Кадровая работа налогового органа включает в себя. Основы государственной службы и кадровой политики. Задачи и функции кадровой работы

Кадры любого предприятия являются его главной ценностью и ключевым ресурсом. Поэтому организация грамотного процесса кадрового учета - важная составляющая работы, которая требует компетентности и глубокого знания действующего законодательства РФ.

Правильно подобранные сотрудники отдела кадров станут гарантией сведения к нулю ошибок и защиты прав всего коллектива. Об особенностях ведения кадрового учета и основных ошибках работодателей - читайте далее.

Понятие кадрового учета

Кадровый учет - это комплекс процессов и мер, связанных с регламентированием трудовых отношений между работодателем и работником. Данный механизм обязательно присутствует в любой компании, независимо от ее штатной численности и организационно-правовой формы.

В обобщенном виде кадровый учет включает в себя следующие мероприятия:

  • формирование личных дел работников;
  • расчет и , и иных выплат;
  • составление , и учет рабочего времени;
  • оформление больничных листов, заявлений и справок по месту требования;
  • сдача периодической отчетности в налоговые органы;
  • составление и контроль за соблюдением ;
  • подготовка кадровых приказов;
  • ведение соответствующей документации по ;
  • работа по и оценке работников;
  • соблюдение правил нераспространения личных данных сотрудников компании.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ каждая организация должна иметь следующую документацию:

  • Штатное расписание.
  • Личные карточки работников.
  • Заключенные и дополнительные соглашения к ним.
  • График отпусков.
  • Положение о порядке защиты и обработки персональной (личной) информации работников.
  • Приказы и заявления сотрудников (о , предоставлении и другое).
  • Правила трудового распорядка (внутри организации).
  • Трудовые книжки всех работников.

Организация ведения кадрового учета

Наиболее распространенными способами ведения кадрового учета в организации являются:

Создание отдела кадров или прием на работу специалиста по кадрам (HR-менеджера)

Главным плюсом этого способа кадрового делопроизводства является возможность организации в соответствии со своими принципами и требованиями, так сотрудник находится непосредственно в компании.

Возложение обязанностей по ведению кадрового учета на секретаря или бухгалтера

В условиях кризиса и необходимости экономии часто встречается ситуация, когда один сотрудник совмещает обязанности секретаря, бухгалтера, кадрового специалиста и даже юриста. Такой работник, как правило, специализируется в какой-то одной области, и, соответственно, не совсем компетентен в остальных.

А это чревато возможными ошибками и ответственностью руководства компании, что приводит к лишним издержкам - временным и материальным.

Передача функций кадрового учета аутсорсинговой компании

Организационная работа, управление кадрами, их обучение и подбор находятся в ведении сторонней аутсорсинговой компании, являющей специалистом своего дела. На рынке функционирует множество профессиональных сотрудников и организаций, с которыми заключается договор по оказанию соответствующих услуг кадрового учета.

Каждый из приведенных выше вариантов имеет свои плюсы и минусы. Каким именно способом будет вестись кадровый учет и кто непосредственно будет им заниматься, решает руководство организации, учитывая численность персонала, ее оборот и внутреннюю политику.

Особенности ведения

Иногда работникам требуется получить копию табеля учета рабочего времени. В соответствии с ТК работодатель обязан выдать такой документ.Но в соответствии с законами о защите персональных данных полностью копия может быть выдана только с согласия всех записанных там работников. Поэтому выдается выписка из табеля, в которой приводятся только данные на заявителя

Основные ошибки, которые допускают работодатели и сотрудники кадрового учета

В процессе ведения кадрового учета могут быть допущены ошибки, которые приведут к и перед проверяющими органами. Типичными ошибками кадрового учета являются:

Ошибки при работе с личными делами

Личное дело каждого сотрудника формируется с момента его принятия на работу и до увольнения. Наиболее распространены следующие ошибки при ведении личных дел:

  • в личном деле нет обязательных документов;
  • нарушен порядок документов;
  • личные дела отсутствуют (не оформляются);
  • не проводится сверка в установленные сроки;
  • вместо личного листка учета кадров заполнена ;
  • в дело включены документы, которые не должны входить в его состав;
  • сотрудники кадровой службы не соблюдают порядок передачи личных дел сторонним лицам и организациям.

Правильное формирование личных дел персонала позволяет обеспечить лучшую сохранность документов и оперативный доступ к ним.

Ошибки при оформлении трудового договора

Ошибки, допускаемые работодателем при , зачастую приводят к серьезным последствиям в процессе разрешения трудовых споров. Типичными ошибками в данном случае являются:

  • трудовой договор заключается в одном экземпляре;
  • трудовой договор не зарегистрирован, отсутствует даты регистрации;
  • отсутствуют подписи на трудовых договорах;
  • не прописаны обязательные сведения и/или условия;
  • отсутствуют письменные трудовые договоры с работниками;
    один экземпляр трудового договора не получен лично работником, либо
  • отсутствует отметка о получении;
  • не определены сроки действия договора;
  • не обозначены условия приема на работу с при его наличии;
  • не указан конкретная величина заработной платы сотрудника, не установлены сроки выплаты и место получения зарплаты, режим работы и продолжительность отпуска.

Ошибки ведения трудовых книжек

Здесь основная масса ошибок связана с порядком заполнения трудовой книжки. Наиболее распространенные ошибки:

  • не оформлена расписка при получении трудовой книжки от сотрудника компании;
  • приказом не назначено лицо, несущее ответственность за ведение, учет, выдачу и хранение трудовых книжек;
  • раздел сведений о работнике не дополнен при получении сотрудником образования более высокого уровня;
  • нарушена порядковая нумерация записей;
  • содержатся не все записи о работе (в том числе о переводах);
  • отказ в оформлении трудовых книжек студентам, совмещающим работу и обучение;
  • при выдаче дубликата не делается пометка «дубликат»;
  • неправильно внесены исправления в разделе сведений о работе;
  • ненадлежащим образом ведется или отсутствует книга учета движения трудовых книжек и к ним;
  • не заполнен раздел сведений о работнике при оформлении вкладыша;
  • отсутствует подпись работника в разделе сведений о работнике;
  • в разделе сведений о работе не содержится полное наименование работодателя;
  • уволенному сотруднику почтой направляется трудовая книжка без письменного заявления работника о такой просьбе.

Трудовая книжка - основной документ любого работника, отражающий его трудовой стаж в течение всей профессиональной деятельности. Поэтому нужно свести к минимуму возникновение возможных ошибок и нарушений при оформлении и ведении данного документа.

Каждая из ошибок может крайне негативно сказать на руководстве организации и привести к серьезным последствиям . Поэтому функции кадрового учета рекомендуется возлагать на грамотных и компетентных специалистов, отлично разбирающихся в действующем законодательстве и требованиях проверяющих органов, или же довериться профессиональным аутсорсинговым компаниям.

По сравнению с обязанностями работников отдела кадров бюджетной организации обязанности кадровой службы муниципального образования намного шире. Организация кадровой работы муниципального образования определена Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ). Каждое образование самостоятельно решает, каким образом такая работа будет организована и какие из установленных обязанностей будут закреплены за соответствующими отделами или должностными лицами. Об основных обязанностях кадровых работников в муниципальном образовании поговорим в этой статье.

