Сотрудники компаний отождествляют такие понятия, как заработная плата и вознаграждение персонала за труд. При этом необходимо отметить, что понятие вознаграждения включает в себя не только заработную плату, но и ряд других понятий, таких как, к примеру, оплата медицинской страховки, отчисление всех налогов, которые работодатель регулярно перечисляет в налоговые органы, социальная страховка.
Правильно считать, что вознаграждение работникам — это все расходы, которые несет работодатель по отношению к определенному сотруднику на основании трудового соглашения. Даже оборудование рабочего места считается вознаграждением.
Что представляет собой вознаграждение?
Правильно определиться с вознаграждением — особая задача, стоящая перед работодателем и службой по работе с персоналом. С одной стороны, вознаграждение должно мотивировать сотрудника, с другой стороны, не должно расслаблять его, при этом удовлетворять и быть в пределах разумного относительно других вознаграждений на рынке труда.
Заработная плата, конечно, самая важная составляющая вознаграждения для сотрудника. Но если его не устраивает коллектив или обстановка на рабочем месте, если сотрудник не получает удовлетворения от работы, то долго он не проработает.
К примеру, интернет пестрит различными вакансиями, где необходимо заниматься активным поиском клиентов или ездить в командировки, обычно предлагают хорошую заработную плату, но мало кто претендует на все эти вакансии, они не устраивают многих с точки зрения социально-психологических факторов.
Поэтому вознаграждение стоит рассматривать как совокупность ценностей, важных для человека. Отметим, что у разных людей разные ценности.
Виды вознаграждения
- Внутреннее — это удовлетворение от самой работы, чувство значимости и результативности, когда человек понимает, что он умеет хорошо выполнять свою работу. Чтобы сотрудник почувствовал такое вознаграждение, необходимо четко определить его задачи и создать подходящие условия для их выполнения.
- Внешнее — это удовлетворение от того, что дает организация. Человек понимает, что он работает в престижной компании, у него престижная должность, карьерный рост, премии, увеличенный отпуск, оплачиваемая путевка на отдых, абонемент в спортзал, расширенная медицинская страховка, регламентированный час на обед, бесплатное питание, компенсация мобильной связи, компенсация стоимости проезда. Есть такие краткосрочные вознаграждения работникам, как билет в цирк или на концерт по льготной цене или бесплатно, который он может приобрести как себе, так и членам своей семьи.
Можно платить сравнительно небольшую заработную плату, но обеспечить сотрудника другими благами, и он будет доволен вознаграждением, которое дает ему работодатель.
Система вознаграждений
Надо понимать всю важность правильного определения величины вознаграждения. Система вознаграждений персонала образуется из совокупности отдельных вознаграждений. В результате неэффективной системы вознаграждения персонала начнется текучка кадров, снижение производительности, конфликты в коллективе.
Чтобы избежать негативных последствий, надо продумать, как повлиять на интересы сотрудников, чтобы они были заинтересованы в развитии организации, в которой работают. Все мы знаем, чем больше человек вкладывает сил или средств в какое-то дело, тем сложнее ему с этим делом расстаться, особенно если он получал хорошую отдачу в результате своей деятельности. Он будет из последних сил стараться, чтобы ранее вложенные усилия не пропали даром, стремиться усовершенствовать систему, чтобы она снова приносила хороший результат.
С целью привлечения кадров первым делом надо создать имидж организации. Это сыграет на амбициях сотрудников. Конечно, для большинства привлекательнее пойти на работу в крупную престижную компанию, нежели в маленькую организацию, от которой не совсем понятно, что ждать. Далее надо создать условия, в которых сотруднику захочется задержаться.
Важно контролировать такой показатель, как издержки на рабочую силу. Для этого надо вести учет вознаграждений работникам. Если просто увеличивать заработную плату, чтобы сохранить сотрудников, то можно обанкротиться. Вознаграждения должны быть достаточно интересны сотрудникам, но при этом не слишком затратны для работодателей. На каждом этапе развития организации необходимо пересматривать затраты на систему вознаграждения и ее эффективность.
