно. Но сначала уточните у своего руководителя, собирается ли он в дальнейшем нанимать кадровиков. Если да, то лучше штатное расписание не трогать, пусть будет вакантная должность.

Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:

• <или> приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;
• <или> приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.

В штатном расписании ставится оклад в полном размере

С.Е. Хорошева, г. Санкт-Петербург

Мы берем двух заместителей директора. Но одного - на полную ставку, а второго - на полставки. Как это отразить в штатных единицах и что записать в графе штатного расписания «Оклад»: целый оклад по должности или половину?

: В вашей ситуации штатное расписание можно заполнить следующим образом:

Или так:

По одинаковым должностям не может быть разных окладов

Т.Д. Пашкевич, г. Москва

К нам сейчас выходит новый работник на вакантную должность специалиста. Директор сказал, что у него оклад будет выше, чем у работника, который уже у нас работает на такой же должности.
А вот я сомневаюсь: разве можно в штатном расписании поставить две должности «специалист» с разными окладами?

: Нельз яПисьмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 . Обычно, если трудинспектор при проверке обнаруживает подобные расхождения, он штрафует за нарушение трудового законодательства и выдает предписание об установлении одинаковых окладов по одинаковым должностя мОпределение Санкт-Петербургского горсуда от 14.11.2011 № 33-16864 .

НАПОМИНАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Установить разные оклады людям, работающим на одинаковых позициях, нельзя. Если какому-то работнику хочется платить больше, чем остальным на той же должности, можно либо переименовать его должность, либо установить ему какие-нибудь надбавки.

Поэтому обсудите с руководителем внесение изменений в штатное расписание:

• <если> у вас в компании локальным нормативным актом (возможно, положением об оплате) предусмотрены какие-либо компенсационные или стимулирующие надбавки к окладу, то запишите этим работникам одинаковые оклады, а для специалиста более высокого уровня установите надбавки. Посмотрите, какие подходящие надбавки есть во внутреннем акте компании. К примеру, надбавка за знание иностранного языка, за профессиональное мастерство, за выполнение особо важных заданий и т. д.;
• <если> у вас в компании нет никаких надбавок к окладам, то запишите в штатном расписании разные названия должностей. Допустим, специалист и ведущий (старший, главный) специалист. И не забудьте подготовить отдельную должностную инструкцию ведущего специалиста, если у вас ее нет.

В процессе деятельности любой организации, предприятия наступает такой момент, когда руководитель сталкивается с вопросом сокращения численности сотрудников или штата. А как мы знаем, работодатель обязан предлагать сотруднику имеющиеся вакантные должности при сокращении штата. Причем существуют определенные условия такого предложения вакантной должности.

Из этой статьи Вы узнаете:

• какие должности считаются вакантными;
• правила предложения вакантных должностей при сокращении;
• как составлять уведомление о предложении вакантной должности.

Какие должности считаются вакантными

Для начала, нам необходимо определиться с понятием «вакантная должность». В законодательстве РФ четкого определения нет. В связи с этим, большинство работников на практике понимают, что это должность, которая указана в штатном расписании, но не замещенная сотрудником. То есть свободная.

Но для начала, нам все же необходимо разобраться с тем, в каких случаях работодатель обязан предложить вакантную должность. Давайте рассмотрим.

1. При сокращении численности (штата) сотрудников. Регламентируется это ст. 81 ТК РФ.
2. В случае несоответствия сотрудника занимаемой должности, либо недостаточная квалификация. Данная норма указана в ст. 81 ч. 1 п. 3 ТК РФ.
3. При восстановлении на работу сотрудника по решению инспекции по труду (ст. 83 ч. 1 ТК РФ).
4. В случае административного наказания или дисквалификации. Прописано в п. 8 ч. 1ст 83 ТК РФ.
5. При лишении сотрудника лицензии, права на управление транспортным средством или другого специального права, если это влечет невозможность выполнения работником своих должностных обязанностей (ст. 83 ч. 1 п. 9 ТК РФ).
6. Запрет/прекращение допуска к государственной тайне (ст. 83 ч. 1 п. 10 ТК РФ).
7. Перевод работника на другую работу по медицинским показаниям. Обязательно должно быть заключение (ст. 73 ТК РФ).
8. В случае изменения сторонами существенных условий трудового договора по причинам изменения технологических или организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ).

В большинстве случае такие ситуации заканчиваются увольнением работника. А единственным выходом из сложившихся обстоятельств является предложение вакантной должности.

Запомните! При наличии вакантных должностей работодатель не обязан в срочном порядке заполнять такую должность.

Важный материал электронного журнала: «»

У многих работодателей и сотрудников кадрового подразделения частенько возникает вопрос, является ли вакантной, должностью сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

Сразу можем сказать, что, конечно же, нет. В связи с тем, что с таким сотрудником заключен ранее трудовой договор. Касается это и такого вопроса, когда сотрудник занимает должность по совмещению. Она также не будет являться вакантной (ст. 60.1 ТК РФ).