Задачи и функции кадровой работы

Кадровая работа в муниципальном образовании помимо общих обязанностей, установленных трудовым законодательством, включает в себя специальные, перечисленные в ст. 28 Закона N 25-ФЗ. Что касается общих вопросов, решаемых кадровиками, конкретный перечень Трудовым кодексом не определен. Но исходя из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, к должностным обязанностям специалиста по кадрам относятся:

— работа по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

— участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

— участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

— анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров;

— участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;

— контроль своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдачи справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

— составление установленной отчетности.

Кроме этого, кадровики проверяют правильность заполнения листков нетрудоспособности, составляют табели учета рабочего времени и т. д.

В силу специфики муниципальной службы кадровая работа в муниципальном образовании включает:

— формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

— подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

— организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением с муниципальной службы и выходом муниципального служащего на пенсию, и оформление соответствующих документов;

— ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;

— ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

— оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

— проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

— проведение аттестации муниципальных служащих;

— организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

— организацию проверки достоверности предоставляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

— организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 Закона N 25-ФЗ и другими федеральными законами;

— консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

— решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ (ст. 28 Закона N 25-ФЗ).

Одной из наиболее важных задач кадровой службы является подбор кадров, который включает в себя отбор и прием на муниципальную службу, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций.

Для осуществления кадровой работы в муниципальном образовании, как правило, образуется целый отдел (департамент, управление). Чтобы установить штатную численность кадровиков, следует провести нормирование их труда. Нормирование труда и штатной численности работников кадровой службы осуществляется с применением положений Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 30.09.2013 N 504, а также Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденных Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.

Функции кадровой службы, ее задачи, права, а также руководство и взаимодействие с другими отделами лучше определить положением. Такое положение, структура, штатная численность службы и фонд оплаты труда кадровиков утверждаются правовым актом муниципального образования, например постановлением администрации.

А теперь остановимся на наиболее важных функциях кадровой службы муниципального образования.

Формирование кадрового состава

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32 Закона N 25-ФЗ).

В основу формирования кадрового состава муниципальной службы положен принцип профессионализма и компетентности служащих. В связи с этим устанавливаются основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, в том числе к уровню профессионального образования; стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности; профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы (ст. 9 Закона N 25-ФЗ).

Оценка профессионального уровня претендентов и их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы также может осуществляться с помощью конкурса, который проводится до заключения трудового договора. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Согласно ст. 16 Закона N 25-ФЗ на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой (признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным; осуждение его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы; отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну; наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению; и др.).

Обратите внимание! В отношении кандидатов, претендующих на должность, следует узнать, не применялась ли к ним такая мера административной ответственности, как дисквалификация. Порядок получения данной информации установлен Письмом ФНС РФ от 28.12.2011 N ПА-4-6/22455@ «Об организации работы по предоставлению сведений из реестра дисквалифицированных лиц».

Также граждане, претендующие на замещение должностей муниципальной службы, включенных в соответствующий перечень, и муниципальные служащие, замещающие указанные должности, обязаны предоставлять представителю нанимателя (работодателю) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера — своих, супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Указанные сведения предоставляются в порядке, сроки и по форме, которые установлены для предоставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственными гражданскими служащими субъектов РФ (ст. 15 Закона N 25-ФЗ).

Сведения, предоставленные гражданином при поступлении на муниципальную службу, в том числе о доходах, могут подвергаться проверке в определенном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут предъявляться дополнительные требования к проверке сведений, предоставляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

При проверке должностные лица кадровых служб или ответственные должностные лица изучают предоставленные гражданином или муниципальным служащим сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и дополнительные материалы, получают от гражданина или служащего пояснения по предоставленным им сведениям и материалам, а затем готовят в установленном порядке запрос (кроме запросов, касающихся осуществления оперативно-разыскной деятельности или ее результатов) в органы прокуратуры РФ, иные государственные органы и организации об имеющихся у них сведениях. В целях проверки указанные лица также могут наводить справки у физических лиц.

Кроме этого, формирование достойного кадрового состава муниципальной службы обеспечивается с помощью оценки результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих в ходе аттестации или квалификационного экзамена.

Таким образом, функция по формированию кадрового резерва связана с многими обязанностями кадровой службы, установленными ст. 28 Закона N 25-ФЗ: это и проведение конкурса на замещение вакантных должностей, и организация проверки достоверности персональных и иных сведений, включая сведения о доходах, при поступлении на муниципальную службу… Также кадровик должен оформить работнику допуск к сведениям, составляющим государственную тайну и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений. Если же претендент на должность отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к таким сведениям, он не может быть принят на муниципальную службу.

Служащим, в чьи обязанности входит осуществление проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кадровая служба должна выдать удостоверение — это для них является обязательным организационно-техническим условием исполнения обязанностей. В отношении остальных муниципальных служащих орган местного самоуправления вправе самостоятельно принять решение о выдаче служебных удостоверений, такая обязанность законодательством не предусмотрена.

Ведение реестра муниципальных служащих

В муниципальных образованиях ведутся реестры муниципальных служащих, что также входит в обязанности кадровой службы. Реестр муниципальных служащих — это сводный перечень сведений о служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании.

Цель ведения реестра — организация учета прохождения муниципальной службы, совершенствование работы по подбору и расстановке кадров, использование кадрового потенциала муниципальной службы. Порядок ведения реестра утверждается муниципальным правовым актом.

В реестр может быть включена информация о служащих, замещающих должности муниципальной службы, о вакантных должностях такой службы, о служащих, включенных в резерв на замещение должностей муниципальной службы, и др.

Сведения о служащем состоят из следующего:

— ФИО, дата рождения;

— занимаемая должность (дата начала работы в должности, структурное подразделение или направление деятельности);

— сведения об образовании, о повышении квалификации, стажировке, переподготовке;

— ученая степень, квалификационный разряд;

— стаж муниципальной службы;

— итоги аттестации, сведения о наградах и поощрениях, о неснятых взысканиях; и т. д.

Реестр ведется кадровой службой административного муниципального образования (администрации) субъекта на основании сведений, предоставляемых в установленные сроки ответственными работниками муниципальных образований районов, округов, сельских поселений, и группируется по каждому из образований. Реестр может вестись в двух формах — документарной и электронной. Обе формы должны быть обеспечены защитой от несанкционированного доступа и копирования. Форма реестра и форма предоставления сведений также устанавливаются муниципальным правовым актом.

Служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения. В случае смерти (гибели) муниципального служащего либо признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим решением суда, вступившим в законную силу, служащий исключается из реестра муниципальных служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда (ст. 31 Закона N 25-ФЗ).

Примечание. За несвоевременное предоставление сведений ответственные работники муниципальных образований могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Работа с кадровым резервом

В силу ст. 33 Закона N 25-ФЗ в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Создание кадрового резерва является приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы. Формирование кадрового резерва закрепляется нормативными актами муниципальных образований.

Кадровый резерв — это группа лиц, не состоящих на муниципальной службе, при этом обладающих необходимыми профессиональными знаниями и соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров, своевременного удовлетворения потребности в кадрах, сокращения периода адаптации муниципальных служащих при поступлении на должность. К основным принципам формирования такого резерва можно отнести равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв, добровольность включения и нахождения в кадровом резерве, объективность оценки профессиональных качеств, профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв.

Как правило, кадровый резерв формируется кадровой службой муниципального образования ежегодно по состоянию на 1 января. В обязанности кадровой службы в связи с этим входит:

— ведение банка данных кадрового резерва;

— организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадрового резерва;

— получение информации о состоянии работы с кадровым резервом у руководителей структурных подразделений.