Салон красоты и консервный завод принципиально отличаются друг от друга в плане стратегии своей деятельности. Поэтому для каждой отдельной организации надо рассмотреть наиболее подходящие составляющие вознаграждения персонала. На заводе эффективнее действует такая система оплаты труда, как оклад, в отличие от сдельной оплаты. В салоне лучше, чтобы персонал сам заинтересовывал клиентов и ценой, и качеством услуг. Когда мастер может немного увеличить расценки по сравнению с прайс-листом, побольше заработать и удовлетворить клиента, он будет стараться и более обходительно общаться с посетителями.
Методы вознаграждений
В более или менее стабильных компаниях наиболее эффективны стандартные методы вознаграждения. В компаниях, работающих в нестабильных условиях рынка, наиболее эффективны нестандартные методы вознаграждения.
Например, агентства недвижимости работают в постоянно меняющихся условиях рынка. Спрос на жилье то растет, то снижается. Цены на жилье то растут, то снижаются. Здесь эффективнее предусмотреть нестандартную систему мотивации. К примеру, абонемент в спортклуб не слишком дорого стоит, особенно если покупать оптом, а сотруднику будет приятно. В спортклубе можно найти и клиентов. При этом у вас в компании будут работать приятные на вид, активные и здоровые люди. Этот метод поощрения можно отнести и к турагентствам.
Стоит отметить, что изменение методов вознаграждения обычно принимается персоналом не очень хорошо.
Любые изменения на подсознательном уровне ассоциируются у людей с нестабильностью. Что-то непривычное появляется в столь уютном мирке. Особенно остро реагируют руководители среднего звена. Но также замечено, что если «расположить» этих руководителей, то у нововведения будет больше шансов на успех. Чтобы новые методы вознаграждения прижились наиболее безболезненно, рекомендуется применить их сначала только на части коллектива, например, на одном отделе или подразделении.
Эффективная система вознаграждения может быть создана, если просто посмотреть, какие недостатки есть в работе компании, и поработать над тем, чтобы их устранить. Если вдруг устранить их невозможно, то важно понять, к каким негативным последствиям они могут привести, и предпринять ряд мер, чтобы нейтрализовать эти последствия. Нет 100% эффективных систем вознаграждения, все составляющие этих систем различны и в различных группах могут быть применимы к той или иной организации и на определенных этапах развития.
Когда в организации разным сотрудникам платят заработную плату по разным системам, кому-то сдельно, кому-то в форме оклада, то и сотрудники по-разному относятся к производственному процессу.
Есть два основных критерия, и надо понимать, руководствуется ли сотрудник ими в процессе работы, насколько большое значение он придает заработной плате и как он видит взаимосвязь между своей производительностью и зарплатой. Чтобы не упустить эту взаимосвязь, зарплата должна состоять из трех составляющих: за выполнение определенных должностных обязанностей, за выслугу лет и за результативность. Оклад плюс ежегодная индексация плюс премии.
Виды премий работникам достаточно разнообразны. Однако помимо них существуют и иные способы вознаграждений. Рассмотрим, как можно материально поощрять работников.
Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд
Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:
- платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
- компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
- доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.
Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:
- оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
- регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.
Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:
- перечень видов применяемых поощрений;
- условия и периодичность их начисления;
- круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
- перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
- систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
- процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.
Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.
Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»
Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.
Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».
Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника
Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:
- материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
- нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.
Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:
- в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
- доплатах за выслугу лет.
Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:
- Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
- Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.
По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:
- на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
- относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).
В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной
В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.
К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.
Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018-2019 годах
Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.
Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).
Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)
Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:
- Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
- Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.
Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.
Основанием для оформления приказа послужат:
- утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
- имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.
Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.
Итоги
Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.
Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.
Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника , а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.
Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.
Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).
Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.
Одним из важных является вопрос разумного сочетания материального и морального стимулирования в рамках единой системы.
Материальное поощрение может выступать в виде зарплаты, премии и продвижения по службе, а для руководящих работников - в форме признания их заслуг. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы - это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.
Помимо заработной платы к материальным мотиваторам относятся так называемые дополнительные льготы - отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.
Все применяемые системы дополнительного вознаграждения в основном можно подразделить на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги (насчитывается более 30 различных систем выплаты "по заслугам").
Все виды доплат, надбавок и выплат можно разделить на две группы:
стимулирующие и
компенсационные.