В свою очередь, законодательство РФ предоставляет работодателю право на заключение нового трудового договора с вновь принятым сотрудником. Но никак не обязывает его. Поэтому не стоит считать, что занятая должность по совместительству является вакантной.

О выплатах при сокращении читайте

Предложение вакантных должностей при сокращении

Статья 81 ТК РФ предписывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакантную должность, если она соответствует следующим критериям:

1. Вакантна.
2. Работа должна соответствовать квалификации работника (либо должна быть нижеоплачиваемой).
3. Состояние здоровья работника позволяет ему выполнять возложенные на него должностные обязанности.
4. Работа должна быть в данной местности.

Обязательным фактором, в соответствии с законодательством РФ является то, что при сокращении работодатель (сотрудник кадров) обязан минимум за два месяца до предполагаемой даты ознакомить увольняемого. В тоже время законодательство не устанавливает, в какое время нужно предложить вакантную должность работнику. А работодатель может это сделать в любой день со дня издания приказа.

На практике бывают случаи, когда работник на момент вручения предложения о вакантной должности может находиться на больничном. Тогда работодатель должен направить список по почте.

Еще один немаловажный вопрос, который волнует многих, это как учесть квалификацию? Ранее мы сказали, что при сокращении сотрудника учитывается его квалификация. Статьей 195.1 ТК РФ указывается, что квалификация это уровень знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыт работы. Но для того, чтобы, в случае судебных тяжб аргументировано доказать, что причиной является некомпетентность сотрудника, в организации должны быть четко разработаны должностные инструкции.

На заметку! Работодатель обязан предлагать сокращаемому сотруднику все вакантные должности, даже нижестоящие.

Читайте в электронном журнале

Уведомление о предложении вакантной должности

После того, как руководитель принял решение о сокращении штата работников организации. Сотруднику кадрового подразделения в срочном порядке необходимо составить и направить (отдать) работнику уведомление о предложении вакантной должности.

Как правило уведомление выглядит следующим образом. В верхней части пишется название организации (как указано на бланке). Далее по центру указывается название уведомления: «уведомление о наличии вакантной должности». В последующем, по заполнению самого бланка, ему необходимо будет присвоить номер и поставить дату.

В правом углу пишется наименование должности и инициалы работника (Ф.И.О.). обязательно напишите имя и отчество работника к которому Вы обращаетесь. И далее идет текст непосредственно самого уведомления. Он может быть, например, таким: «В связи с предстоящим сокращением Вашей должности (указывается наименование) предлагается другая имеющаяся в АО «Север и Юг» на «____» _____ 2016 года должность. Данную работу Вы можете выполнять с учетом Вашего здоровья и квалификации». В последующем, Вы обязательно указываете название должности, размер оклада, надбавки, особенности режима рабочего времени и какие предъявляются квалификационные требования.

После перечисления вакантных должностей необходимо будет прописать следующее: «В случае Вашего согласия перевестись на любую из предложенных выше должностей с Вами будет заключено соглашение об изменении условий трудового договора с «___» ______ 2016г.

Подписывает такое уведомление генеральный директор предприятия или организации, в нижней части уведомления прописывается, что экземпляр работник получил на руки, с указанием даты и расшифровки подписи.

Не забудьте прописать и вариант отказа от предложенных должностей. Может это выглядеть таким образом: «От предложенных вакансий отказываюсь/ на вакансию______ согласен».

Вложенные файлы

• Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (бланк).doc
• Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (бланк).doc

Доступно только подписчикам

• Предложение перевода на другую работу в связи с сокращением численности или штата (образец).doc
• Заявление сотрудника об отказе от предложенной работы при сокращении штата (образец).doc

Вопрос: Является ли вакантной должность, если обязанности по этой должности возложены на другого работника в порядке совмещения должностей или ее занимает работник, с которым заключен трудовой договор по совместительству?

Ответ: При совмещении профессий (должностей) работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием и выполняет дополнительные обязанности по вакантной должности, при этом у него один трудовой договор на основную должность, то есть такая должность является вакантной. При этом следует учитывать наличие противоположной судебной практики.
При совместительстве заключается самостоятельный трудовой договор о выполнении работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Должность, занимаемая совместителем, вакантной не является.