Могут формироваться отдельно внешний и внутренний кадровый резерв. Для примера приведем Постановление администрации г. Нижнего Новгорода от 27.05.2013 N 1819, которым утверждены положения о внешнем кадровом резерве структурных подразделений администрации Нижнего Новгорода и кадровом резерве муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода.

Итак, внешний кадровый резерв формируется из числа граждан РФ, достигших возраста 18 лет, владеющих государственным языком РФ и отвечающих квалификационным требованиям, установленным законодательством о муниципальной службе, при отсутствии ограничений, связанных с ее прохождением.

Отбор во внешний кадровый резерв осуществляется в два этапа. На первом этапе кандидаты на должности муниципальной службы заполняют анкеты, размещенные на сайте администрации, после чего предоставляют перечень документов, установленный Положением, в кадровую службу муниципального образования. В сроки, определенные Положением, кадровая служба обрабатывает анкету и поступившие документы и передает их в комиссию по формированию кадрового резерва, которая состоит из директора и представителей кадровой службы, заместителей главы администрации города и руководителей иных структурных подразделений.

Примечание. Без участия в отборе в кадровый резерв могут включаться граждане, окончившие вуз, по целевому направлению администрации города и бывшие муниципальные служащие, уволенные ранее в связи с сокращением штата работников администрации.

Второй этап — индивидуальное собеседование с комиссией, по результатам которого она формирует списки кандидатов для включения во внешний кадровый резерв и передает их в кадровую службу. Затем список утверждается главой администрации сроком на три года. Гражданин считается включенным во внешний кадровый резерв с даты утверждения списка.

Кадровая служба ведет учет лиц, состоящих во внешнем кадровом резерве, и в течение срока нахождения в резерве предлагает гражданам вакантные должности в соответствии с квалификацией и рекомендацией комиссии. Предложение такой должности гражданину, его согласие или отказ оформляются письменно. Если гражданин два раза отказался от предложенной ему должности, а также если истек трехгодичный срок или он в результате был трудоустроен на муниципальную службу — он исключается из кадрового резерва.

Кадровый внутренний резерв формируется из муниципальных служащих и создается для замещения вакантных должностей в порядке карьерного роста и совершенствования кадровой работы по подбору и расстановке кадров муниципальной службы. Формируется такой резерв на основании рекомендаций аттестационной комиссии и решений руководителей структурных подразделений. При этом один служащий может быть зачислен в резерв на замещение нескольких должностей, а на одну вакантную должность могут предлагаться несколько муниципальных служащих из резерва.

Включение служащего в списочный состав кадрового резерва утверждается главой администрации города. Если на одну должность имеется несколько претендентов, основаниями для предложения вакантной должности будут результаты исполнения служащим должностных обязанностей, наличие поощрений, прохождение переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Служащий исключается из кадрового резерва при назначении его на должность муниципальной службы, прекращении трудового договора, сокращении должности, для замещения которой он состоял в кадровом резерве, и в других случаях. Информация об исключении его из кадрового резерва доводится до служащего в письменном виде.

К сведению. Другими муниципальными нормативными актами предусматриваются такие случаи исключения из кадрового резерва, как:

— принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии служащего замещаемой должности муниципальной службы;

— наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению или нахождению на муниципальной службе;

— достижение возраста 55 лет;

— личное заявление об исключении из кадрового резерва;

— наложение дисциплинарного взыскания — на весь период его действия;

— привлечение к уголовной ответственности.

Кадровая служба ведет список кадрового резерва по форме, утвержденной Положением. Список формируется на бумажном носителе и в электронной форме. При этом учет кадрового резерва ведется в электронной базе данных.

***

Мы рассмотрели лишь самые основные функции кадровой службы, установленные законодательством. Однако кроме них служащим, ведущим кадровую работу, приходится исполнять много других обязанностей. К ним относится и организация протокольных и внутренних мероприятий, и координация работы структурных подразделений, и методическая помощь при разработке положений, структур и штатных расписаний структурных подразделений, и работа с персональными данными, и т. д. Поэтому помимо общих профессиональных знаний, знания системы документооборота, трудового законодательства, кадрового учета они должны обладать навыками коммуникации, подбора и обучения персонала, работы с управленческой документацией и создания локальных нормативных актов и в связи с этим быть способными учиться и применять полученные знания и навыки на практике.

Управление персоналом на государственной гражданской службе базируется на основных понятиях теории управления персоналом.

Вначале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять -- это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать -- строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться -- приводить в действие персонал предприятия; согласовывать -- связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать -- наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям» Дейнека А. В. управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2014. С. 9-10. .

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

* между подразделениями (горизонтальные);

* между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).

Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Таким образом, основной задачей функции управления персоналом является организация управления трудом. Она выражается в формировании структуры организации и обеспечения ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами. Государство как хозяйствующий субъект для организации своей деятельности тоже предусматривает управление персоналом в лице государственных гражданских служащий различных государственных органов.

Для реализации своей деятельности в сфере управления персоналом государство осуществляет кадровую политику в государственной гражданской службе, в том числе и в федеральной налоговой инспекции. Кадровая политика государства применяет кадровые технологии в области управления персоналом. В постсоветском периоде сфера управления персоналом в государственной гражданской службе требовала существенных изменений путем преобразования и реформирования.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы на сегодняшний день является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в ФЗ № 58-ФЗ и № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. Данная кадровая технология реализуется с помощью кадровой работы.

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. По мнению Черепанова В. В., кадровая работа -- это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц государственной гражданской службы, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе -- прерогатива его кадровой службыЧерепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 383. .

* обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;

* оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

* консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

* анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня -- от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Отдельных положений по работе с персоналом и формированием кадрового резерва в Инспекции федеральной налоговой службы России по Республике Тыва не предусмотрено. Данная служба руководствуется в работе по управлению персоналом федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства России.

Так, согласно постановлению Правительства РФ от 30.09.2004 г. № 506 «Об утверждении Положения о Федеральной налоговой службе» Руководитель Федеральной налоговой службы: утверждает численность и фонд оплаты труда работников территориальных органов налоговой службы, в пределах установленных Правительством Российской Федерации фонда оплаты труда и численности работников, а также смету расходов на их содержание в пределах, утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.

Следовательно, структура, численность ИФНС России по Республике Тыва формируется и утверждается руководителем налоговой службы субъекта по согласованию с руководителем налоговой службы РФ. Так, структура ИФНС Росси по Республике Тыва выглядит следующим образом:

1. Управление инспекции ФНС России по Республике Тыва:

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Отдел выездных проверок;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел учета и анализа;

* Младший обслуживающий персонал;

2. Межрайонная инспекция ФНС России № 1 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Кызыла и Чеди-Хольского района):

* Отдел работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;

* Отдел камеральных проверок № 1;

* Отдел камеральных проверок № 2;

* Отдел выездных проверок № 1;

* Отдел выездных проверок № 2;

* Отдел урегулирования задолженности и обеспечения процедур банкротства.

3. Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков Каа-Хемского, Кызылского, Пий-Хемского, Тере-Хольского, Тоджинского районов):

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

4. Межрайонная инспекция ФНС России № 3 по Республике Тыва (испекция обслуживает налогоплательщиков Тандинского, Тес-Хемского, Улуг-Хемского, Чаа-Хольского, Эрзинского районов):

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

5. Межрайонная инспекция ФНС России № 4 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Ак-Довурака, Бай-Тайгинского, Барун-Хемчикского, Дзун-Хемчикского, Монгун-Тайгинского, Овюрского, Сут-Хольского районов):

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Аналитический отдел;

* Отдел информатизации;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

Согласно штатному расписанию в численность государственных гражданских служащих ИФНС Росси по Республике Тыва входит 364 единицы в следующем составе:

* Руководитель ИФНС Росси по Республике Тыва - 1 единица;

* Заместители руководителя - 3 единицы;

* Отдел общего обеспечения - 15 единиц;

* Правовой отдел - 15 единиц;

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками - 40 единиц;

* Отдел информатизации - 30 единиц;

* Отдел выездных проверок - 80 единиц;

* Отдел камеральных проверок - 67 единиц;

* Отдел учета и анализа - 63 единицы;

* Младший обслуживающий персонал - 50 единиц.

Такой порядок структуры Управления ФНС России по Республике и ее межрайонных подразделений по Республике Тыва говорит о том, что на сегодняшний день отдельного отдела по работе с персоналом в управлении и подразделениях ФНС России по республике не имеется. Функции по управлению персоналом возложены на одного специалиста отдела общего обеспечения. Это обусловлено тем, что в 2011 г. государство сформировало новую Концепцию кадровой политики ФНС. Данная Концепция была утверждена Приказом ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы», согласно которой была организована работа по сокращению предельной численности ФНС России в рамках реализации мероприятий, установленных Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2010 № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов».

Отдел общего обеспечения является структурным подразделением ИФНС России по Республике Тыва. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым и Бюджетным кодексами Российской Федерации, Федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, актами законодательных (представительных) органов «власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами, положениями и иными актами ФНС России и Управления ИФНС России по Республике Тыва, а также Положением об ИФНС России по Республике Тыва.

Как правило, типовое Положение об отделе заменяющего кадровую службу включает в себя следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Основные задачи кадровой службы (по ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ). В деятельности современной кадровой службы выделяются два основных направления -- вопросы кадровой практики и вопросы государственной службы.

Раздел 3. Структура кадровой службы. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем органа. Структура (наименование и количество отделов)Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 401. зависит от профессиональной специфики государственного органа. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников. В ее состав входят специалисты, занятые профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением и учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т.д.

Раздел 4. Права и обязанности руководителя кадровой службы. Руководитель кадровой службы подчиняется непосредственно руководителю государственного органа. Он возглавляет работу службы, реализует задачи, возложенные на нее, и несет персональную ответственность за ее деятельность. Руководитель имеет право: утверждать перспективный план кадровой работы в государственном органе: готовить проекты документов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения и должностного роста сотрудников: давать обязательные для исполнения указания работникам аппарата государственного органа по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы; осуществлять подбор и расстановку персонала в кадровой службе; согласовывать разрабатываемые в государственном органе проекты приказов, инструкций и т.п.; вносить руководителю государственного органа предложения о поощрении или привлечении к дисциплинарной ответственности служащих и т.д. Периодически, не менее двух раз в год он представляет руководству государственного органа анализ состояния кадровой работы.

Раздел 5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы. Работники кадровой службы должны в максимальной степени соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. На кадровой службе должны находиться специалисты Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 402., как правило, с высшим гуманитарным образованием, имеющие опыт практической управленческой и кадровой работы и хорошо знающие служебное и трудовое право. Наиболее приемлемыми являются специальности (профессиональное образование): «государственное и муниципальное управление», «юриспруденция», «управление персоналом», «социология», «психология».

Структура отдела общего обеспечения выглядит следующим образом:

* Начальник отдела-главный бухгалтер отдела общего обеспечения;

* Заместитель начальника отдела общего обеспечения;

* Главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения;

* Специалист отдела общего обеспечения.

Основными задачами отдела являются:

* организация и обеспечение единой системы делопроизводства и документооборота в Инспекции, включая единый порядок учета и регистрации входящих и исходящих документов, внедрение системы электронного документооборота;

* организация работы архива Инспекции, включая подготовку номенклатуры дел; контроль за правильностью оформления дел, подлежащих передаче в архив; их хранение и оперативное использование служебной информации;

* обеспечение сохранности сведений, составляющих государственную тайну, и организация системы мер защиты конфиденциальной информации, в том числе при их обработке средствами вычислительной техники и передаче по каналам связи;

* организация коммунально-эксплуатационного, технического, транспортного, социально-бытового и медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения согласно утвержденным нормативам;

* обеспечение условий охраны труда;

* обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм, систематизация входящей корреспонденции в разрезе самостоятельных структурных подразделений Инспекции и своевременная передача исполнителям;

* учет, регистрация и отправка исходящей корреспонденции, включая проверку правильности оформления необходимых реквизитов исходящих документов;

* осуществление персонального и статистического учета работников Инспекции, ведение личных дел и других учетных материалов, учет, хранение и выдача трудовых книжек, оформление документов для начисления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет работникам Инспекции;

* подготовка документов для представления работников инспекции к присвоению классного чина. Оформление наградных материалов на работников Инспекции, представляемых к награждению государственными наградами, Почетной грамотой МНС России и ведомственными знаками отличия.

Отдел для осуществления своих основных функций имеет право:

* вносить руководству Инспекции предложения по любым вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

* по указанию руководителя Инспекции в пределах сферы своей деятельности и компетенции представлять Отдел в Управлении;

* вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* готовить проекты приказов и других документов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* давать заключения по проектам документов, представленным на заключение другими отделами Инспекции;

* запрашивать и получать от отделов Инспекции рекомендации, предложения и заключения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Так, в отделе общего обеспечения управление персоналом, государственными гражданскими служащими в ИФНС России по Республике Тыва выполняют начальник отдела общего обеспечения и главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Непосредственно функции по управлению персоналом согласно должностному регламенту выполняет специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Именно в должностном регламенте специалиста-эксперта отдела общего обеспечения указаны функции по управлению персоналом, который формируется на основе примерного должностного регламента должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемый руководителем ИФНС России по Республике Тыва.

Должностной регламент главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения является основным документом по осуществлению его деятельности. Должностной регламент содержит общие требования по замещению должности главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения и конкретные функции по осуществлению кадровой работы в отношении государственных гражданских служащих.

Статья 44 ФЗ № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят, соответственно и в содержание работы главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения ИФНС России по Республике Тыва:

* формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

* подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

* организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, с прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;

* ведение трудовых книжек гражданских служащих;

* ведение личных дел гражданских служащих;

* ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

* оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

* обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

* организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

* организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

* организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

* организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

* организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

* формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

* обеспечение должностного роста гражданских служащих;

* организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

* организация проведения служебных проверок;

* организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

* консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

О том, насколько эффективна сегодня работа по управлению персоналом в государственной гражданской службе, в какой-то мере можно судить по данным социологических опросов респондентов -- служащих государственной гражданской службы. В ходе проведенного опроса наибольшая часть 73,3 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва считает, что эффективность кадровой политики зависит от обеспечения профессионального отбора кадров государственной службы. Основной отрицательной стороной кадровой политики в наибольшей степени является, по мнению 40 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва, расстановка кадров по «командному признаку». Компенсация расходов на транспорт (проезд к отпуску) реализуется полностью лишь для 60 % респондентов-служащих, а для 40 % респондентов-служащих лишь частично. В основном все связывают данное положение дел с наступившим экономическим кризисом в стране и официальными письмами из Управления ФНС РФ об оптимизации расходов на текущий финансовый год. На вопрос довольны ли респонденты-служащие уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации 46,7 % ответили частично, довольны. Скорей всего причина кроется в ответе на вопрос об отрицательной стороне кадровой политики.