К стимулирующим относятся выплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении производственных результатов:
премии, надбавки (рабочим - к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим - к должностным окладам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения и т.п.);
вознаграждение за общие результаты работы предприятия по итогам работы за год,
единовременное вознаграждение за выслугу лет (единовременное вознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии);
другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками высоких производственных результатов, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.
Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятии всех форм собственности.
Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также обязательны, но о размерах их можно договориться с работодателями.
В первую группу входят доплаты:
за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе);
при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.
Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.
Общие понятия вознаграждения рабочих и служащих
Вознаграждение работников – это все формы в виде вознаграждений и выплат, которые осуществляются предприятием рабочим за предоставленные ими услуги, или выполненные работы.
Вознаграждение имеет такие функции:
- 1. Привлечение ценных сотрудников в организацию (актуально для отраслей, где нужен персонал с редкими навыками и умениями);
- 2. Стимулирование персонала к достижению стратегических целей;
- 3. Сохранность на предприятии персонала, в котором нуждаются.
Цели вознаграждения :
- 1) Привлечение работников. Система вознаграждения должна быть конкурентоспособной к тем работникам, в которых нуждается компания.
- 2) Стимулирование производственного процесса. Производительность труда, опыт, творческие способности должны осуществляться через систему вознаграждения.
- 3) Контролирование расходов на рабочую силу.
- 4) Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть построена таким образом, чтобы понятна была всем, и не требовала больших материальных ресурсов на функционирование.
- 5) Соответствие законодательной базе.
Объектом вознаграждений выступает персонал компании (работники всех форм собственности предприятия)
Субъектом вознаграждений представлен функциональный и линейный аппарат, с помощью которого реализуются функции, связанные с вознаграждениями, включая профсоюзы и общественные учреждения.
Вознаграждение имеет следующие формы :
- Базовая зарплата ( , тарифная ставка);
- Стимулирующие выплаты (премия, доплата);
- Социальные выплаты и льготы (социальный пакет);
- Нефинансовые вознаграждения (гибкий график работы, публичные поздравления и т.д.).
Источниками вознаграждений выступают , внебюджетные фонды, средства, формируемые на предприятии, средства общественных учреждений.
Методы вознаграждения :
- Административное (решения о поощрении);
- Экономическое (выплата премии после выполнения целей или из полученной прибыли);
- Социально-психологическое (работа в команде, социальный пакет, и использование нефинансовых вознаграждений – публичное поздравление, корпоративные вечеринки, гибкий график работы).
Виды вознаграждений :
- Краткосрочные представлены вознаграждениями работникам, которые выплачиваются в течении года после окончания периода выполненных работ, оказанных услуг. Они включают зарплату, взносы на социальное обеспечение, основной тарифный отпуск, отпуск в случае болезни, другие вознаграждения не в денежной форме (медицинское обследование, предоставление жилья и т.д.)
- Вознаграждения , в случае окончания трудовой деятельности . Это пенсии, взносы по страхованию личной жизни, медицинское обслуживание. Вознаграждения такого рода выплачиваются только в том случае, если был заключен договор, согласно которому будет выплачивать работнику вознаграждения после окончания трудовой деятельности.
- Долгосрочные вознаграждения работников представлены выплатами, осуществляемыми в строк более года после окончания периода, к примеру отпуск работника, который имеет длительный стаж работы и т.д.
- Выходное пособие – это выплаты, при увольнении рабочего до достижения пенсионного возраста или проявления добровольного желания.
- Компенсационные выплаты долевыми инструментами – это выплаты, позволяющие работнику получить долевые финансовые инструменты предприятия, или перед рабочими, которые находятся в зависимости от цены долевых финансовых инструментов компании в будущем.
Выходное пособие рассматривается обычно отдельно от других выплат, поскольку это вознаграждение выплачивается при прекращении службы работников. Такое пособие считается одноразовым вознаграждением, но так же может включать в себя:
- Увеличение размера пенсии или другого вознаграждения после окончания трудовой деятельности;
- Выплата зарплаты до момента окончания установленного периода, когда рабочий больше не предоставляет услуги, от которых предприятие получало .
Будьте в курсе всех важных событий United Traders - подписывайтесь на наш