Обоснование: Трудовой кодекс РФ (далее - Кодекс) не раскрывает понятия "вакантная должность".
В соответствии с ч. 1 ст. 16 Кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Кодексом.
Согласно ч. 2 ст. 57 Кодекса обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, а также трудовая функция работника.
Трудовой функцией работника является работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы.
Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. ст. 60.2, 151 Кодекса). При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения заключение другого трудового договора не требуется.
При совмещении работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, представляется, что должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, остается вакантной. Данный вывод подтверждается судебной практикой (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу N 11-37802).
Однако следует учитывать, что по данному вопросу имеется противоположная судебная практика (например, Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу N 33-323).
Совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 Кодекса).
В данном случае под другой работой понимается выполнение в свободное от основной работы время работы на условиях самостоятельного трудового договора.
Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса).
Таким образом, при внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником должен быть заключен второй трудовой договор о работе по совместительству и издан дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.
Содержание трудового договора о работе по совместительству регулируется также ст. 57 Кодекса, обязательным условием которого является в том числе трудовая функция, то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совместительства, вакантной не является.

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места - это вакантная должность.

Отсутствие четкого определения

Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.

Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:

1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.

2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.

3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.

4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

К таким случаям относятся:

1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.

2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.

3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.

4. Другие случаи.

Вакантная должность как свободное рабочее место

На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.

Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.

Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, - это вакантная должность и есть. При этом свободная должность - это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником. Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей. Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.

Уволить нельзя оставить

Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности. Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.

В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый - когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант - когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Совмещение должностей

В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой. Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается. Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.

Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?

В предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также Здесь есть одно условие - письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.

Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.

При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.

Порядок предоставления работнику вакантной должности

Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально. В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер и особенности предлагаемой работы. Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.

Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах

Здесь предусмотрено несколько вариантов:

1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.

2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.

3. Уведомить сотрудника следует дважды - во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.

Список вакансий

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий. Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.

Работодатель обязан говорить, что вакантные должности - это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.

Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.

Конкурс на замещение вакантных должностей

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора - избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.

Кто имеет право участвовать в конкурсе?

Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы. Таких категорий всего три - это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие. Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.

Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.

Поступление на государственную службу

К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:

1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.

2. Возраст работника - не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это - главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.

3. Работник должен владеть государственным языком.

4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.

В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.

Отсутствие в законе определения вакантной должности вызывает споры на практике. В некоторых случаях в качестве вакантной должности или работы судьи рассматривают только свободные рабочие места, т. е. никем не занятые должности. Другие судьи считают, что следует предлогать и те должности, на которых работник временно отсутствует, а рабочее место за ним сохраняется. То есть речь идет о временно свободных рабочих местах. Однако такая позиция является ошибочной. Должности, которые сохраняются за временно отсутствующими работниками, вакантными не являются. Работодатель может, но не обязан предлагать их сотрудникам в порядке перевода. Вакантной является должность, которая указана в штатном расписании и свободна, т. е. трудовой договор на замещение которой с работником не заключен. Работодатель не обязан предлагать перевод на временно свободную должность.

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Приведем пример простого и доступного объявления. ООО «Союз» ищет веб-дизайнера. Обязанности:

• регулярное наполнение и обновление контента сайтов, активное участие в их развитии;
• редактура графических и табличных элементов.

Требования:

• высшее или неоконченное высшее образование, желательно профильное;
• знание пакета Microsoft Office и Интернета;
• владение HTML, Adobe Photoshop;
• инициативность и доброжелательность.

• график работы: понедельник – четверг с 8.30 до 17.30, пятница с 8.30 до 16.15, суббота и воскресенье – выходные дни;
• полный социальный пакет, дополнительное медицинское страхование;
• большая удобная парковка.

Что есть вакантная должность

Для учета срока штатное расписание можно дополнить графой «Период работы» или отразить эту информацию в графе «Примечание». Кадровые изменения, которые надо отразить в штатном расписании Вид изменений Письменное уведомление работников Вводим новые должности, структурные подразделения Не требуется Изменяем оклады, систему оплаты труда Необходимо Переименовываем должности Необходимо Переименовываем структурные подразделения Необходимо, если название подразделения указано в трудовом договоре Переводим работника в другой отдел Переводим работника на другую должность Необходимо Проводим сокращение штата Необходимо Упраздняем вакантные должности Не требуется Как внести изменения в штатное расписание По решению работодателя могут изменяться структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и др.

Производственный календарь

Инфо

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что должности по совмещению являлись вакантными и должны были быть предложены истцу при увольнении. Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Название должностей в штатном расписании

Изменения оформляют одним из следующих способов:– приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа;– приказом об утверждении нового штатного расписания.
Вариант обновления документа работодатели выбирают сами. Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения – утверждать новое расписание. Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают причины корректировок и их суть, дату введения в действие, которая может не совпадать с датой издания приказа.
Пример Генеральный директор ООО «Аристотель» Мария В.

Карьера

Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется.

При совмещении должностей работник занимает только одну должность, при этом совмещаемая должность, по которой работник определенное время исполняет трудовые обязанности, остается вакантной. Согласно имеющимся в деле приказам работники, занимавшие должности по совмещению, получали доплату за увеличение объема работ (дополнительную работу).