Выводы очевидны: руководителям инспекций ФНС России и руководителям отделов по управлению персоналом следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, положением об Управлении, нормативными правовыми актами, приказами, распоряжениями и решениями руководства Федеральной налоговой службы.

Основными задачами отдела кадров являются:

  • 1. Реализация кадровой политики в Управлении и в подчиненных налоговых органах.
  • 2. Подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений Управления и подчиненных налоговых органов.
  • 3. Организация, обеспечение прохождения и контроль за прохождением государственной гражданской службы государственными гражданскими служащими Управления и подчиненных налоговых органов.
  • 4. Обеспечение реализации руководителем Управления полномочий в области урегулирование трудовых отношений с иными работниками налоговых органов, находящихся в ведении Управления, в целях обеспечения эффективности их работы на основе действующего законодательства.
  • 5. Контроль за исполнением в Управления и подчиненных налоговых органах требований законодательства Российской Федерации, регламентирующего работу с кадрами.

Обеспечение деятельности отдела

Отдел кадров для осуществления своих основных функций имеет право:

  • 1. Вносить руководству Управления предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
  • 2. Знакомиться с документами, необходимыми для выполнения возложенных на отдел задач, в подразделениях Управления.
  • 3. Запрашивать и получать в установленном порядке от подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.
  • 5. Вести в установленном порядке переписку с организациями по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
  • 6. Готовить проекты нормативных правовых актов, приказов и других документов по функциям отдела и направлять их на заключение соответствующим подразделениям Управления.
  • 7. Привлекать в установленном порядке специалистов структурных подразделений Управления к подготовке проектов документов, справочной информации и других материалов по поручению руководства.
  • 8. Осуществлять иные полномочия, входящие в компетенцию отдела.
  • 9. Специалисты отдела несут персональную ответственность за выполнение обязанностей, возложенных на них в установленном порядке.

Руководство отделом

  • 1. Руководство отделом осуществляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности руководителем Управления в соответствии с действующим законодательством.
  • 2. Назначение на должности и освобождение от замещаемой должности специалистов отдела осуществляется руководителем Управления по представлению начальника отдела в соответствии с действующим законодательством.
  • 3. Начальник отдела:
  • 1)Осуществляет общее руководство отделом, организует его работу, утверждает должностные регламенты гражданских служащих, осуществляет контроль за их деятельностью.
  • 2)Вносит в установленном порядке предложения о назначении, перемещении и увольнении специалистов отдела, наложении дисциплинарных взысканий на лиц, допустивших должностной проступок, а также о поощрении специалистов за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
  • 3)Принимает участие в совещаниях, проводимых руководством Управления, вносит предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
  • 4)Организует в установленном порядке совещания и семинары с участием налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления по вопросам, относящимся к компетенции отдела, принимает участие в работе совещаний и семинаров, организуемых другими подразделениями аппарата Управления.
  • 5)Дает специалистам отдела обязательные для них письменные и устные указания по вопросам, отнесенным к компетенции отдела, в пределах их должностных обязанностей и требует от них отчетности об исполнении этих указаний.
  • 6)В установленном порядке отвечает на письма структурных подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций и граждан, организует прием граждан.
  • 7)В установленном порядке получает от других подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления, материалы и документы, необходимые для деятельности отдела, в том числе материалы их статистической и бухгалтерской отчетности.
  • 8)Проводит производственные совещания со специалистами отдела.
  • 9)Подписывает служебную документацию в пределах своей компетенции.
  • 10)Организует делопроизводство в отделе.

11)Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на отдел настоящим Положением, за соблюдение действующего законодательства, приказов и распоряжений и руководства Управления, сохранность имущества и документов, находящихся в ведении отдела, обеспечение соблюдения специалистами отдела служебного распорядка Управления и исполнительской дисциплины.

Отдел кадров, в соответствии с возложенными на него задачами, осуществляет следующие основные функции:

  • 1. Организует и осуществляет работу по формированию кадрового состава аппарата и территориальных органов Управления.
  • 2. Организует подготовку проектов актов Управления, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность государственной гражданской службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением гражданского служащего и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений Управления. Осуществляет оформление документов по приему, заключению трудового договора, перемещению, увольнению других категорий работников.
  • 3. Готовит представления в Федеральную налоговую службу по формированию кадрового состава заместителей руководителя Управления и начальников подчиненных налоговых органах.
  • 4. Готовит предложения руководителю Управления по формированию кадрового состава аппарата, заместителей начальников подчиненных налоговых органах.
  • 5. Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
  • 6. Организует работу по формированию кадрового резерва Управления и обеспечивает его эффективное использование.
  • 7. Обеспечивает должностной рост государственных гражданских служащих.
  • 8. Организует и обеспечивает проведение аттестации государственных гражданских служащих.
  • 9. Организует и обеспечивает проведение квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих.
  • 10. Готовит и оформляет материалы о присвоении классных чинов государственным гражданским служащим.
  • 11. Организует проведение служебных проверок и готовит предложения по их результатам.
  • 12. Обеспечивает проверку достоверности и полноты представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении персональных данных, а также осуществляет оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.
  • 13. Осуществляет контроль за соблюдением ограничений, установленных законодательством Российской Федерации, при приеме граждан на должности государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах.
  • 14. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах, предусмотренных Перечнем должностей государственной гражданской службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
  • 15. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственными гражданскими служащими, замещающими должности государственной гражданской службы в Управлении, предусмотренных перечнем, утвержденным Федеральной налоговой службой, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
  • 16. Обеспечивает проверку соблюдения гражданами, замещавшими должности государственной гражданской службы в Управлении, ограничений при заключении ими после ухода с государственной гражданской службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами.
  • 17. Организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку государственных гражданских служащих.
  • 18. Организует работу и готовит материалы по поощрению и награждению ведомственными и государственными наградами гражданских служащих и работников Управления и подчиненных налоговых органов.
  • 19. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления ежемесячной надбавки за выслугу лет.
  • 20. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет.
  • 21. Обеспечивает оформление служебных удостоверений.
  • 22. Организует мероприятия по воинскому учету и бронированию государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов, непосредственно осуществляет воинский учет и организацию бронирования.
  • 23. Осуществляет подготовку предложений по структуре и численности подразделений аппарата Управления и подчиненных налоговых органов.
  • 24. Составляет и ведет штатное расписание аппарата Управление, участвует в подготовке предложений по его изменению.
  • 25. Организует персональный и статистический учет гражданских служащих.
  • 26. Обеспечивает ведение и хранение личных дел и трудовых книжек государственных гражданских служащих и работников аппарата Управления.
  • 27. Ведет реестр государственных гражданских служащих.
  • 28. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
  • 29. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по рассмотрению индивидуальных служебных споров.
  • 30. Обеспечивает совместно с отделом безопасности проведение обязательной государственной дактилоскопической регистрации государственных гражданских служащих аппарата Управления и территориальных органов в части заполнения текстовой части алфавитной карточки и дактилоскопической карты.
  • 31. Ведет учет использования рабочего времени и оформление листов нетрудоспособности.
  • 32. Осуществляет контроль за соблюдением правил служебного распорядка.
  • 33. Составляет график отпусков государственных гражданских служащих и работников Управления.
  • 34. Осуществляет консультирование государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов по вопросам прохождения государственной гражданской службы, обеспечивает их правовую защиту.
  • 35. Осуществляет подготовку и представляет руководству Управления аналитические материалы по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.
  • 36. Принимает участие в аудиторских проверках внутреннего аудита территориальных органов, находящихся в ведении Управления, по вопросам, отнесенным к компетенции отдела. Осуществляет контроль за выполнением подчиненными налоговыми органами указаний об устранении выявленных проверками нарушений и недостатков, определенных законодательством Российской Федерации.
  • 37. Обеспечивает своевременное рассмотрение предложений, заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
  • 38. Обеспечивает взаимодействие со структурными подразделениями Управления по вопросам, относящимся к компетенции кадрового подразделения.
  • 39. Участвует в проведении совещаний, семинаров и оказывает практическую помощь налоговым инспекциям области по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
  • 40. Ведет в установленном порядке делопроизводство и хранение документов отдела, осуществляет их передачу на архивное хранение.
  • 41. Организует внедрение современных кадровых технологий изменению.
  • 42. Ведет учетные дела государственных гражданских служащих территориальной подкомиссии для рассмотрения вопросов представления единовременной субсидии на приобретение жилого помещения.
  • 43. Осуществляет согласование на назначение на должности начальников отделов подчиненных территориальных органов Управления.
  • 44. Осуществляет иные функции по поручению руководства Управления.

Г. В. МОРОЗОВА О. В. ДЕРИНА

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НАЛОГОВЫХ ОРГАНОВ КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ИХ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Ключевые слова: кадровый потенциал, человеческие ресурсы, персонал, налоговая служба, кадровая работа, профессиональное образование, повышение квалификации, мотивация

Аннотация. В статье рассматриваются проблемы и особенности кадровой работы в налоговых органах, направленной на повышение профессионального роста и профессиональной компетенции государственных служащих. На основе исследования предложен комплекс мероприятий по развитию мотивации персонала налоговой службы.

Реферат. Введение: в настоящее время человеческий капитал - наиболее значимый экономический ресурс общества, а инвестиции в него - важное условие конкурентоспособности для любой организации. Трансформация налоговой службы в сервисно ориентированную структуру создает ряд проблем, связанных с необходимостью совершенствования методов управления, сохранения и повышения качества человеческого капитала налоговых органов, основной составляющей которого является кадровый

МОРОЗОВА Галина Владимировна, доцент кафедры финансов и кредита Национального исследовательского Мордовского государственного университета, кандидат экономических наук.

ДЕРИНА Ольга Викторовна, доцент кафедры финансов и кредита Национального исследовательского Мордовского государственного университета, кандидат экономических наук.

© Морозова Г. В., Дерина О. В., 2016

потенциал. Управление кадровым потенциалом, включающее комплекс мероприятий по формированию кадрового резерва, профессиональному обучению и повышению квалификации сотрудников, влияет на эффективность функционирования налоговой службы и реализацию налоговой политики.

Материалы и методы: в качестве материалов использовались научные публикации, отчеты и приказы Федеральной налоговой службы России, отчетные данные Управления Федеральной налоговой службы России по Республике Мордовия. Применялись принципы системного подхода, позволившие выявить существующие проблемы и особенности развития кадрового потенциала налоговых органов. Кроме того, использовались такие общенаучные методы и приемы, как научная абстракция и статистические методы анализа.

Результаты исследования: анализ кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы России по Республике Мордовия позволил выявить следующие особенности и проблемы: предлагаемые учебными заведениями программы дополнительного профессионального образования недостаточно ориентированы на практические потребности; действующие кадровые технологии (отбор, формирование и обучение кадрового резерва) применяются весьма ограниченно; проведение квалификационного экзамена носит формальный характер и др. Серьезной проблемой является и отсутствие внутренней мотивации служащих как одной из основ формирования профессионализма кадров налоговой службы.

Обсуждение и заключения: в целях развития мотивации персонала налоговой службы целесообразно проведение ряда мероприятий, таких как: повышение профессионального уровня и квалификации работников на основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования; присвоение соответствующего квалификационного разряда по результатам аттестации; назначение сотрудников на должности с учетом их заслуг в профессиональной деятельности; развитие системы материального и морального стимулирования работников налоговых органов и др. Развитие кадрового потенциала налоговых органов будет способствовать повышению эффективности их работы.

В условиях становления инновационной экономики человеческий капитал рассматривается как наиболее ценный и значимый экономический ресурс общества, важный источник конкурентных преимуществ, а инвестиции в него - как решающий фактор конкурентоспособности для организации любого вида деятельности1. Повышенное внимание к человеческому фактору развития организации стало уже почти аксиомой теории и практики современного менеджмента. Системы и методы управления человеческими ресурсами и расходами на привлечение и развитие конкурентоспособного персонала в мировой практике становятся все более разнообразными и постоянно совершенствуются.

Невозможно переоценить значение человеческого капитала и для организаций, функционирующих в налоговой сфере. В условиях трансформации Федеральной налоговой службы в сервисно ориентированную структуру накапливается комплекс проблем, связанных с необходимостью совершенствования ее организационного построения, методов управления и взаимодействия с внешней средой, а также сохранения, укрепления и повышения качества человеческого капитала налоговых органов, выступающего главным фактором экономического роста и конкурентоспособности. Основополагающим компонентом последнего является кадровый потенциал, от качества которого зависят осуществление налогового администрирования и реализация налоговой политики.

Управление Федеральной налоговой службы России по Республике Мордовия (УФНС России по РМ) является территориальным органом федерального органа исполнительной власти, уполномоченного по контролю и надзору в области налогов и сборов, а именно территориальным органом ФНС России. Следует отметить, что об уровне и успешности управления персоналом свидетельствуют итоговые экономические показатели, а также стабильность работы всей структуры. Однако существуют и специфические показатели: эффективность (результативность) деятельности структурных подразделений налоговых органов и отдельных сотрудников; удовлетворенность персонала своей работой; текучесть кадров; соблюдение трудовой дисциплины; наличие (отсутствие) конфликтов на всех уровнях отношений; социально-психологический климат; особенности организационной культуры.

Важным показателем движения персонала в налоговых органах, характеризующим эффективность управления трудовыми ресурсами, является текучесть кадров (табл. 1).

В 2014 г. текучесть кадров в целом по УФНС России по РМ составила 5,8 %. Наивысшего значения показатель текучести персонала достиг в 2013 г., составив 10,0 %. На этот период приходится значительный объем сокращений, связанный с оптимизацией численности сотрудников налоговых органов, а также наибольшее число уволившихся по собственному желанию.

Таблица 1

Динамика показателей движения кадрового персонала налоговых органов Республики Мордовия2

Год Среднесписочная численность, чел. Выбыло, чел. Текучесть, %

по собственному желанию другое основание по сокращению должности

2010 977 42 2 11 4,8

2011 930 29 10 44 4,2

2012 854 31 2 75 3,9

2013 775 69 9 28 10,0

2014 798 39 7 0 5,8

Основополагающим требованием в деятельности государственных служащих налоговых органов является наличие высшего образования.

По данным УФНС России по РМ, на начало 2010 г. доля федеральных государственных служащих, имеющих высшее образование, составляла 93,3 %, на начало 2011 г. - 95,0 %, на начало 2012 г. - 96,0 %, на начало 2013 г. - 96,2 %, на начало 2013 г. - 96,5 %. При этом 65,0 % государственных служащих являются специалистами в области экономики и управления. Число сотрудников налоговых органов с высшим образованием ежегодно увеличивается. В 2014 г. удельный вес сотрудников с высшим образованием составил 96,5 %. Это связано прежде всего с происходящими процессами модернизации налоговых органов.

Решение задач, стоящих перед налоговой службой, невозможно без системного обучения сотрудников. Федеральной налоговой службой на регулярной основе проводится работа по организации дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих ФНС России. В соответствии с Приказом ФНС России «Об утверждении перечней организаций, находящихся в ведении ФНС России» от 30 декабря 2013 г. № НД-7-5/661@ федеральные государственные образовательные учреждения дополнительного профессионального образования Северо-Западный институт повышения квалификации Федеральной налоговой службы (г. Санкт-Петербург) и Приволжский институт повышения квалификации Федеральной налоговой службы (г. Нижний Новгород) находятся в ведении ФНС3.

Ежегодно ФНС России совместно с институтами определяет основные приоритетные направления дополнительного

профессионального образования гражданских служащих налоговых органов с учетом интенсивных процессов модернизации налоговой системы, внедрения современных информационных технологий в условиях динамично меняющегося налогового законодательства4. Такая совместная работа способствует повышению уровня профессиональных компетенций гражданских служащих, что позволяет более эффективно решать возложенные на ФНС России задачи.

В настоящее время формируется единое образовательное пространство ФНС России на основе разрабатываемого программного обеспечения «Автоматизированная система тестирования кадров и образовательный портал ФНС России». Применение нового программного обеспечения позволит осуществлять организацию дополнительного профессионального образования и отражать информацию, связанную с профессиональным развитием гражданских служащих. Необходимость профессионального роста и повышения профессиональной компетенции работников налоговых органов обусловлена задачами, которые ставятся перед ними в современных социально-экономических условиях. Однажды полученное профессиональное образование уже не может гарантировать работнику высокую эффективность и качество работы на протяжении всей его трудовой деятельности. Специалист налоговой службы должен обладать комплексом знаний, умений и навыков по нескольким смежным специальностям: бухгалтерский учет, налогообложение, юриспруденция, психология, современные информационные технологии5. В связи с этим актуально управление процессом профессионального развития кадров в течение всей трудовой деятельности.

Данные табл. 2 показывают, что в УФНС России по РМ успешно используются программы повышения квалификации персонала. Соответственно, число сотрудников, прошедших обучение, имеет тенденцию к увеличению. Согласно данным табл. 2, в анализируемом периоде отмечается рост численности работников налоговых органов, повысивших свою квалификацию как в центрах подготовки, так и по госзаказу. Однако темпы прироста численности работников, прошедших различные программы повышения квалификации, ежегодно снижаются: 2012 г. - 164,8 %, 2013 г. - 120,5 %, 2014 г. - 119,2 %.

Таблица 2

Сведения о повышении квалификации персонала налоговых органов Республики Мордовия с 2010 по 2014 г.

Год Повышение квалификации Обучение персонала налоговых органов работе со средствами информатизации Отклонение +/-, % к предыдущему году

Повышение квалификации в центрах подготовки персонала налоговых органов Повышение квалификации по Государственному заказу (госконтракт)

2010 очно дистанционно очно дистанционно очно дистанционно

Итого: 280 Итого: 18

2011 очно дистанционно очно дистанционно очно дистанционно -55,3

Итого: 154 Итого: 11

2012 очно дистанционно очно дистанционно очно дистанционно 164,8

Итого: 173 Итого: 25 Итого: 43

2013 очно дистанционно очно дистанционно очно дистанционно 120,5

38 197 10 23 11 49

Итого: 235 Итого: 33 Итого: 60

Всего: 3 28

2014 очно дистанционно очно дистанционно очно дистанционно 119,2

19 196 1 58 9 108

Итого: 215 Итого: 59 Итого: 117

Программы повышения квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих имеют узкопрофессиональную направленность, что является положительной стороной их обучения. Однако, как показывает практика, действующий порядок организации профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала налоговых органов в недостаточной мере способствует достижению целей организации через профессиональную самореализацию служащих.

В настоящее время существуют проблемы, связанные с обучением служащих. К ним относятся: недостаточная ориентированность предлагаемых учебными заведениями программ дополнительного профессионального образования на практические потребности; отсутствие проработанных механизмов контроля за качеством работы образовательных учреждений, реализующих программы дополнительного профессионального образования; отсутствие мотивации к прохождению дополнительного профессионального образования, так как его результаты не влияют на карьерный рост или материальное положение; медленное внедрение дистанционных образовательных технологий в практику профессионального обучения гражданских служащих.

Профессионализм сотрудников как система трудовых и личностных функций развивается в виде сменяющих друг друга стадий: вхождение в трудовую организацию, освоение профессии, достижение профессионального мастерства, уход из профессии или организации6.

Каждый из этих периодов может иметь множество вариантов развития событий. Например, в начале своего трудового пути сотрудник мотивирован на достижение определенных целей в организации в личностном и (или) профессиональном плане. Он приходит в организацию, обладая определенным уровнем знаний, умений и навыков. В течение приблизительно 3-5 первых лет работы сотрудники нацелены на повышение своего профессионального уровня, заинтересованы в получении признания в коллективе, в повышении своего социального статуса и дальнейшем развитии профессиональных и личностных качеств. Таким образом, можно говорить об их положительном развитии - приближение к образу идеального сотрудника, настоящего профессионала в налоговой сфере.

В структуре налоговых органов для перехода на другой уровень развития профессиональной карьеры необходима оценка полученных и приобретенных знаний. Такая оценка проводится с помощью аттестации работника и вынесения решения о его соответствии занимаемой должности. Главной задачей, решаемой посредством проведения аттестации

служащих, является создание резерва для продвижения по служебной лестнице. Работа с кадровым резервом включает: планирование предполагаемых изменений в руководстве УФНС; предварительный набор кандидатов в резерв (по результатам аттестации); получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование списочного состава резерва кадров.

Анализ кадровой работы в УФНС России по РМ позволил выявить ее некоторые особенности. Во-первых, в настоящее время недостаточно эффективно реализуется программа развития персонала, нет продуманной системы мотивации, отлаженной схемы поиска и оценки работников. Во-вторых, не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки персонала, поскольку действующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации персонала не может обеспечить налоговые органы высококвалифицированными кадрами в необходимом для них объеме и в заданные сроки. В-третьих, действующие кадровые технологии (отбор, формирование и обучение кадрового резерва) применяются весьма ограниченно. В-четвертых, должна измениться процедура проведения квалификационного экзамена, поскольку, как правило, она носит формальный характер.

Таким образом, наше исследование показало, что кадровая работа проводится на регулярной основе, но практические действия и мероприятия разрознены, часто не согласованы между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работы.

В организации работы с персоналом на современном этапе развития наступает новый период, характеризующийся усилением внимания к личности работников, их мотивации и поискам новых стимулов. В условиях ограниченности у руководителя прямых материальных стимулов особая роль отводится развитию внутренней мотивации, когда сама профессиональная деятельность является способом самовыражения и самореализации человека. При этом необходимо использовать современные методы и инструменты управления для определения и использования всех потенциальных возможностей сотрудников в профессиональной деятельности.

На наш взгляд, целесообразно будет провести ряд мероприятий по развитию мотивации персонала налоговой

службы: повышение профессионального уровня и квалификации работников налоговых органов на основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования; самообразование (на добровольной или обязательной основе); проведение аттестации комиссией или руководителем и присвоение соответствующего квалификационного разряда по результатам аттестации; назначение сотрудников на соответствующие должности с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, а также с учетом их деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства; развитие системы материального и морального стимулирования работников налоговых органов; обеспечение правовой защиты работников налоговых органов, предоставление им социальных гарантий.

Все имеющиеся методы и способы стимулирования работников для повышения их профессионализма не раз прописаны в различных нормативно-правовых актах. Необходимо лишь создать условия, при которых бы они выполнялись реально, а не только в отчетах.

Особая роль в управлении персоналом отводится кадровой службе. В Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы, утвержденной Приказом ФНС России от 11 июля 2011 г. № ММВ-7-4/436@, отмечена необходимость совершенствования подразделений, отвечающих за проведение кадровой политики в налоговых органах, через повышение их роли по управлению персоналом, изменение их структуры и определение новых функциональных задач. Именно перед кадровыми подразделениями налоговых органов стоит важная задача планирования потребности в кадрах, разработки мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, работы с кадровым резервом, развития карьеры и других направлений кадровой работы7.

В заключение следует отметить, что дальнейшее укрепление и развитие кадрового потенциала налоговых органов позволит оценить социально значимые и профессионально важные качества сотрудников, спрогнозировать успешность их профессиональной деятельности, повысить эффективность и результативность работы персонала Федеральной налоговой службы России, ее территориальных и структурных подразделений.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 См.: Троценко С.А. Особенности бюджетных инвестиций в сфере высшего профессионального образования // Юрид. мир. 2011. № 2. С. 41-45. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (дата обращения: 12.05.2015).

3 См.: Приказ ФНС России «Об утверждении перечней организаций, нахо-дящихся в ведении ФНС России» от 30 дек. 2013 г. № НД-7-5/661@. URL: https://www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620 / (дата обращения: 12.10.2015).

4 См.: Итоговый отчет Федеральной налоговой службы России о результатах анализа состояния и перспектив развития системы образования за 2013 г. URL: https://www.nalog.ru/html/sites/www.new.nalog.ru/docs/ dopprof/analiz2013.rtf (дата обращения: 18.09.2015).

5 См.: Рогова Г.И. Профессиональная компетентность как основа конкурентоспособности работников налоговых органов России // Novainfo.ru. 2015. № 34. C. 349-358. URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=23477684 (дата обращения: 23.12.2015).

6 См.: Ее же. Этапы и ступени профессионального развития работников налоговых органов // Инновации в науке: сб. ст. студентов, аспирантов, молодых ученых и преподавателей. Уфа: Аэтерна, 2014. С. 31-35. URL: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/SB-01.pdf (дата обращения: 20.10.2015).

7 См.: Приказ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы» от 11 июля 2011 г. № ММВ-7-4/436@ // Информ.-прав. портал ГАРАНТ (дата обращения: 06.11.2015).

G. V. MOROZOVA, O. V. DERINA. DEVELOPMENT OF THE TAX AUTHORITIES" HUMAN RESOURCES AS A CONDITION FOR INCREASING THEIR EFFICIENCY

Key words: personnel potential, human resources, personnel, tax service, personnel work, vocational education, professional development, motivation

Abstract. The paper discusses problems and specifics of the tax authorities" human resources work aimed at enhancing professional growth and professional competence of public servants. On the basis of the conducted research, a set of measures is proposed to increase motivation of the tax service personnel.

Synopsis. Introduction: currently, human capital is the most significant economic resource of the society and investing in it is an important condition of competitiveness for any organization. The transformation of the tax service into a service-oriented structure creates a number of problems associated with the need to improve administration, preserve and enhance the quality of human capital of the tax authorities, the main component of which are human resources. Personnel administration includes a range of measures to form the personnel reserve, to train and professionally develop the employees

and it influences the efficiency of the tax service operations as well as the tax policy implementation.

Materials and Methods: the materials used were the scientific publications, reports, and orders of the Federal Tax Service of Russia, the reported data of the Directorate of the Federal Tax Service of Russia in the Republic of Mordovia. The principles of systemic approach were applied allowing to identify the existing problems and peculiarities of the tax authorities" personnel potential development. Besides, such general scientific methods and techniques asscientific abstraction and statistical methods of analysis were applied.

Results: the analysis of the personnel work in the Directorate of the Federal Tax Service of Russia in the Republic of Mordovia allowed to identify the following features and problems: the programs of additional vocational education proposed by educational institutions are insufficiently geared to practical needs; the application of the existing personnel technologies (selection, formation and training of the personnel reserve) is very limited; the qualification examination is a mere formality, etc. The lack of internal motivation of the employees, one of the bases of formation of professionalism of the tax service human resources, is a serious problem.

Discussion and Conclusions: in order to increase the motivation of the tax service personnel, it is appropriate to impose several measures such as: improvement of professional development and training of the employees on the basis of further development of the system of continuous vocational education; assignment of the relevant qualifying category according to the attestation results; assignment of employees to relevant positions based on their achievements in professional activity; development of the system of pecuniary and moral incentives for the tax authorities" employees, etc. Development of the tax authorities" human resources will improve the efficiency of their work.

1 Trotsenko SA. Osobennosti bjudzhetnyh investicij v sfere vysshego professional"nogo obrazovanija . Juridicheskij mir = Legal World. 2011; 2:41-45. Available from: http://elibrary.ru/item.asp?id=16319614 (accessed 12.05.2015). (In Russ.)

2 Zdes" i dalee privedeny dannye Upravlenija FNS Rossii po RM .

3 Prikaz FNS Rossii «Ob utverzhdenii perechnej organizacij, nahodjashhihsja v vedenii FNS Rossii» ot 30 dekabrja 2013 g. № ND-7-5/661@ . Available from: https: //www.nalog.ru/rn77/about_fts/fts/subordinate/4573620/ (accessed 12.10.2015). (In Russ.)

4 Itogovyj otchet Federal"noj nalogovoj sluzhby Rossii o rezul"tatah analiza sostojanija i perspektiv razvitija sistemy obrazovanija za 2013 g. . Available from: https:/ /www.nalog.ru/html/sites/www.new.nalog.ru/docs/ dopprof/analiz2013.rtf (accessed 18.09.2015). (In Russ.)

5 Rogova GI. Professional"naja kompetentnost" kak osnova konkurento-sposobnosti rabotnikov nalogovyh organov Rossii . Novainfo.ru. 2015; 34:349-358. Available from: http://elibrary.ru/ item.asp?id=23477684 (accessed 23.12.2015). (In Russ.)

6 Rogova GI. Jetapy i stupeni professional"nogo razvitija rabotnikov nalogovyh organov . Innovacii v nauke = Innovations in science. Ufa: Ajeterna Publ.; 2014. Available from: http://aeterna-ufa.ru/sbornik/ SB-01.pdf (accessed 20.10.2015). (In Russ.)

7 Prikaz «Ob utverzhdenii Koncepcii kadrovoj politiki Federal"noj nalogovoj sluzhby» . Informacionno-pravovoj portal GARANT = Legal information portal GARANT.

MOROZOVA Galina Vladimirovna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor at the Department of Finance and Credit, National Research Mordovia State University (Saransk, Russian Federation).

DERINA Olga Viktorovna, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor at the Department of Finance and Credit, National Research Mordovia State University (Saransk, Russian Federation).